Kary porządkowe nie wykluczają zastosowania innych sankcji wobec pracownika

Wymierzenie kary porządkowej nie pozbawia pracodawcy uprawnienia do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z uwagi na to samo jego naganne zachowanie. Uregulowania kodeksu pracy (dalej: k.p.) odnoszące się do stosowania kar porządkowych oraz przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę nie wykluczają się nawzajem.

W przypadku nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę upomnienia bądź karę nagany. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wymierzenie kary upomnienia – najlżejszej z kar porządkowych – uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99). Organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników ustala się w regulaminie pracy. Naruszenie postanowień tego aktu może zatem uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika.

Uwaga! Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminów tych nie można przywrócić.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa powyżej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę nie jest sankcją i nie ma przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia (por. uzasadnienie wyroku SN z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95).

Nie ma także przeszkody do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, jeżeli spełnione są przesłanki wymagane do skorzystania przez pracodawcę z możliwości rozwiązania umowy o pracę w tym trybie (por. np. wyrok SN z 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14). Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nieobecność pracownika w pracy nie powoduje przedłużenia tego miesięcznego terminu.

Uwaga! W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony albo umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bądź o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy. Naruszeniem tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, o której mowa powyżej, albo określenie jej w sposób niedostatecznie konkretny, co powoduje, że jest niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (por. np. wyrok SN z 12 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 305/11).

Nie ma podstaw do obniżenia odszkodowania

Naruszenie przepisów bhp przez pracownika spowodowało uszkodzenie obsługiwanej przez niego maszyny. Pracownik został ukarany karą pieniężną, a ponadto pracodawca domaga się od niego naprawienia szkody. Czy sankcja finansowa powinna zostać zaliczona na poczet odszkodowania?

Kara pieniężna nie zmniejsza wysokości odszkodowania przysługującego pracodawcy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może zastosować następujące sankcje: upomnienie, naganę albo karę pieniężną (pracodawca nie może jednocześnie zastosować kary upomnienia albo nagany oraz kary pieniężnej). Możliwość zastosowania przez pracodawcę tej ostatniej kary nie jest uzależniona od wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy.

Sankcja za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, które – dla potrzeb ustalenia wysokości kary – oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

W przypadku wymierzenia kilku sankcji pieniężnych, nie mogą one łącznie przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty pracownikowi po dokonaniu pozostałych potrąceń (kary pieniężne potrącane są po: sumach egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumach egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczkach pieniężnych udzielonych pracownikowi). Przy potrącaniu kar pieniężnych obowiązuje kwota wolna od potrąceń – 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wpływy z tych kar przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Wymierzenie pracownikowi kary pieniężnej nie wyłącza jego odpowiedzialności materialnej wobec pracodawcy za wyrządzoną szkodę (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, K. Walczak, Legalis 2024/el.).

Uwaga! Pracownik, który na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę z winy nieumyślnej, ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. W takim przypadku odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W sytuacji, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Zwykły e-mail nie zastąpi pisemnego zawiadomienia

Pracodawca chce ukarać pracownika upomnieniem. Czy zawiadomienie o ukaraniu można przesłać pracownikowi mailem?

Pracodawca musi zawiadomić pracownika o zastosowanej karze porządkowej w formie pisemnej.

W przypadku wymierzenia pracownikowi kary porządkowej pracodawca zawiadamia go o tym na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.

SN w wyroku z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 605/98) przyjął, że zastosowanie kary porządkowej następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu. Jednak z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze. Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z 21 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 70/99) obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o wymierzeniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Nie ma jednak wątpliwości, że pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o ukaraniu na piśmie. Nie można zatem powiadomić go o tym np. drogą elektroniczną – chyba, że nastąpi to z zachowaniem formy elektronicznej. Do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej potrzebne jest opatrzenie oświadczenia woli złożonego w postaci elektronicznej kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracownik, który go wniósł, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Uwaga! W przypadku uwzględnienia sprzeciwu pracownika od nałożonej kary pieniężnej lub jej uchylenia przez sąd pracy, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość potrąconej kwoty.

Rok nienagannej pracy usuwa karę z akt

Pracodawca musi usunąć odpis zawiadomienia pracownika o ukaraniu go karą porządkową z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Kiedy ta przesłanka jest spełniona?

Nienaganne wykonywanie pracy ma miejsce w sytuacji, gdy pracownik nie został ponownie ukarany karą porządkową.

Odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej przechowywane są w części D jego akt osobowych. Kara porządkowa ulega zatarciu po roku nienagannej pracy, a odpis zawiadomienia o jej nałożeniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może jednak, z własnej inicjatywy lub na wniosek związku zawodowego, uznać ją za niebyłą wcześniej. Ten sam skutek wywołuje uwzględnienie sprzeciwu pracownika lub uchylenie kary przez sąd pracy.

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 22 października 2010 r. (GPP-517-4560-68-1/10/PE/RP) wskazał, że „rok nienagannej pracy”, po którym kara porządkowa ulega zatarciu, należy liczyć od dnia jej nałożenia, pod warunkiem, że w tym czasie pracownik nie został ponownie ukarany żadną z kar przewidzianych w art. 108 k.p. Podobne stanowisko zaprezentowało MPiPS w piśmie z 24 maja 1988 r. (PP-053-069/88). Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 105/10) uznał, że roczny termin zatarcia kary porządkowej może – przez analogię – wyznaczać granicę czasową, po której pracodawca nie powinien powoływać się w wypowiedzeniu na zdarzenia sprzed ponad roku. ©℗