Nawet 45 tys. kary dla pracodawców? Tak, ale tylko na papierze

Od 2026 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika będzie musiało być równe co najmniej płacy minimalnej. Tak wynika z projektu nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który wczoraj, 26 sierpnia br., został wreszcie upubliczniony przez Rządowe Centrum Legislacji. Nowa regulacja ma stanowić wdrożenie dyrektywy UE 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych, którą Polska powinna wdrożyć do 15 listopada br. Jednak projektowane przepisy dotyczące wynagrodzenia zasadniczego nie są elementem implementacji dyrektywy.

Projektowana nowa ustawa w zasadniczej części utrzymuje dotychczasowy mechanizm podnoszenia minimalnego wynagrodzenia. Nowością natomiast ma być m.in. weryfikacja, czy płaca minimalna sięga do 55 proc. średniego wynagrodzenia. Wreszcie projekt przewiduje też istotne zmiany w dwóch kodeksach: pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz.1465 ze zm.) i karnym (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 17 ze zm.),a polegają one na wzmocnieniu sankcji nakładanych na pracodawców, w tym m.in. za niepłacenie wynagrodzeń.

Nowe widełki kar

Zmiany w k.p. mają polegać na podwyższeniu wysokości grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Według nowej propozycji mają być one wymierzane w kwocie od 1500 zł do 45 tys. zł, co jako pierwsi zapowiadaliśmy na łamach DGP. Obecnie kodeks daje możliwość orzeczenia takiej kary od 1000 zł do 30 tys. zł. Wśród wykroczeń pojawia się też nowy typ takiego czynu. Jest nim wypłacanie wynagrodzenia w wysokości niższej od płacy minimalnej i za jego popełnienie również grozi kara od 1500 zł do 45 tys. zł.

Na skuteczność takiego podwyższenia kar, jako formy nacisku na pracodawców nieprzestrzegających prawa pracy, sceptycznie patrzy dr Damian Tokarczyk, adwokat, of counsel w kancelarii Raczkowski.

– Uwagę zwraca dość niska dolna granica ustawowego zagrożenia karą. Skuteczne podniesienie wysokości kary powinno dotyczyć zwłaszcza tej dolnej granicy. Tutaj efekt odstraszający jest żaden. Gdy w grę wchodzą poważne naruszenia prawa pracy, orzeczona kilkutysięczna kara to śmieszna kwota – zauważa. Jak dodaje, istotne jest także to, jakie kary są faktycznie orzekane.

– W ciągu ostatnich ośmiu lat najsurowsza kara, z jaką miałem do czynienia, wynosiła 15 tys. zł – przy ustawowym zagrożeniu do 30 tys. zł. Wymierzono ją za zwolnienie trzech osób podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, w sytuacji niezachowania w zasadzie żadnych procedur – wskazuje dr Tokarczyk. I podkreśla, że podniesienie maksymalnej wysokości kary w ustawie nie ma większego znaczenia, bo w praktyce takie kary są rzadko orzekane. Jego zdaniem projektodawcy powinni pójść w stronę podwyższenia dolnej granicy ustawowego zagrożenia – tak by kary zaczynały się od kwoty np. 3 tys. zł. Warto też rozważyć podniesienie wysokości mandatów nakładanych przez inspektorów pracy, np. do 10 tys. zł. Obecnie bowiem inspektor może nałożyć mandat do 2 tys. zł, a w wyjątkowych przypadkach recydywy do 5 tys. zł. W tym zakresie zmian nie przewidziano.

Ponadto projekt przewiduje natomiast – zapowiadany przez DGP – automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę. Pracownik nie będzie musiał o nie wnioskować, tak jak ma to miejsce obecnie. Będzie ono wypłacane w wysokości ustalonej umownie albo w kwocie odsetek ustawowych z kodeksu cywilnego.

Do więzienia

Dodatkowo w projekcie proponuje się wprowadzenie do k.k. nowego przestępstwa. Ma ono polegać na niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę przez okres co najmniej trzech miesięcy. Zgodnie z projektem grozić za to będzie grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

– Jest to usankcjonowanie wynikającej z orzecznictwa zasady, w myśl której z uporczywym naruszaniem praw pracownika w postaci niewypłacania wynagrodzenia za pracę mamy do czynienia, gdy wynagrodzenie nie jest wypłacane przez co najmniej trzy miesiące – tłumaczy dr Tokarczyk. Zwraca jednak uwagę, że regulacja nie znajdzie zastosowania, gdy np. płatności nie są dokonywane przez dwa miesiące, a w trzecim pracodawca przeleje pracownikowi na konto np. 10 proc. pensji. – Wówczas okres trzech miesięcy będziemy liczyć od nowa – zaznacza. Jego zdaniem tak jednoznaczne wskazanie okresu niepłacenia wynagrodzenia może też zachęcić pracowników, by opóźnienia w płatnościach zgłaszali na policję.

55 proc. zamiast 60 proc.

W projekcie nie ma głośnej propozycji minister pracy Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, by płaca minimalna wynosiła 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Pojawia się w nim natomiast tzw. wskaźnik referencyjny, do którego będzie porównywana płaca minimalna pod kątem jej adekwatności. Proponuje się, aby orientacyjną wartość referencyjną stanowiło 55 proc. prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Wartość ta ma służyć do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy czym, jak podkreśla projektodawca, dyrektywa nie wymaga jej osiągnięcia.

W uzasadnieniu wskazuje się, że relacja minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnej płacy sukcesywnie rośnie. W 2023 r. wynosiła ona 50,3 proc. Natomiast według prognozy w 2024 r. wynosi 53,7 proc. Jak uzasadnia resort pracy, zasadnym jest, aby orientacyjna wartość referencyjna, do której osiągnięcia mamy dążyć i do której będzie porównywane minimalne wynagrodzenie za pracę, była ustalona na wyższym poziomie.

– Poprzednią wartość, czyli owe 60 proc., traktujemy jako przejęzyczenie, a nie deklarację. Natomiast obecna propozycja jest zaskakująca. Uważam też, że jest bardzo nieprzemyślana – mówi Witold Michałek, wiceprezes Business Centre Club. Jego zdaniem, choć formalnie jest to tylko wartość, do której mamy dążyć, to jednak w zależności od potrzeby politycznej, może wpłynąć na dodatkowe podnoszenie wysokości płacy minimalnej. Argumentuje on, że skutkiem takiego rozwiązania będzie pogorszenie obecnej sytuacji i pogłębienie podziału Polski na dwie części, bogatszą i biedniejszą.

– Drobnych biznesów nie stać na podwyżki narzucane prawem przez państwo. W niektórych rejonach Polski Wschodniej relacja płacy minimalnej do średniej zarobków sięga już powyżej 60 proc., podczas gdy w Warszawie jest ok. 40 proc. Z powodu wysokiej płacy minimalnej niektóre regiony się wyludniają – zauważa wiceprezes Michałek.

Innego zdania są związkowcy.

– Jest to wskaźnik, który mieści się w ramach ustalonych w dyrektywie i w tym zakresie nie budzi zastrzeżeń – stwierdza natomiast Agata Baranowska-Grycuk z NSZZ „Solidarność”. Zwraca jednak uwagę, że inną wartością wskazaną przez dyrektywę może być 60 proc. mediany wynagrodzeń. Wskaźnik ten do tej pory nie był wykorzystywany w Polsce do dyskusji o kształtowaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia, gdyż nie zawierał pełnych danych o zarobkach polskich pracowników.

– W tym roku po raz pierwszy GUS opublikuje mediany dla kolejnych miesięcy w roku, obejmujące wszystkie formy zarobkowania, nawet pracowników zatrudnionych w najmniejszych przedsiębiorstwach, do 10 pracowników, co da w miarę pełny obraz kształtowania się wynagrodzeń w naszym kraju. Jednakże dyskusja nad projektem ustawy, a także jej szczegółowymi rozwiązaniami toczyć się będzie w Radzie Dialogu Społecznego i tam powinno dojść do wyboru odpowiedniej wartości referencyjnej – wskazuje ekspertka. ©℗