Warunkiem jest, że umowa o pracę nie może być mniej korzystna dla pracownika niż stanowią to przepisy kodeksu pracy, układy zbiorowe (i zakładowe) pracy, regulaminy i statuty (art. 18 par. 1 k.p.). Jeśli postanowienia umów łamią tę zasadę, to z mocy prawa stają się nieważne i zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy (art. 18 par. 2 k.p.).
Czego dotyczy klauzula
Pracodawca i pracownik mogą w umowie o pracę zawrzeć tzw. klauzule autonomiczne, która mogą dotyczyć na przykład:
  • przekształcenia umowy i wydłużenie okresu rozwiązania,
  • pokrycia kosztów szkolenia pracownika,
  • autorskich praw majątkowych do dzieła pracownika,
  • klauzuli zakazu konkurencji,
  • sposobu wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń.
Przekształcenie umowy
W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszcza się porozumienie stron nie tylko w kwestii zmiany warunków pracy i płacy, ale także w przedmiocie rodzaju umowy. Chodzi tu na przykład o zmianę umowy bezterminowej na umowę na czas określony. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. stwierdził, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p. Zmiana tego rodzaju może nastąpić nawet w sposób dorozumiany (I PKN 289/98, OSNP 1999/20/647).
W wyroku z 15 maja 1997 r. SN uznał, że pracownik nie może skutecznie powoływać się na istotny błąd w wyrażeniu zgody na przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę terminową, jeśli nie wykaże, że wskutek zachowania się pracodawcy był przekonany, że przekształcenie to nie doprowadzi do skutku rozwiązującego (I PKN 80/97, OSNP 1998/7/207).
Natomiast w świetle uchwały siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169) nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego.
Wcześniejsze wypowiedzenie
W orzecznictwie przy ocenie klauzul umownych mocno podkreśla się przestrzeganie zasad współżycia społecznego oraz interesu pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy. Potwierdza to uchwała z 15 kwietnia 1994 r., która stanowi, że: klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna (I PZP 14/94, OSNP 1994/3/40).
Wcześniejsze rozwiązywanie umowy o pracę jako niekorzystne dla pracownika jest w zasadzie niedozwolone. Wszelkie klauzule typu rozwiązanie natychmiastowe nie powinny w ogóle pojawiać się w umowach o pracę. Kwestia ta była podstawą do wydania wyroku z 2 października 1990 r. SN orzekł, że jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika oświadczenie, w rezultacie którego zakład pracy pozostawia sobie pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa ma przestać obowiązywać i w ten sposób pozostawia sobie prawo decyzji co do faktycznego spowodowania rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili i w istocie rzeczy bez wypowiedzenia (I PR 279/90, niepublikowany).
Sąd dopuszcza też zawarcie w umowie klauzuli uzależniającej wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, od równoczesnego odwołania z funkcji członka zarządu spółki (wyrok z 1 lipca 1998 r., I PKN 63/98, OSNP 1999/14/462).
Wydłużone wypowiedzenie
Dopuszczalne są także klauzule wydłużające okres wypowiedzenia. Potwierdził to SN w uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87), która stanowi, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 kp.
Odpowiedzialność za mienie
W świetle art. 18 k.p. zwolnienie pracodawcy w umowie o odpowiedzialności za powierzone mienie z obowiązku prawidłowego powierzenia mienia i powinności wykazania przez niego faktu powstania szkody jest niedopuszczalne. Zmiana tej zasady w drodze klauzuli autonomicznej jest bowiem zmianą na niekorzyść pracownika. Prowadziłoby to do ukształtowania stanu prawnego, który jest mniej korzystny niż wynikający z art. 124 k.p. Jeśli pracodawca przed podpisaniem umowy z klauzulą o odpowiedzialności za mienie nie sporządził spisu z natury, to trudno mu udowodnić wysokość poniesionej szkody.
Nie zostaną w tym przypadku udokumentowane składniki tego mienia ani ich wartość. Nie sposób wyliczyć więc różnicy między stanem początkowym a stanem końcowym. Czyni to tym samym niemożliwe wyliczenie się pracownika z powierzonego mienia. A zatem bez ustalenia wartości powierzonego mienia umowa z pracownikiem o jego odpowiedzialności jest nieważna.
PRZYKŁAD
ROZWIĄZANIE ZE SKUTKIEM NATYCHMIASTOWYM
Stanisław N. zatrudnił w swoim zakładzie Alicję R. W umowie strony zapisały, że „rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika, na zasadzie porozumienia stron, następuje ze skutkiem natychmiastowym”. Po trzech latach pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z Alicją R. umowę o pracę za porozumieniem stron w związku z zakończeniem prowadzenia działalności gospodarczej.
W wyniku procesu sądowego sąd uznał klauzulę zapisaną w umowie o pracę za nieważną, gdyż strony nie uzgodniły terminu rozwiązania umowy, zamiast tego powołały się na zdarzenie przyszłe i niepewne.
PRZYKŁAD
ODWOŁANIE PREZESA ZARZĄDU
Stanisław M. został powołany na stanowisko prezesa zarządu spółki, a jednocześnie zawarto z nim umowę o pracę na 2 lata. W umowie stwierdzono, że odwołanie powoda z funkcji w zarządzie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 52 lub 53 k.p. Najpierw rada nadzorcza zawiesiła Stanisława M. w funkcji prezesa, a następnie rozwiązano z nim umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na koniec odwołano go z funkcji prezesa zarządu. Sąd zasądził odszkodowanie na rzecz powoda Stanisława M., gdyż uznał, że umowę o pracę na czas określony można było rozwiązać dopiero po odwołaniu go z funkcji prezesa zarządu (na podstawie art. 56 par. 1 k.p., 59 i 58 k.p.). Pełnienie funkcji prezesa zarządu spółki prawa handlowego oraz stosunek pracy są niezależnymi stosunkami prawnymi. Mogą być one z woli stron wzajemnie powiązane. Przepisy k.s.h. stanowią, że członkowie zarządu mogą być w każdej chwili odwołani, co jednak nie narusza ich roszczeń z umowy o pracę.
KATARZYNA ŻACZKIEWICZ
katarzyna.zaczkiewicz@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 18 i art. 124 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 370 ustawy z 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz.U. nr 94, poz. 1037 z późn. zm.).