I w Polsce, i w Unii Europejskiej mówi się o konieczności zagwarantowania jednakowych płac kobiet i mężczyzn. Niektóre propozycje de facto mogą uniemożliwić utrzymywanie ich w tajemnicy

W marcu Komisja Europejska przedstawiła projekt unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Propozycja ta przewiduje, że kandydat do pracy pozna wysokość wynagrodzenia na stanowisku, o które się stara, już przed rozmową kwalifikacyjną (np. w ogłoszeniu o wakacie). Projekt KE zakłada również, że pracodawca nie będzie mógł żądać od pracownika informacji dotyczących wysokości jego dotychczasowego wynagrodzenia. Zatrudnieni mają też zyskać możliwość zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, proponuje się zakazanie stosowania klauzul poufności, przy czym pracodawcy będą mogli wymagać, aby wykorzystanie wszelkich uzyskanych informacji ograniczało się do egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.
Co więcej, najwięksi pracodawcy (zatrudniający co najmniej 250 pracowników) będą mieli obowiązek publikacji informacji dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach. W przypadku wykazania różnic powyżej 5 proc. bez uzasadnienia takiego stanu będą mieli obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.
Są to oczywiście koncepcje robocze, ale już teraz warto postawić pytania – kto będzie oceniał to, czy pracodawca należycie uzasadnił różnicę płac? I jak obowiązek publikacji danych wpłynie na konkurencję między firmami i czy w praktyce nie ułatwi podkupowania pracowników między przedsiębiorcami z tej samej branży?
Rząd szykuje zmiany w prawie pracy
Zwiększenia transparentności wynagrodzeń oraz ukrócenia praktyki różnicowania płac kobiet i mężczyzn chce także polski rząd. Jak wynika z doniesień prasowych w tzw. nowym polskim ładzie przewiduje się, aby:
a) w firmach zatrudniających powyżej 250 osób pracownik mógł zażądać, by w ciągu miesiąca pracodawca uzasadnił, z czego wynikają jego aktualne zarobki;
b) pracownik mógł zażądać informacji o średnich zarobkach osób płci przeciwnej, które wykonują podobną pracę.
Trudno sobie jednak wyobrazić, jak w praktyce pracodawca miałby uzasadniać, z czego wynikają aktualne zarobki pracownika. Mówiąc wprost – wynagrodzenie pracownika wynika z jego umowy o pracę, zajmowanego stanowiska, regulaminu wynagradzania i premiowania oraz innych wewnętrznych dokumentów obowiązujących w firmie. Być może przepisy będą przewidywać konkretną formę odpowiedzi i jej obowiązkowe elementy, ale w obecnym stanie tego rodzaju postulat wydaje się zupełnie nieprzemyślany.
Z kolei informacja o średnich zarobkach płci przeciwnej może być szczególnie kłopotliwa, jeżeli na danym stanowisku w dużym zakładzie pracy będą zatrudnione np. tylko dwie osoby – kobieta i mężczyzna (np. dyrektor do spraw produkcji). Jeżeli jedna z nich zażąda informacji o zarobkach płci przeciwnej w grupie wykonujących tę samą pracę, to w praktyce uzyska pełną informację, ile zarabia koleżanka lub kolega. Wiedza taka, choć istotna z punktu widzenia równości płac, może zwiększać ryzyko ujawnienia wewnętrznej polityki płacowej firmy.
Pracodawca narzuca poufność
Zarówno polskie, jak i unijne propozycje zmian w prawie mogą istotnie namieszać, jeśli chodzi o tajemnicę wynagradzania za pracę. Obecnie bowiem w kodeksie pracy nie ma przepisu, który nakazywałby ujawnianie danemu pracownikowi informacji o wynagrodzeniu innych osób zatrudnionych u pracodawcy. Co więcej, wysokość wynagrodzenia pracownika stanowi jego dobro osobiste i pracodawca dobra tego nie może naruszać (tj. nie może rozporządzać informacją na ten temat bez zgody zatrudnionego), gdyż mogłoby to rodzić odpowiedzialność cywilnoprawną. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
Tak naprawdę trudno ocenić, które prawo należy uznać za nadrzędne – ochronę dóbr osobistych pracownika czy utrzymanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W praktyce z reguły jednak ani pracownik nie dysponuje narzędziami, aby uzyskać informację o wynagrodzeniu innych osób zatrudnionych, ani też pracodawca nie jest uprawniony, by takie informacje pracownikowi podawać. Wobec tego w praktyce możliwość ujawnienia nierówności płacowych mają przede wszystkim organy kontroli, takie jak Państwowa Inspekcja Pracy.
Jeżeli jednak naruszenie zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia innych pracowników nastąpi w wyniku działania pracownika zmierzającego do wyegzekwowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, to działanie takie należy uznać za uprawnione. Takie stanowisko przyjął m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10. W orzeczeniu wskazano, że: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”. Tak samo przyjął zresztą SN w orzeczeniu z 15 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 12/11. W obydwu tych wyrokach SN uznał, że ujawnienie wysokości wynagrodzeń innych pracowników zmierzało wyłącznie do wyjaśnienia różnic między nimi, a samo ujawnienie informacji było niezbędne, aby udowodnić, że pracodawca stosuje praktyki dyskryminacyjne w obszarze płac.
Pracodawcy są jednocześnie świadomi, że obowiązek zachowania poufności wynagrodzeń jest w ich interesie oraz często jest dla nich po prostu wygodny. Nie muszą bowiem tłumaczyć się przed pracownikami, dlaczego Kowalski z księgowości zarabia 6000 zł brutto, a zatrudniony na tym samym stanowisku i z takim samym zakresem obowiązków Nowak zarabia 7000 zł brutto. Niejednokrotnie w umowach o pracę narzucają pracownikom obowiązek zachowania w sekrecie wysokości ich wynagrodzenia zarówno przed innymi pracownikami, jak i osobami z zewnątrz. Tego rodzaju klauzule mają przede wszystkim charakter odstraszający, by zniechęcić pracowników do jakichkolwiek rozmów na temat ich pensji.
Pojawia się tu także kwestia ujawnienia przez zatrudnionego swojego wynagrodzenia innym pracownikom. Jest to temat złożony. Wskazane wcześniej orzecznictwo idzie w tym kierunku, że jest to dopuszczalne wtedy, gdy celem jest walka z nierównościami płacowymi i wyegzekwowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wobec tego za dopuszczalne należy uznać rozmowy o swoich pensjach prowadzone przez pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Oczywiste jest przy tym, że pracownik o takich samych kompetencjach i wynikach będzie czuł się pokrzywdzony, jeżeli uzyska informację, że zarabia mniej od swojego kolegi czy koleżanki z działu. Trudno jednak uzasadnić prowadzenie takich rozmów pomiędzy osobami zatrudnionymi w różnych działach, a przede wszystkim na różnych szczeblach struktury organizacyjnej firmy. Nie ma uzasadnienia rozmowa o pensji prowadzona np. między spedytorem a dyrektorem działu logistyki – osoby te zajmują różne miejsca w hierarchii pracowniczej, zwykle mają zupełnie inne kompetencje, doświadczenie oraz zakres obowiązków. Trudno uznać, że wiedza spedytora na temat zarobków osoby z kierownictwa (i odwrotnie) może służyć dążeniu do wyegzekwowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kaliber jest istotny
O ile jednak ujawnianie wynagrodzenia wewnątrz danego podmiotu można tłumaczyć walką o zachowanie zasady równego traktowania, o tyle nie sposób usprawiedliwić ujawniania takich danych na zewnątrz firmy. Wyniesienie takich informacji może zostać poczytane jako czyn nieuczciwej konkurencji, działanie na szkodę pracodawcy oraz ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy. W konsekwencji może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Warto tutaj zwrócić uwagę również na ciężar gatunkowy każdego ujawnienia. Inaczej należy ocenić upublicznienie informacji dotyczącej wysokości wynagrodzenia szeregowego pracownika produkcji, a inaczej wysokiej klasy specjalisty z wąskiej dziedziny lub doświadczonego menedżera. Szeregowego pracownika stosunkowo łatwo jest zastąpić, a podkupienie jednej takiej osoby nie powinno zwykle wpłynąć znacząco na wydajność firmy. Jeżeli jednak ujawnione dane dotyczą specjalisty lub osoby z kierownictwa, to odejście takiej osoby może wiązać się z dużymi trudnościami dla firmy. Wiele branż, np. branża informatyczna czy budowlana, boryka się z problemem deficytu pracowników wysoko wykwalifikowanych. Ujawnianie informacji dotyczących zarobków takich osób konkurencyjnym firmom należy traktować jako naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. [przykład]

przykład

Wpływ na konkurencję
Firma ABC poszukuje programisty znającego niszowy i niezwykle istotny język programowania X. Jeśli zdobędzie informację, że firma DEF zatrudnia osoby o takich kompetencjach za stawkę Y, to nietrudno przewidzieć, że chętnie zaoferuje tym osobom przejście z DEF do ABC np. za stawkę Y + 20 proc. Może to spowodować nagły deficyt danego rodzaju specjalistów w firmie DEF i w konsekwencji istotnie wpłynąć na kondycję finansową tego przedsiębiorcy.
Związki zawodowe mają uprawnienie
Zdecydowanie większe prawo do żądania informacji o wysokości wynagrodzenia mają związki zawodowe. Zgodnie z art. 28 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263) mogą one żądać od pracodawcy „wszelkich informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej”. Ustawa podaje katalog takich informacji. Są nimi m.in. informacje dotyczące „warunków pracy i zasad wynagradzania”. Taką informacją będą niewątpliwie dane dotyczące średniego wynagrodzenia pracowników na danym stanowisku.
Jednocześnie w naszej ocenie związki nie są uprawnione do żądania informacji dotyczących wynagrodzenia konkretnego pracownika – ich uprawnienie dotyczy raczej poszczególnych grup zawodowych lub innych grup mających jakąś wspólną cechę. Przepis mówi bowiem o „zasadach wynagradzania”, a nie zarobkach poszczególnych pracowników. Doktryna prawa wskazuje na „ponadindywidualny” charakter zasad wynagradzania – zasady dotyczą bowiem określonej grupy, a nie każdego pracownika z osobna. Ponadto takie żądanie wiązałoby się z koniecznością wcześniejszego uzyskania zgody pracownika na pozyskanie tych informacji.
Z innej strony – nawiązując do propozycji Komisji Europejskiej i polskiego rządu – wydaje się, że uprawnione jest działanie związku zmierzające do udzielenia mu informacji na temat średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na danych stanowiskach. Związki zawodowe mają na celu obronę praw i interesów pracowników, a takim prawem jest niewątpliwie prawo do równego traktowania w zatrudnieniu.
Na tle innych państw wypadamy nieźle
Nierówność płac kobiet i mężczyzn jest niestety faktem. Jest to problem, z którym borykają się niemal wszystkie kraje Unii Europejskiej. Według badań Eurostatu nierówności płacowe ze względu na płeć między osobami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach występują we wszystkich państwach członkowskich, przy czym najmniejsze są one w Rumunii (3 proc.), a największe w Estonii (22,7 proc.). We wszystkich krajach różnica ta jest korzystna dla mężczyzn, co oznacza, że w każdym kraju członkowskim mężczyzna zatrudniony na tym samym stanowisku zarabia więcej niż kobieta. W Polsce nierówności te również występują, choć na tle większości Unii wypadamy nieźle (ok. 8 proc. przy średniej unijnej 14,8 proc.). Wciąż jednak są to różnice widoczne.