W związku z tym, że ryczałt samochodowy w urzędzie miasta jest świadczeniem wypłacanym periodycznie, to należy go wliczyć do podstawy obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługującego uprawnionym pracownikom. Zgodnie z art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Przy czym trzeba jeszcze pamiętać o uwzględnieniu wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, które są przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługujących pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Co nie podlega zaliczeniu, wynika z par. 6 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z nim do podstawy nie wlicza się:
  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
  • należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych. 
Reklama
Podsumowanie: Jeśli ryczałt samochodowy jest wypłacany pracownikowi periodycznie, to wlicza się go podstawy obliczenia trzynastki.
Podstawa prawna:

Reklama
art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)
par. 6 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14, ost.zm. Dz.U. z 2009 r. nr 174 poz. 1353)
Urzędniczka w starostwie od 1 lutego 2021 r. do 15 lipca 2021 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. Następnie od 16 lipca 2021 r. do 1 października 2021 r. przebywała na urlopie wypoczynkowym (za 2020 i 2021 r.), zaś 4 października 2021 r. przeszła na urlop wychowawczy. Czy pracownicy należy wypłacić trzynastą pensję?
Urzędniczce należy wypłacić trzynastkę, chociaż nie spełnia ona warunku określonego w art. 6 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.). Zgodnie z tym przepisem pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Należy przy tym pamiętać, że okresem przepracowanym w rozumieniu u.d.w.r. nie jest samo pozostawanie w zatrudnieniu, lecz faktyczne (efektywne) świadczenie pracy. Katalog wyjątków od tej zasady zawiera zaś art. 2 ust. 3 u.d.w.r. Dotyczy on różnych okoliczności, które uzasadniają zastosowanie tego wyjątku, np. taką okolicznością zgodnie z pkt 6 ust. 3 art. 3 u.d.w.r. jest korzystanie z urlopów wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, dla poratowania zdrowia, do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego), a także rodzicielskiego.
Podsumowanie: Korzystanie przez urzędniczkę w 2021 r. z urlopu rodzicielskiego i wychowawczego nie powoduje utraty przez nią prawa do dodatkowego wynagradzania rocznego.
Podstawa prawna:
art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)
Od 1 stycznia 2022 r. zaczęła działać nowo utworzona jednostka budżetowa gminy, czyli środowiskowy dom samopomocy. Została ona wydzielona ze struktur miejskiego ośrodka pomocy społecznej. Z treści uchwały rady miejskiej wynika, że pracownicy dotychczas zatrudnieni w środowiskowym domu samopomocy (jako komórce organizacyjnej miejskiego ośrodka pomocy społecznej) stali się pracownikami nowo utworzonej jednostki budżetowej. Który z tych podmiotów musi wypłacić pracownikom dodatkowe wynagrodzenie roczne?
Środowiskowy dom samopomocy jest zobowiązany do wypłaty trzynastki, jeśli przejęci pracownicy 31 grudnia 2021 r. nabyli do niej prawo. Z tym że odpowiedzialność za jego wypłatę będzie obciążała poprzedniego (czyli miejski ośrodek pomocy społecznej) i nowego pracodawcę solidarnie.
Zgodnie z art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.) pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Natomiast w przypadku nieprzepracowania u pracodawcy pełnego roku kalendarzowego pracownik nabędzie prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, ale tylko pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Należy przy tym zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 2 ust. 3 u.d.w.r. przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane m.in. w przypadku: rozwiązania stosunku pracy w związku z przeniesieniem służbowym, likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją; podjęcia zatrudnienia w wyniku przeniesienia służbowego, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją. Jednocześnie w myśl art. 231 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem par. 5. Zatem od chwili przejęcia pracowników nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe wynikające z istniejących umów o pracę. Stosownie zaś do par. 2 art. 231 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
W omawianym przypadku prawo pracowników do trzynastki (czyli zobowiązanie pracodawcy) powstało 31 grudnia 2021 r., ponieważ w tym dniu pracownicy świadczyli pracę na rzecz poprzedniego pracodawcy. Wobec tego, że zobowiązanie powstało przed przejęciem zakładu pracy, poprzedni oraz nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Podsumowanie: Przy przejęciu jednostki budżetowej w trybie art. 231 k.p. odpowiedzialność za wypłatę trzynastki ponosi solidarnie poprzedni i nowy pracodawca.
Podstawa prawna:
art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. b, c i d, ust. 3, pkt 5 lit. a, c i d, pkt 6 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)
art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
Jeden z pracowników urzędu gminy oprócz umowy o pracę ma też zawartą umowę zlecenia. Dodatkowe zadania na podstawie tego kontraktu cywilnego wykonywał on przez cały 2021 r. Czy urząd, ustalając podstawę trzynastki, musi uwzględnić w niej wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia?
Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie może być doliczane do podstawy wyliczania trzynastki. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest bowiem zależne od okresu przepracowanego w ramach stosunku pracy, a jego wysokość ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który ono przysługuje to wynagrodzenie. Ale okres zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia w ogóle nie jest uwzględniany przy ustalaniu okresu przepracowanego, od którego zależy prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Na przykład w sytuacji, gdy pracownik został najpierw zatrudniony na umowę zlecenie, a następnie po jej zakończeniu na podstawie umowy o pracę, to okres pracy na podstawie kontraktu cywilnego w ogóle nie zostanie uwzględniony przy ustalaniu okresu przepracowanego w danym roku.
Podsumowanie: Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie jest uwzględniane przy ustalaniu wysokości trzynastki.
Podstawa prawna:
art. 2 ust. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)
Pracownica gminnego ośrodka pomocy społecznej jest zatrudniona do 28 lutego 2022 r., a od 1 marca przechodzi na emeryturę. Kiedy należy jej wypłacić trzynastkę za 2021 r. i proporcjonalnie za okres zatrudnienia w 2022 r.?
Co do zasady wynagrodzenie roczne jest wypłacane z wyodrębnionych na ten cel środków na wynagrodzenia, nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który ono przysługuje. Jedyny wyjątek od tej reguły wskazuje art. 5 ust. 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.). Stanowi on, że pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ w opisanych okolicznościach taka sytuacja zachodzi, to trzynastkę za 2022 r. należy wypłacić pracownicy w terminie przewidzianym u danego pracodawcy, nie później jednak niż do końca I kw. 2023 r. Natomiast za 2021 r. do końca I kw. 2022 r. Zgodnie z art. 2 ust. 1 u.d.w.r. pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Stosownie jednak do art. 2 ust. 2 pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Są jednak wyjątki od tej zasady. Jeden z nich wskazuje art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. a u.d.w.r., w myśl którego przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne. W konsekwencji pracownica, która 28 lutego 2022 r. rozwiązała umowę w związku z przejściem na emeryturę od 1 marca 2022 r., nabyła prawo do trzynastki za 2022 r.
Podsumowanie: Trzynastkę za 2022 r. należy wypłacić emerytowi w terminie przewidzianym u danego pracodawcy, nie później jednak niż do końca I kw. 2023 r. Jedynie likwidacja pracodawcy obliguje go do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego wcześniej niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który to wynagrodzenie przysługuje.
Podstawa prawna:
art. 2 ust. 1, 2 i 3 pkt 4 lit. a, art. 5 ust. 1, 2 i 3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)
Pracownik jest zatrudniony od 2015 r. na stanowisku inspektora ds. bhp. W 2021 r. od 1 sierpnia na mocy porozumienia stron zmniejszono mu wymiar etatu do 1/2. Ponadto od 1 sierpnia 2021 r. zawarto z nim drugą umowę o pracę (na kolejne 1/2 etatu) na odrębne stanowisko. Czy pracownikowi z tytułu drugiej umowy, zawartej od 1 sierpnia 2021 r., przysługuje prawo do trzynastki?
Z drugiej umowy o pracę pracownik również nabył prawo do trzynastki. Pracownik bowiem nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zaś osoba, która nie przepracowała u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Przy czym minimalny okres przepracowania kwalifikujący do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynosi 180 dni w roku kalendarzowym. Okres przepracowany to okres faktycznego wykonywania pracy, przy czym chodzi o okresy zatrudnienia u danego pracodawcy w konkretnym roku, niezależnie od liczby umów o pracę zawartych w tym roku, z tym pracodawcą. Dopuszczalne jest zawarcie z tym samym pracownikiem dwóch umów o pracę na różne stanowiska. Z każdej takiej umowy przysługują odrębne uprawnienia, w tym do trzynastki. Jednak dla potrzeb ustalenia prawa do trzynastki z danej umowy powinien być brany pod uwagę łączny staż. Takie podejście jest dla pracownika korzystniejsze i wypełnia przesłanki ustawowe.
Podsumowanie: W przypadku zawarcia przez pracownika dwóch umów o pracę z tym samym pracodawcą z każdej z nich będą przysługiwać odrębne uprawnienia, w tym do trzynastki.
Podstawa prawna:
art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)