Czy pracodawca może zmusić do urlopu?

Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu? Czy przepisy przewidują przymusowy urlop wypoczynkowy na wypowiedzeniu? Co na to Kodeks pracy?
Czy pracodawca może narzucić termin urlopu wypoczynkowego?

Czy pracodawca może zmusić do urlopu?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych. Urlop co roku nabywa się w wymiarze 20 dni (mniej niż 10 lat stażu pracy) lub 26 dni (minimum 10 lat stażu pracy). Nie można zbyć tego uprawnienia.

Urlop wypoczynkowy udzielany jest przez pracodawcę zgodnie z ustalonym zwykle na początku roku kalendarzowego planem urlopów. Przed każdym urlopem pracownik składa dodatkowo wniosek o urlop wypoczynkowy. Czy możliwe jest wysłanie pracownika na urlop bez wniosku pracownika? Okazuje się, że prawo pracy przewiduje dwie sytuacje, kiedy pracodawca może zmusić do urlopu. Jakie?

Czy pracodawca może zmusić do urlopu na wypowiedzeniu?

Pierwszą sytuacją jest wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy na wypowiedzeniu. Powszechnie stosuje się takie rozwiązanie, ponieważ przy rozwiązaniu umowy o pracę za niewykorzystany urlop pracodawca musi wypłacić ekwiwalent.

Jeśli więc w trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca udzieli pracownikowi urlopu, obowiązkiem jest jego wykorzystanie. Kończąc współpracę z daną osobą, pracodawcy nie chcą narażać się na dodatkowe koszty w postaci wypłaty ekwiwalentu za urlop, a dodatkowo często celowo odsuwają pracownika od działań i planów firmy, aby ważne informacje nie zostały wykorzystane w nowym miejscu zatrudnienia pracownika (szczególnie jeśli mogłaby być to firma konkurencyjna).

Czy pracodawca może wysłać na zaległy urlop?

Drugą sytuacją, kiedy pracodawca może zmusić do urlopu jest wykorzystanie urlopu zaległego. Traktuje o tym art. 168 Kodeksu pracy:

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².

Na wstępie należy wyjaśnić pojęcie urlopu zaległego. To nic innego jak urlop niewykorzystany w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Dla przykładu urlop nabyty z dniem 1 stycznia 2023 r., który całkowicie lub częściowo nie został wykorzystany do końca 2023 r. przechodzi na 2024 r. jako urlop zaległy.
Urlop zaległy należy wykorzystać do 30 września roku następnego. W podanym przykładzie będzie to więc termin 30 września 2024 r.

Dochowanie terminu nastąpi nawet, jeśli pracownik dopiero rozpocznie korzystanie z urlopu w dniu 30 września 2024 r. Nie ma więc konieczności udzielenia urlopu wcześniej, aby ostatni dzień wolnego od pracy wypadł najpóźniej 30 września.

To bardzo ważne, aby pracodawca pilnował wrześniowego terminu wysłania pracowników na zaległy urlop. Jeśli tego nie dopilnuje, w razie kontroli grozi mu kara grzywny w kwocie od 1000 zł do nawet 30 000 zł.

Czy pracodawca może narzucić termin urlopu?

Zasadą jest, że w omówionych wyżej przypadkach to pracodawca jednostronnie ustala termin urlopu pracownika. Zawsze można się jednak w tej kwestii porozumieć z pracownikiem, jednak ostateczne słowo należy do pracodawcy. Dotyczy to zarówno urlopu na wypowiedzeniu oraz urlopu zaległego udzielanego najpóźniej do dnia 30 września roku następnego. Najlepiej w celach dowodowych skierować pracownika na urlop w formie pisemnej.