Nie wszyscy pracownicy samorządowi będą jednak mogli liczyć na podwyżki tej samej wysokości. Eksperci są natomiast zgodni, że zmiana minimalnej stawki płacy zasadniczej w rozporządzeniu Rady Ministrów może spowodować konieczność korekty aktów zakładowych

rozwiń ›

nowelizacja rozporządzenia

Od 1 marca br. mają obowiązywać nowe minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego dla kategorii zaszeregowania pracowników samorządowych. Przewiduje to nowelizacja rozporządzenia Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (dalej: rozporządzenie płacowe), z tym że w momencie oddawania tego numeru do druku prace legislacyjne nad nią nie zostały jeszcze zakończone. Celem nowelizacji jest uaktualnienie minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę określonego w pierwszej tabeli w załączniku nr 3 do rozporządzenia płacowego i ustalenie ich w wysokości od 3000 zł w I kategorii zaszeregowania (dotychczas 2150 zł) do 4300 zł w XXII (ostatniej) kategorii zaszeregowania (dotychczas 3600 zł). Przypomnijmy też, że w 2023 r. dwukrotnie wzrasta kwota minimalnego wynagrodzenia, tj. do 3490 zł - od 1 stycznia 2023 r. i do 3600 zł - od 1 lipca 2023 r.

Sporne ujednolicenie

Poza podwyższeniem minimalnego wynagrodzenia zasadniczego projekt nowelizacji zakłada ujednolicenie tabel stanowisk i przypisanych tym stanowiskom minimalnych kategorii zaszeregowania oraz minimalnych wymagań kwalifikacyjnych. Projektowana nowela rozporządzenia zastąpi tabelę stanowisk w samorządzie, znajdującą się w załączniku do rozporządzenia. I właśnie ta zmiana wywołuje najwięcej kontrowersji.
Związek Powiatów Polskich w uwagach do projektu wskazywał, że jego rozwiązania pogłębią problem spłaszczenia stawek wynagrodzeń. Wskazano, że wynagrodzenie w najniższej kategorii zaszeregowania wynosi 3000 zł, podczas gdy wysokość wynagrodzenia w najwyższej (XXII kategorii zaszeregowania) wynosi 4300 zł. Projekt w takim kształcie prowadzi do dalszego pogłębiania spłaszczenia wysokości wynagradzania pomiędzy pracownikami o najniższych i najwyższych kwalifikacjach. Stawki pomiędzy kategoriami od I do XVII rosną dokładnie o 50 zł. Zdaniem ZPP zaproponowane stawki oddziałują demotywująco na pracowników o wyższych kwalifikacjach, a ponadto są zupełnie nierynkowe, szczególnie w przypadku wyższych kategorii zaszeregowania. „Rozporządzenie w projektowanym kształcie: „jest sprzeczne z ustawowymi wytycznymi do wydania rozporządzenia (zgodnie z ustawą przy wydawaniu rozporządzenia należy brać pod uwagę rodzaj realizowanych zadań i charakter czynności wykonywanych na poszczególnych stanowiskach); w żadnym wypadku nie będzie stanowiło podstawy do prowadzenia jakiejkolwiek racjonalnej polityki płacowej w samorządach i nie będzie pozwalało na prawidłowe szacowanie kosztów realizacji zadań publicznych przez samorządy, w tym szacowania kosztów nakładania na JST nowych zadań publicznych” - alarmuje ZPP. Samorządowcy zwracają uwagę, że niemożliwe jest znalezienie chętnej osoby na stanowisko geologa powiatowego czy geodety powiatowego za stawkę 3800 zł lub sekretarza powiatu za stawkę 4000 zł, gdy minimalne wynagrodzenie w 2023 r. wyniesie 3600 zł. W obrębie sektora publicznego mamy do czynienia z irracjonalnym podejściem do polityki płacowej; dla przykładu noszowemu w szpitalu (jedyne wymaganie to wykształcenie podstawowe) od 1 lipca 2023 r. będzie przysługiwało minimalne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości ok. 4200 zł.

Krótszy katalog stanowisk

W projekcie zmiany rozporządzenia płacowego proponuje się scalenie tabel stanowisk funkcjonujących obecnie odrębnie dla urzędów (część D „Stanowiska we wszystkich urzędach”) i samorządowych jednostek organizacyjnych (część F „Stanowiska w samorządowych jednostkach organizacyjnych”).
Katalog stanowisk wspólnych będzie obejmował większość stanowisk, w tym także tych, które występowały dotychczas w częściach tabeli wydzielonych dla poszczególnych jednostek organizacyjnych, np. lekarz, pielęgniarka, psycholog, dietetyk, geodeta, ratownik wodny, lekarz weterynarii. Dzięki temu możliwe będzie skrócenie katalogu stanowisk, ujednolicenie minimalnych kategorii zaszeregowania oraz minimalnych wymagań kwalifikacyjnych dla takich samych stanowisk, które obecnie występują w różnych częściach tabeli.
Dodatkowo w celu uproszczenia i skrócenia katalogu stanowisk zrezygnowano z niektórych stanowisk, np. praczka, prasowaczka, wozak, robotnik polowy, robotnik szklarniowy, robotnik do pracy lekkiej. Pracownicy zatrudnieni dotychczas na likwidowanych stanowiskach będą mogli być zatrudnieni na stanowisku robotnik.
Zmniejszono także liczbę stanowisk kierowców, ponieważ skreślono np. kierowcę samochodu dostawczego, kierowcę transportu wewnętrznego. W odniesieniu do niektórych stanowisk, np. robotnika, dodano stanowisko młodszego robotnika i starszego robotnika w celu zapewnienia ścieżki awansu. Dotychczasowe różne kategorie rzemieślników, np. rzemieślnik wykwalifikowany, rzemieślnik specjalista, zastąpiono stanowiskami starszego rzemieślnika i rzemieślnika, bez przykładowego określenia ich specjalności. Zmieniono nazwę części „Schroniska dla zwierząt” na „Schroniska dla zwierząt, ogrody zoologiczne, banki genów, ośrodki edukacji przyrodniczej, centra hodowli gatunków chronionych oraz zagrożonych, ośrodki rehabilitacji” i dodano nowe stanowiska: wykwalifikowany opiekun zwierząt, edukator przyrodniczy, pomoc (weterynaryjna, zootechniczna). Połączono także dotychczasowe odrębne części tabeli „Zakłady gospodarki komunalnej i mieszkaniowej, biura zamiany mieszkań” i „Zarząd cmentarzy komunalnych”.
Ponadto w celu uporządkowania i ujednolicenia tabeli dokonano zmian redakcyjnych w nazwach niektórych jej części i stanowisk. Wprowadzenie zmian w dotychczasowym katalogu stanowisk spowodowało konieczność jego przeredagowania, a także uporządkowania minimalnych kategorii zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk (od I do XXII) oraz wymaganych kwalifikacji.

Totalna krytyka

ZPP zarzuca jednak projektowi zbytnią kazuistykę mimo scalenia tabel stanowisk funkcjonujących obecnie odrębnie dla urzędów i samorządowych jednostek organizacyjnych i zrezygnowania z kilku stanowisk. Związek uważa, że większość etatów można wyszczególnić pod wspólnym pojęciem stanowisk pomocniczych zamiast wyodrębniania np.: kontrolera biletowego, wydawcy paliw, pokojowego, dźwigowego itd. Zdaniem ZPP nowy projekt rozporządzenia sztucznie podnosi kategorie zaszeregowania zamiast podnosić stawki wynagradzania. Z całego katalogu zaproponowanych stanowisk tylko jedno - pomoc palacza c.o. ‒ zaklasyfikowano do I kategorii zaszeregowania. Do II kategorii zaszeregowania zakwalifikowano tylko cztery stanowiska, podobnie do kategorii III - również cztery. - Po co projektodawca stosuje tak wiele kategorii zaszeregowania, skoro większość stanowisk zakwalifikowana jest powyżej X kategorii, a różnica pomiędzy poszczególnymi kategoriami wynosi dokładnie 50 zł? - pytają samorządowcy. Zwracają również uwagę, że mimo nadmiernej szczegółowości w projekcie brakuje kilku stanowisk. W związku z projektem „Strzelnica w każdym powiecie 2022” istnieją bowiem wątpliwości związane z zatrudnianiem osób zajmujących się ich obsługą, np. instruktora strzelania. Mimo wielkiej liczby stanowisk nie wiadomo, gdzie należy zakwalifikować takiego pracownika.

Niewłaściwe zaszeregowanie

Zdaniem ZPP projekt niezrozumiale zaszeregowuje poszczególne stanowiska - niektóre za wysoko, inne zaś za nisko. W ocenie opiniujących XXI kategoria zaszeregowania dla dyrektora jednostek organizacyjnych jest zbyt wysoka i nie pozostawia elastyczności pracodawcy przy istniejących XXII kategoriach zaszeregowania. „Trudno zgodzić się z podejściem ustawodawcy, który zaszeregował wyżej dyrektora jednostki (XXI kategoria) niż sekretarza powiatu (XIX)” - uważa ZPP. Według samorządowców podobnie niezrozumiale postąpiono w przypadku zastępcy dyrektora, któremu podniesiono kategorię zaszeregowania do XIX. Zwraca się uwagę, że nawet w obrębie tej samej jednostki samorządu terytorialnego istnieją bardzo zróżnicowane jednostki organizacyjne (pod względem liczby i charakteru realizowanych zadań, liczby pracowników, którymi kierownik/zastępca ma zarządzać, wymagań wynikających z przepisów odrębnych, jakie musi spełniać kadra kierownicza). Innym rozwiązaniem, które budzi wątpliwości samorządowców, jest zaszeregowanie stanowiska pomocy palacza c.o. do I kategorii, podczas gdy odczytywacz wodomierzy został zaszeregowany do VII kategorii. Oba stanowiska można sprawować, mając jedynie wykształcenie podstawowe bez żadnych umiejętności szczególnych.

Dlaczego mają zniknąć młodsi referenci

Duże niezadowolenie spowodowała propozycja likwidacji stanowiska młodszego referenta. Samorządowcy zwracają bowiem uwagę, że dotychczas było ono często stosowane jako najniższe stanowisko urzędnicze. Wymogiem do jego zajmowania jest jedynie wykształcenie średnie, bez konieczności doświadczenia zawodowego. Obecnie wyższymi stanowiskami są referent i samodzielny referent, oba już z wymogiem dwuletniego stażu pracy. Przedstawiony projekt proponuje stanowisko referenta jako najniższe, z takimi samymi wymogami jak obecnie - wykształcenie średnie i bez konieczności doświadczenia. W dalszej kolejności przewidziano stanowisko starszego referenta (wykształcenie średnie i dwa lata doświadczenia albo wykształcenie wyższe) i samodzielnego referenta (wykształcenie wyższe i dwa lata doświadczenia albo wykształcenie średnie i trzy lata doświadczenia).
ZPP zarzucił brak szczegółowego uzasadnienia projektu nowelizacji rozporządzenia płacowego, dlatego nie wiadomo, jakimi motywami kierował się projektodawca, obniżając albo podwyższając wymagania dla kilku stanowisk. Następuje np. obniżenie wymagań dla stanowisk: inspektora, starszego specjalisty i podinspektora, a podwyższenie dla stanowisk samodzielnego referenta i specjalisty. ZPP podejrzewa, że projektodawca w tym wypadku podjął działania zupełnie przypadkowe. Jednocześnie samorządowcy proponują uproszczenie i skrócenie katalogu stanowisk. Zasadne jest rozważenie likwidacji stanowisk zawierających odniesienie do rodzaju jednostki, np. inspektor powiatowy, inspektor wojewódzki, starszy inspektor powiatowy, starszy inspektor wojewódzki. Stanowiska te były dotychczas przewidziane w jednostkach organizacyjnych, nie zaś w samych urzędach. Istnienie równolegle stanowisk o tych samych nazwach z innym przymiotnikiem określającym rodzaj samorządu rodzi niepotrzebny dualizm i nie sprzyja klarowności struktury pracowniczej.

Przepisy przejściowe

Jak wskazuje się w uzasadnieniu projektu, nowelizacja zapewnia ochronę pracownikom. Chodzi o to, by nowe rozwiązania nie stanowiły podstawy uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub obniżenie wynagrodzenia zasadniczego. Projekt rozporządzenia zawiera przepisy przejściowe, które gwarantują:
  • pracownikowi samorządowemu, który nie spełnia minimalnych wymagań kwalifikacyjnych w zakresie wykształcenia, umiejętności zawodowych lub stażu pracy, przewidzianych dla stanowiska zajmowanego przez niego w dniu wejścia w życie noweli ‒ możliwość dalszego zatrudnienia na tym stanowisku,
  • pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w dniu wejścia w życie rozporządzenia zmieniającego na stanowisku nieprzewidzianym w tym rozporządzeniu ‒ możliwość dalszego zatrudnienia, z tym że na stanowisku określonym w nowelizowanym rozporządzeniu,
  • utrzymanie wynagrodzenia pracownika samorządowego.

zmiana aktów zakładowych

Pojawia się zatem pytanie, czy po opisywanej zmianie w rozporządzeniu płacowym minimalnej stawki płacy zasadniczej konieczna jest nowelizacja aktów zakładowych. Przecież procedura zmiany aktów zakładowych, tj. układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, to skomplikowany proces. A nowe uregulowania mogą wejść w życie dopiero po 14 dniach od powiadomienia o tym pracowników.

Szczegółowość regulacji wewnętrznych

Artykuł 39 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.) określa obligatoryjne i fakultatywne elementy regulaminu wynagradzania - przypomina Karol Kupień, radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych Zygmunt Jerzmanowski i Wspólnicy sp.k. w Poznaniu. I dodaje, że elementem obligatoryjnym są m.in. szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. Zdaniem mec. Kupienia regulamin powinien wskazywać na maksymalny poziom pensji zasadniczej pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a minimalny jej poziom powinien być określony przez Radę Ministrów w rozporządzeniu płacowym. - Obecnie warunki i sposób wynagradzania pracowników samorządowych na poszczególnych stanowiskach reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 25 października 2021 r. - tłumaczy prawnik. Według Karola Kupienia nie ma obowiązku, by minimalny poziom zarobków był ustalany w regulaminie wynagradzania - jeżeli jednak takie regulacje zostały do niego wprowadzone, to warto zadbać, by kwoty minimalne były aktualne oraz by nie były sprzeczne z aktami wyższego rzędu.
Z kolei Magdalena Januszewska, radca prawny, prowadząca własną kancelarię w Łodzi, uważa, że zmiana rozporządzenia płacowego nie oznacza automatycznych podwyżek dla wszystkich pracowników samorządowych w takiej samej wysokości. - Będzie ona na pewno impulsem do zmian regulacji wewnątrzzakładowych, a przynajmniej weryfikacji, czy taka potrzeba zachodzi - mówi prawniczka. Twierdzi, że to, czy zmiana przepisów u pracodawcy powinna nastąpić, zależy w znacznej mierze od ich treści i stopnia szczegółowości. I dodaje, że procedura zmian regulaminów i układów zbiorowych pracy jest sformalizowana i dość uciążliwa. [ramka 1] - Nie każdy pracodawca zdoła się z nią szybko uporać - mówi prawniczka. Zdaniem mec. Januszewskiej regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy powinien odpowiadać powszechnie obowiązującym przepisom prawa pracy. Jeśli jednak tak nie jest, to pracownik nie poniesie z tego tytułu negatywnych konsekwencji, bo i tak nadrzędne znaczenie mają powszechnie obowiązujące przepisy, także wówczas gdy przepisy wewnątrzzakładowe u pracodawcy są z nimi sprzeczne.

Ramka 1

Jak wygląda procedura nowelizacji regulaminu ©℗
Zmian w regulaminie wynagradzania dokonuje się w ten sam sposób, w jaki się go wprowadza. Natomiast złożoność procedury zależy od tego, czy w jednostce działa, czy nie działa organizacja związkowa. Najprostszy sposób wprowadzenia zmian w regulaminie dotyczy pracodawców, u których brak jest związków zawodowych. W takim przypadku pracodawca jednostronnie ustala zmiany regulaminu. Nie jest wówczas konieczne konsultowanie się z żadnym przedstawicielstwem pracowników, w tym zwłaszcza z radą pracowników czy przedstawicielem załogi. Jeżeli w jednostce działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nią regulamin wynagradzania. Przy czym brak akceptacji związku zawodowego skutkuje brakiem możliwości wydania regulaminu jednostronnie przez pracodawcę. Pogląd ten potwierdził Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 2 października 2018 r. (sygn. akt K 26/15).
Uwaga! Nieuzgodnienie przez pracodawcę treści zmiany regulaminu z zakładową organizacją związkową skutkuje jej nieważnością.
Zmiana treści regulaminu będzie bardziej skomplikowana, gdy w jednostce działa więcej niż jedna organizacja związkowa. Wówczas należy stosować art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z). Zgodnie z nim, jeżeli organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Według wyroku Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt I PK 83/11) użyte w art. 30 ust. 6 u.z.z. sformułowanie: „wspólnie uzgodnione stanowisko” oznacza, że chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe (tak też stwierdził SN w wyroku z 15 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 206/18). Z kolei w wyroku z 8 września 2015 r. (sygn. akt I PK 234/14) SN dodatkowo podkreślił, że pracodawca, u którego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, nie jest związany przy wprowadzaniu regulaminu wynagradzania stanowiskiem jedynej reprezentatywnej organizacji związkowej. Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią w terminie 30 dni od dnia przedstawienia im projektu regulaminu przez pracodawcę tak rozumianego wspólnie uzgodnionego stanowiska, to pracodawca sam ustala treść regulaminu po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych. Według SN, jeżeli organizacje związkowe przedstawią wspólne negatywne stanowisko, regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (tak stwierdzono w wyrokach z 12 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 349/03, i z 6 kwietnia 2004 r., sygn. akt I PK 380/03).
Wejście w życie
Zarówno regulamin wynagradzania, jak i jego zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przepisy nie regulują, w jaki sposób pracodawca ma poinformować pracowników o zmianie regulaminu. Informacja o zmianie regulaminu wynagradzania może być im przekazana m.in. poprzez:
• wywieszenie na tablicy ogłoszeń,
• zamieszczenie na stronie intranetowej,
• pismo obiegowe rozpowszechniane wśród pracowników komórek organizacyjnych przez ich kierowników,
• e-mail.
Z wejściem w życie zmian regulaminu wiążą się określone obowiązki pracodawcy. Jeżeli w jednostce funkcjonują organizacje związkowe, to dyrektor jest zobowiązany do dostarczenia im niezbędnej liczby egzemplarzy regulaminu, umożliwiającej swobodne zapoznanie się z jego treścią. Na żądanie pracownika dyrektor musi udostępnić mu wgląd w tekst regulaminu oraz w razie potrzeby wyjaśnić jego niejasne fragmenty. Z wejściem w życie zmian regulaminu wynagradzania wiąże się jeszcze jedna ważna kwestia. Otóż z tą chwilą te nowe postanowienia, które są korzystniejsze od dotychczasowych przepisów prawa pracy ustalających warunki wynagradzania, zastępują stare przepisy z mocy prawa. Jeżeli nowe przepisy wprowadzone regulaminem wynagradzania okażą się mniej korzystne niż przepisy stare, należy w stosunku do nich zastosować wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 42 k.p.
Zawartość
Podstawowe wymagania co do zawartości regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych wynikają z art. 39 u.p.s. Zgodnie z nim w regulaminie wynagradzania muszą zostać ustalone takie kwestie jak:
• wymagania kwalifikacyjne pracowników,
• szczegółowe warunki wynagradzania (w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego).
Regulamin może także określać:
• warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa (np. uznaniowa nagroda za szczególne osiągnięcia w pracy),
• warunki i sposób przyznawania dodatków (np. funkcyjnego, specjalnego czy za wieloletnią pracę).
Regulamin wynagradzania może ustalać warunki płacowe jedynie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę (art. 39 ust. 1 u.p.s., art. 239 par. 3 w zw. z art. 772 par. 5 k.p.) i to nie wszystkich. Nie może on bowiem określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 24126 par. 2 w zw. z art. 772 par. 5 k.p.).
Oznacza to, że niedopuszczalne jest umieszczanie w nim zasad wynagradzania następujących osób:
• dyrektorów (zastępców) lub kierowników (zastępców) urzędów i jednostek samorządowych,
• głównych księgowych,
• członków zarządów jednostek - jeżeli dana jednostka ma zarząd kolegialny.
Uwaga! W art. 39 ust. 1 u.p.s. ustalono obowiązek wydania regulaminu wynagradzania dla każdego pracodawcy samorządowego, niezależnie od liczby zatrudnionych w danej jednostce pracowników. Oznacza to, że w przypadku pracodawców samorządowych nie obowiązują kodeksowe limity zatrudnienia, które - jeżeli nie są przekroczone - zwalniają pracodawcę z obowiązku wydania takiego regulaminu.

Zasada automatyzmu

Wtóruje jej dr Jakub Szmit z Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert z zakresu prawa pracy w administracji publicznej. Podkreśla, że kodeks pracy (dalej: k.p.) w art. 9 par. 2 wskazuje, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. - Tym samym nie jest dopuszczalna sytuacja, w której akty wewnątrzzakładowe przewidują rozwiązania gorsze dla pracowników niż wynikające m.in. z regulacji dotyczących minimalnego wynagrodzenia - tłumaczy dr Szmit. Zdaniem eksperta, gdyby taka sytuacja zaistniała, a więc układ zbiorowy pracy (czy też regulamin wynagradzania) przewidywał stawki poniżej wysokości wynagrodzenia minimalnego, to wówczas dla zapewnienia stanu zgodnego z prawem akty te powinny zostać zmienione i dostosowane do nowego stanu prawnego. Zdaniem dr. Jakuba Szmita brak takiego działania spowoduje, że mniej korzystne dla pracowników regulacje wewnątrzzakładowe nie będą obowiązywały, a pracownik będzie mógł skutecznie domagać się wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Z poglądem tym zgadza się także Karol Kupień, który mówi, że w prawie pracy istnieje zasada automatyzmu wyrażona w art. 18 par. 2 k.p., która stanowi, że postanowienia umów o pracę (a ich elementem są również zasady zawarte w regulaminie pracy) mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. - Zatem do sytuacji pracowników automatycznie zastosowanie znajdą rozwiązania bardziej korzystne niezależnie od tego, czy pracodawca zdecyduje się na aktualizację regulaminu wynagradzania, czy tego nie zrobi - twierdzi mec. Kupień. [opinia]

opinia eksperta

Zmiana treści stosunku pracy nastąpi nawet bez aneksu do umowy
Karol Kupień radca prawny w Kancelarii Radców Prawnych Zygmunt Jerzmanowski i Wspólnicy sp.k. w Poznaniu / Materiały prasowe
Bezwzględnie nieuprawnione jest stosowanie w umowie o pracy lub w regulaminie wynagradzania rozwiązań mniej korzystnych dla pracownika, niż to wynika np. z ustawy lub rozporządzenia. Takie rozwiązania są z mocy prawa nieważne i nie mogą być stosowane. Jeżeli taka sytuacja wystąpi w praktyce, to rozwiązania nieważne zostaną po prostu automatycznie zastąpione przez odpowiednie przepisy prawa pracy wprowadzające minimalne standardy w tym zakresie. A pracodawca ma wówczas obowiązek się do takich rozwiązań stosować i to niezależnie od tego, czy dokona stosownych zmian w umowie o pracę lub wewnętrznych regulaminach. Modyfikacja przepisów prawa pracy przez ustawodawcę, która wprowadza rozwiązania korzystniejsze dla pracowników, powoduje unieważnienie mniej korzystnych klauzul umownych lub zapisów regulaminowych, a w ich miejsce wprowadza bezpośrednio nowe, zmienione przepisy ustawy lub rozporządzenia. ©℗

Wstępna weryfikacja

Pracodawca powinien dostosować akty wewnętrzne do zapisów rozporządzenia płacowego. W szczególności powinien zweryfikować, czy obowiązujące stawki wynagrodzenia zasadniczego zapewnią otrzymywanie przez pracowników pensji minimalnej. - Należy przy tym pamiętać, że wynagrodzenia minimalnego określonego w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 września 2022 r. nie można utożsamić z wynagrodzeniem zasadniczym określanym dla poszczególnych kategorii zaszeregowania przez rozporządzenie płacowe - wskazuje Magdalena Januszewska.
Z kolei dr Karolina Rokicka-Murszewska, radca prawny, adiunkt w Katedrze Prawa Administracyjnego Wydziału Prawa i Administracji UMK w Toruniu, wyjaśnia, że do obliczenia wysokości minimalnej pensji pracownika przyjmuje się przysługujące mu składniki i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Jednak zgodnie z art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej: u.m.w.) w ramach tych dodatkowych składników nie uwzględnia się nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej oraz dodatku za staż pracy.

(Nie)karalne zaniechanie

Eksperci są podzieleni co do tego, czy pracodawcy grożą sankcje za niedostosowanie regulaminu wynagradzania do nowych przepisów rozporządzenia płacowego. Zdaniem dr. Jakuba Szmita brak jest sankcji o charakterze karnym wobec osób odpowiedzialnych w imieniu pracodawcy za brak dostosowania postanowień aktów takich jak układy zbiorowe lub regulaminy do stanu, w którym nie byłyby mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnego prawa pracy. ‒ Warto jednak pamiętać, że w świetle art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. kto wbrew obowiązkowi bezpodstawnie obniża wysokość wynagrodzenia, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. - przestrzega dr Szmit.
Z kolei dr Karolina Rokicka-Murszewska uważa, że niedostosowanie aktów płacowych do zmienionych regulacji powinno być zgłaszane do Państwowej Inspekcji Pracy, która skontroluje prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy. - Jeśli stwierdzi naruszenie, skieruje do pracodawcy wystąpienie pokontrolne, w którym nakaże usunięcie uchybień w określonym terminie - mówi prawniczka. I dodaje, że w zakresie wynagrodzeń organy PIP są uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami u.m.w.
Co będzie z wysokością wynagrodzenia pracownika, gdy akty płacowe nie będą dostosowane do nowych przepisów, a kwota pensji pracownika nie będzie spełniać minimalnego pułapu? - W takiej sytuacji wynagrodzenie powinno zostać wyrównane na podstawie art. 7 u.m.w. - uważa dr Karolina Rokicka-Murszewska. - Jeśli jednak pracodawca takiego wynagrodzenia nie wyrówna, to wówczas na podstawie art. 13 k.p. (ten przepis reguluje prawo do godziwego wynagrodzenia) pracownik będzie mógł wywodzić roszczenie o wyrównanie swojej pensji do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Doktor Jakub Szmit przypomina, że zgodnie z art. 6 ust. 1 u.m.w. wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. - Przepis ten obejmuje wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy, a zatem także pracowników samorządowych - podkreśla prawnik. Jak już wspomniano, w przypadku gdy pensja pracownika nie będzie osiągała minimalnego wymogu, to zatrudnionemu pracodawca w myśl art. 7 u.m.w. będzie musiał wypłacić wyrównanie. Wypłaca się je za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Wyrównanie to nie reguła

Należy jednak pamiętać, że z orzecznictwa sądów pracy wynika, iż wyrównywanie pensji do wynagrodzenia minimalnego nie może być regułą. [ramka 2] Wyrównanie jest wyjątkiem od zasady określonej w art. 6 ust. 1 u.m.w., zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to konieczność podwyższenia zarobków. Zmiana ta powinna nastąpić na piśmie w formie aneksu do umowy o pracę (art. 29 par. 4 k.p.).

Ramka 2

Co wynika z orzecznictwa ©℗
Na temat wyrównania wynagrodzenia do minimalnego poziomu wypowiedział się m.in. Sąd Rejonowy w Gdańsku w wyroku z 28 października 2016 r. (sygn. akt VI P 389/15). Sprawa dotyczyła pracownika, w którego umowie o pracę stawka godzinowa była na takim poziomie, że w żadnym wypadku nie mógł osiągnąć poziomu minimalnego wynagrodzenia. Sąd stwierdził, że wynagrodzenie określone w umowie kształtuje sytuację pracownika w sposób mniej korzystny, niż wynikałoby to z treści przepisów o wynagrodzeniu minimalnym. Dlatego uznał nieważność tej części umowy z mocy art. 18 par. 2 k.p. W to miejsce według sądu należy zastosować art. 6 ust. 1 u.m.w., czyli określić wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Sąd wskazał przy tym, że art. 18 par. 1 k.p. stanowi, iż postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia takie są z mocy prawa nieważne. W myśl art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego czynność prawna, która ma na celu obejście ustawy, jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Jednakże, jeśli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność ta - co do zasady - pozostaje w mocy co do pozostałych części.
Obowiązek wypłaty wyrównania, określony w art. 7 u.m.w., dotyczy sytuacji, gdy - z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy - wynagrodzenie pracownika będzie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niektóre składniki wynagrodzenia i świadczenia (np. premie) są rozliczane w okresach dłuższych niż jeden miesiąc. W takim przypadku wartość tych świadczeń może być uwzględniona przy obliczaniu, czy wymóg minimalnego wynagrodzenia jest spełniony tylko w miesiącu, za jaki zostały wypłacone. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy. Również pracownikom wynagradzanym według stawki miesięcznej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy, na zasadach wskazanych powyżej, jeśli nie przysługuje im wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. ©℗
Podstawa prawna
art. 39 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530)
art. 6, art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2207)
art. 9 par. 2, art. 13, art. 18 par. 1 i 2, art. 29 par. 4, art. 772, art. 24126 art. 282 par. 1 pkt 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)
art. 58 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2337)
art. 30 ust. 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854)
rozporządzenie Rady Ministrów z 25 października 2021 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 1960)
par. 1 i 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. poz. 1952)