Na jakich zasadach można dać wymówienie 
nauczycielowi?

W związku z brakującymi godzinami do wypracowania pensum w roku szkolnym 2024/2025 nauczycielka spodziewała się, że dyrektor wypowie jej umowę o pracę. W związku z tym od 20 maja przebywała na zwolnieniu lekarskim. Chorobowe skończyło się jej 20 lipca. W tym dniu dyrektor szkoły wręczył jej wymówienie angażu wraz ze skróceniem okresu wypowiedzenia stosunku pracy. Czy działanie dyrektora było zgodne z prawem, skoro rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu?

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że w myśl art. 20 ust. 5 Karty nauczyciela (dalej: KN) dopuszczalne i zgodne z prawem jest złożenie nauczycielowi jednocześnie oświadczeń o wypowiedzeniu stosunku pracy po 31 maja i skróceniu okresu wypowiedzenia. Jest jednak jeden warunek, a mianowicie, że okres wypowiedzenia powinien być skrócony tak, aby stosunek pracy rozwiązał się 31 sierpnia, to jest z końcem roku szkolnego. Gdy wymóg ten zostanie zachowany, to nie będzie naruszona zasada z art. 20 ust. 3 KN, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Przy czym chodzi tu o następujące przyczyny:

• całkowita likwidacji szkoły,
• częściowa likwidacja szkoły albo zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Dla takiej interpretacji przepisów KN przełomowy był wyrok SN z 22 marca 2016 r. (sygn. akt II PK 51/15). W orzeczeniu tym SN zakwestionował stanowisko sądu drugiej instancji, zgodnie z którym wypowiedzenie może zostać złożone najpóźniej do końca maja i tylko w takim przypadku może dojść następnie do skrócenia okresu wypowiedzenia. W przeciwnym razie dochodzi do naruszenia przepisów o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy, co uzasadnia jego roszczenie o odszkodowanie.

Błędne założenie

Zdaniem SN stanowisko to nie jest uprawnione. Wychodzi ono z błędnego założenia, że najpierw powinno nastąpić wypowiedzenie nauczycielskiego stosunku pracy w terminie wynikającym z art. 20 ust. 3 KN (czyli najpóźniej do 31 maja danego roku), tak aby trzymiesięczny okres wypowiedzenia mógł wypaść na koniec roku szkolnego (czyli na 31 sierpnia danego roku), a dopiero później, po spełnieniu tego wstępnego warunku, może nastąpić skrócenie okresu dokonanego wypowiedzenia na podstawie art. 20 ust. 5.

SN uzasadniając swój pogląd, stwierdził, że między art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 KN nie zachodzi jakakolwiek kolizja. Według SN nie można również przyjąć, że art. 20 ust. 3 KN stanowi normę nadrzędną w stosunku do art. 20 ust. 5 KN w tym znaczeniu, że skrócenie okresu wypowiedzenia na jego podstawie jest możliwe wyłącznie w przypadku dokonanego wcześniej wypowiedzenia spełniającego warunki określone w art. 20 ust. 3.

SN uznał, że skrócenie okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu. Nie jest zatem tak, że najpierw pracodawca dokonuje wypowiedzenia (na podstawie art. 20 ust. 3, najpóźniej 31 maja), a następnie ‒ po dokonanym już wypowiedzeniu ‒ skraca okres jego trwania (na podstawie art. 20 ust. 5 KN). Takie rozumienie omawianych przepisów zaprzeczałoby sensowi art. 20 ust. 5. W ocenie SN nie ma żadnych racjonalnych powodów, aby już po dokonanym najpóźniej 31 maja wypowiedzeniu skracać jego okres do jednego albo dwóch miesięcy, tak aby rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy nastąpiło na koniec czerwca albo koniec lipca. Jest odwrotnie. Rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy na koniec roku szkolnego (czyli na 31 sierpnia) jest punktem odniesienia. Okres wypowiedzenia może zostać skrócony wtedy, gdy do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu dochodzi ‒ z różnych przyczyn ‒ później niż 31 maja. Skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala na rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela na koniec roku szkolnego, tak aby szkoła rozpoczynała nowy rok szkolny z jednoznacznie ukształtowaną personalnie kadrą nauczycieli. SN podkreślił, że z całą pewnością z łącznie odczytanych art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 KN nie wynika zakaz dokonania wypowiedzenia po 31 maja, przy zastosowaniu skróconego okresu wypowiedzenia, tak aby rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela przypadło na koniec roku szkolnego.

Należna rekompensata

Pogląd przedstawiony powyżej został powtórzony następnie przez SN w wyroku z 6 września 2017 r. (sygn. akt I PK 259/16). Dodatkowo sąd stwierdził, że za skrócenie okresu wypowiedzenia nauczyciel otrzymuje należną rekompensatę (odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia). SN zauważył, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczące organizacji pracy w szkole są przyczynami „wyjątkowymi”, skoro ich wystąpienie umożliwia jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia. Skrócenie tego okresu ma zapewnić prawidłową organizację szkoły. Jej dyrektor nie jest bowiem zobowiązany zatrudniać pracownika, którego z przyczyn organizacyjnych nie ma możliwości nadal zatrudniać.

SN wyjaśnił, że KN została zmieniona w tym zakresie ustawą z 14 czerwca 1996 r. o zmianie ustawy ‒ Karta nauczyciela. Wprowadzono wówczas nowy art. 20 ust. 5 KN, zgodnie z którym okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Uprzednio obowiązujący, wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia (art. 20 ust. 3), wymagał dokonania nauczycielowi wypowiedzenia najpóźniej do końca maja i była to norma zbyt sztywna i nieracjonalna. Nie można było zmniejszyć zatrudnienia na koniec roku szkolnego (z początkiem nowego roku szkolnego), gdy np. nauczyciel, któremu dyrektor szkoły zamierzał wypowiedzieć stosunek pracy, korzystał z czasowej ochrony zatrudnienia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Wprowadzona zmiana jest podobna do regulacji istniejącej wcześniej w powszechnym prawie pracy (art. 361 par. 1 k.p.) i w tym znaczeniu nie jest niczym nowym w systemie prawa.

Przysługujące roszczenia

Wspomniana linia orzecznicza została podtrzymana także w wyroku SN z 26 września 2023 r. (sygn. akt III PSKP 6/23). W orzeczeniu tym SN zauważył, że w rozpoznawanej sprawie termin rozwiązania stosunku pracy został prawidłowo określony na 31 sierpnia 2020 r., a więc zastosowany został faktycznie skrócony okres wypowiedzenia ‒ przewidziany w art. 20 ust. 5 KN. W takim przypadku skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, i daje uprawnienie do dalszego zatrudnienia w kolejnym roku szkolnym. Odwołanie się do art. 49 k.p. jest nieuzasadnione ‒ przepis ten dotyczy bowiem innej sytuacji i innego rozwiązania prawnego. Jest on regulacją szczególną do przepisów określających roszczenia w przypadku wypowiedzenia niezasadnego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Czym innym są jednak roszczenia związanie z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, a czym innym jest późniejsze ustanie zatrudnienia (ex lege), gdy pracodawca zastosował zbyt krótki okres wypowiedzenia (por. art. 45 k.p. i 49 k.p. oraz art. 20 ust. 3 i ust. 5 w związku z art. 91c ust. 1 KN). Nauczycielowi, któremu pracodawca złożył po 31 maja danego roku oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy ze skutkiem na koniec roku szkolnego, przysługuje odszkodowanie, o którym mowa w art. 20 ust. 5 KN, a nie prawo do dalszego zatrudnienia do końca następnego roku szkolnego (art. 49 k.p.). Zgodnie z art. 49 k.p. w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. ©℗