Koniec pozorowania dialogu w firmach?

Koniec z fikcją

Eksperci nie mają wątpliwości, że dotychczasowy stan rzeczy był nie do utrzymania.

– Przez lata wiele układów zbiorowych pracy funkcjonowało wyłącznie formalnie: nieaktualizowane, nieweryfikowane przez sądy, o treści dostosowanej do realiów sprzed dekady. Ustawa przywraca elementarną logikę negocjacji zbiorowych i porządkuje obszar, który de facto uległ instytucjonalnej degradacji – uważa dr Katarzyna Kalata, radca prawny i specjalistka prawa pracy.

Nowe przepisy wprowadzają trzy fundamentalne zmiany, które mogą wywrócić stolik negocjacyjny. Po pierwsze: mediacja. Do tej pory brak narzędzia do przełamywania impasu sprawiał, że rokowania między pracownikami a pracodawcami często stawały się martwe już na starcie. Teraz, jak wskazują eksperci, mediator ma pozwolić stronom wyjść z blokady, eliminując jeden z głównych powodów stagnacji, czyli brak mechanizmu dojścia do porozumienia w sytuacji ostrego konfliktu.

Po drugie, jak mówi dr Katarzyna Kalata, koniec z wiecznymi układami. Ustawodawca wprowadza terminowość. Układy zakładowe będą zawierane na pięć lat, a ponadzakładowe na dziesięć, z opcją przedłużenia.

– To koniec praktyki obowiązywania układów przez dziesięciolecia bez jakiejkolwiek aktualizacji. Terminowość wymusza rewizję postanowień, dostosowanie ich do realiów gospodarczych oraz ponowne ukształtowanie relacji między stronami – tłumaczy dr Kalata.

Trzecia zmiana to furtka bezpieczeństwa. Pracodawcy zyskają możliwość wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego.

– Dotychczas firmy często były uwięzione w regulacjach, których nie negocjowały i których nie były w stanie spełnić. Nowa procedura przywraca równowagę i odpowiedzialność za treść dokumentu tym, którzy go rzeczywiście zawarli – mówi dr Katarzyna Kalata.

Ryzyko paraliżu

Pytanie jednak, co wypadnie z pracowniczych szaf podczas wielkich porządków. Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec, ostrzega przed scenariuszem, w którym firmy potkną się o własną historię.

– U wielu pracodawców funkcjonują układy zarejestrowane jeszcze w latach 90., nierzadko nieużywane w praktyce, ale formalnie nadal obowiązujące. Uruchomienie elektronicznej ewidencji oznacza konieczność ich odtworzenia, zweryfikowania aktualności postanowień i ponownego zgłoszenia – zaznacza Agata Majewska.

Tu pojawia się największe zagrożenie. W praktyce może dojść do sytuacji, w której pracodawca, nieświadomy istnienia starego układu, dopiero przygotowując dokumentację do nowego systemu, odkryje, że obowiązek stosowania poprzedniego nigdy nie wygasł.

– To rodzi ryzyko roszczeń pracowniczych, zwłaszcza dotyczących dodatków, świadczeń socjalnych lub stażowych przewidzianych w dawnych regulacjach – sygnalizuje Agata Majewska.

Problemy, jakie mogą z tego wynikać, to brak oryginałów dokumentów, zaginione aneksy, brak dowodów na to, w jakim trybie zawarto lub wypowiedziano układ lata temu. Do tego dochodzi niepewność co do reprezentatywności związków zawodowych w momentach wprowadzania dawnych zmian.

– To może prowadzić do odrzucenia wniosku o wpis układu do rejestru, a tym samym sparaliżuje stosowanie go w zakładzie pracy – przewiduje Agata Majewska.

Ujawnia się więc rozdźwięk między teorią a praktyką. W wielu firmach układ od lat nie odzwierciedla realnych płac, zasad oceniania czy struktury firmy. Zgłoszenie takiego układu zombie do nowej ewidencji to proszenie się o kłopoty: od roszczeń za martwe przywileje, po zarzuty związków o naruszanie prawa. A szybka zmiana układu pod presją czasu może być negocjacyjnym koszmarem.

Co na to resort pracy?

W rozmowie z DGP Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mówi, że minister nie będzie bawić się w sędziego. Resort nie będzie dokonywał prawnej weryfikacji treści zgłaszanych układów. Ma to zapewnić autonomię partnerom społecznym i uprościć procedury.

Nie oznacza to jednak bezkarności. Brak pieczątki urzędnika nie chroni przed sądem. Ocena legalności układu może zostać dokonana przez wymiar sprawiedliwości na wniosek uprawnionych podmiotów.

Urzędnicy uspokajają też w kwestii terminów. Elektroniczna baza – Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) – powstanie w ciągu dwóch lat. Od tego momentu pracodawcy dostaną jeszcze rok na zgłoszenie aktualnego stanu prawnego.

– Harmonogram ten wynika z uwarunkowań technicznych oraz wymogów dyscypliny finansów publicznych – tłumaczy biuro prasowe resortu pracy. Do czasu startu systemu informacje o nowych układach trzeba będzie wysyłać e-mailem. Stare układy zachowują moc, ale zegar tyka, bo ostatecznie wszystkie będą musiały trafić do cyfrowej bazy.

Eksperci ostrzegają, że nowa ustawa może obudzić uśpione dotąd związki zawodowe.

– Publiczna ewidencja układów i większa przejrzystość procedur mogą zachęcić organizacje związkowe do zwiększenia aktywności negocjacyjnej – wyjaśnia Agata Majewska. Nowe przepisy wzmacniają rangę układów jako podstawowego źródła prawa pracy. Dokumenty te, dotychczas często marginalizowane i niespójne z regulaminami wynagradzania, staną się teraz centrum uwagi.

Pracodawcy, którzy mieli dotąd święty spokój, muszą szykować się na żądania aktualizacji lub renegocjacji warunków.

– Może to prowadzić do zwiększenia presji płacowej oraz nowych sporów zbiorowych, co biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą, może się okazać trudne dla niektórych branż – uważa Agata Majewska. Co więcej, jawność ewidencji pozwoli na łatwe porównywanie warunków między firmami. Pracownicy zobaczą, że u konkurencji trawa jest bardziej zielona, co wymusi negocjacje nawet tam, gdzie układów dotąd nie było.

Organizacyjny chaos

Dodatkowym problemem są nieformalne aktualizacje. W wielu zakładach przez lata zmieniano warunki pracy jedynie aneksami parafowanymi przy kawie, bez formalnej rejestracji. W świetle nowych przepisów takie zmiany mogą się okazać bezskuteczne. Skutek? Powrót do punktu wyjścia i roszczenia pracowników o świadczenia z pierwotnej, archaicznej wersji układu.

Kolejną miną jest kwestia reprezentatywności. W niektórych firmach związki istnieją tylko na papierze. Aby zaktualizować układ, trzeba będzie je odnaleźć i zmusić do współpracy, co w praktyce oznacza konieczność odtworzenia dialogu po latach milczenia.

Mimo rewolucyjnego charakteru zmian w ustawie jest jedna, znacząca luka. Doktor Katarzyna Kalata zwraca uwagę na brak kija na opornych.

– Ustawodawca wprowadza obowiązek negocjacji, ale nie przewiduje konsekwencji za jego ignorowanie – wskazuje prawniczka. Oznacza to brak sankcji za niepodejmowanie rokowań. ©℗