W szeroko pojętym prawie konkurencji porozumienie (niedozwolone) może być zawarte, a praktyka naruszająca konkurencję stosowana nie tylko przez osobę formalnie uprawnioną do reprezentowania przedsiębiorcy (pracodawcy), lecz przez każdego pracownika. Szczególną ostrożność powinni jednak zachować w tym względzie pracownicy wyższego szczebla, pracownicy działów HR i rekrutacji, którzy w zakresie wykonywanej pracy lub nawet prywatnie prowadzą rozmowy czy ustalenia z zakresu zatrudnienia pracowników. Przy czym w prawie konkurencji pracow nikiem jest nie tylko osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, ale każda współpracująca z danym przedsiębiorcą na podstawie umowy cywilnoprawnej, która w praktyce pracuje jak pracownik (np. umowa zlecenia, umowa b2b).

Przykład 1

Nieoficjalne porozumienie

Rekruterzy z konkurencyjnych firm, którzy prywatnie byli dobrymi znajomymi, podczas spotkania towarzyskiego ustalili między sobą, że w ramach prowadzonych przez każdego z nich rekrutacji na dane stanowisko będą oferować określoną formę benefitów (uzgodnienia warunków pracy). Takie nieoficjalne porozumienie między nimi może zostać uznane przez Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów za naruszające konkurencję.

porozumienia „no-poach” i „no-solicitation”

Może się zdarzyć, że przedsiębiorcy (pracodawcy) umówią się, że nie będą pozyskiwać pracowników drugiej strony porozumienia. W takim przypadku mamy do czynienia z klauzulą no-poaching. Mogą też porozumieć się, że nie będą uporczywie nakłaniać konkretnego pracownika konkurenta do zmiany pracodawcy. Wówczas będziemy mieć do czynienia z klauzulą no-solicitation. Takie postanowienia, które mogą ograniczać tylko jedną stronę umowy lub obie, mogą mieć także formę ustną.

Zakaz zatrudniania pracowników w takich porozumieniach jest pośrednio uznawany za jeden z czynów nieuczciwej konkurencji opisany w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1233; dalej: u.z.n.k.). Przepisy jednak nie definiują wprost zakazu zatrudniania, ale odnoszą się do zakazu tzw. nagabywania lub namawiania do zmiany zatrudnienia (art. 3 ust. 2 u.z.n.k.). Ma to istotne konsekwencje dla tworzenia klauzul no-solicitation w umowach zawieranych między przedsiębiorcami. Z kolei klauzula no-poaching – w zakresie, w jakim odnosić się będzie do zakazu zatrudnienia bez względu na okoliczności – może zostać uznana za klauzulę niedozwoloną.

Brak ostrożności przy zatrudnieniu cudzoziemca nadal będzie karany
Brak ostrożności przy zatrudnieniu cudzoziemca nadal będzie karany

Zobacz również

Ważne przykłady

O jakich działaniach niedozwolonych mowa? Jakie klauzule będą zgodne z prawem? Pomóc w zrozumieniu tego mogą poniższe przykłady:

▶ klauzuli niedozwolonej:

„Strony zobowiązują się, że przez okres trwania niniejszej umowy żadna ze stron nie zatrudni pracownika drugiej strony bez uprzedniej pisemnej zgody drugiej strony, bez względu na okoliczności”;

▶ klauzuli dozwolonej:

„Strony zobowiązują się, że przez okres trwania niniejszej umowy nie będą podejmowały działań polegających na nakłanianiu lub namawianiu pracowników lub współpracowników drugiej strony do rozwiązania umowy oraz działań nakierowanych na przejęcie jakiegokolwiek pracownika lub współpracownika świadczącego czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej”;

▶ zachowania dozwolonego:

Jest nim np. sytuacja, w której zostanie przyjęty do pracy pracownik konkurencyjnej firmy, z którą zawarto umowę uwzględniającą klauzulę no-solicitation, a który dobrowolnie złożył CV (w takim przypadku inicjatywa wychodzi od pracownika);

▶ zachowania niedozwolonego:

Jest nim zawarty w porozumieniu między konkurującymi firmami zakaz składania ofert pracy swoim pracownikom.

Warto też wskazać, że prezes UOKiK prowadzi obecnie postępowanie wyjaśniające, w którym weryfikuje, czy przedsiębiorcy świadczący usługi dla dwóch działających na polskim rynku sieci handlowych mogli zawrzeć porozumienie, na podstawie którego nie konkurowali pomiędzy sobą o pracow ników. W rezultacie ewentualnego ich porozumienia firmy transportowe świadczące usługi dla ww. sieci handlowych nie mogły zatrudniać u siebie kierowców pracujących u innych uczestników zmowy. Prezes UOKiK sprawdza również, czy właściciele sieci sklepów nie narzucali przewoźnikom obowiązku stosowania się do takich ustaleń.

zakazy konkurencji w umowach z pracownikami

Zakaz konkurencji wprowadzony do umowy z pracownikiem może oznaczać, że pracownik przez określony czas po rozwiązaniu umowy z przedsiębiorcą nie może podjąć pracy w konkurencyjnej firmie. Pracownik może być też zobowiązany do tego, żeby w okresie zatrudnienia nie wykonywał w niej żadnych zadań. Na przyjęcie takich rozwiązań pozwala sam kodeks pracy. Czy zawsze jest to bezpieczne dla przedsiębiorców? General nie te zakazy konkurencji, które są stosowane bez uzgodnienia z innymi przedsiębiorcami, pozostają poza zakresem prawa konkurencji, a tym samym zainteresowania prezesa UOKiK.

Jednak firmy z dominującą na rynku pozycją muszą być bardzo ostrożne przy umawianiu się z pracownikiem na zakaz konkurencji. W przypadku takich podmiotów stosowanie tego typu zapisów w umowach z pracownikami jest niedozwolone, jeżeli służy do realizacji strategii wykluczającej z rynku lub blokującej dostęp do niego przez konkurentów. Tego rodzaju uzgodnienia mogą zainteresować prezesa UOKiK. Z dużym prawdopodobieństwem można przypuszczać, że zajmie się on nieproporcjonalnie długim zakazem konkurencji w branży, w której jest deficyt wyspecjalizowanej kadry. Zakaz konkurencji może bowiem stwarzać dominantowi możliwość zamknięcia dostępu do rynku przed konkurentem.

Wage-fixing

Jest to rodzaj antykonkurencyjnego zachowania, w którym pracodawcy umawiają się co do określonego poziomu wysokości płac, co w konsekwencji ogranicza zdolność pracowników do negocjowania lepszego wynagrodzenia. Może to służyć wspólnemu zahamowaniu wzrostu wynagrodzeń lub ich obniżeniu.

Przykład 2

Bez swobodnych negocjacji

Właściciele kilku cukierni umówili się, że stawka godzinowa dla ich pracowników nie przekroczy pewnej kwoty. Chociaż te firmy są teoretycznie konkurentami na rynku pracy, ich porozumienie ogranicza swobodę negocjacji wynagrodzeń, co prowadzi do zaniżania pensji pracowników w całym sektorze.

W wyniku takiego porozumienia żadna z jego stron nie zaproponuje pracownikom lepszego wynagrodzenia. W rezultacie pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenia, a umawiający się przedsiębiorcy eliminują ryzyko, że pracownik odejdzie z pracy po otrzymaniu lepszej oferty od innego przedsiębiorcy (konkurenta na rynku pracy).

Prezes UOKiK może zakwestionować tego rodzaju ustalenia, uznając, że ograniczają konkurencję.

Ustalanie innych warunków pracy (conditions fixing)

Porozumienie może dotyczyć nie tylko wynagrodzenia, lecz także innych kwestii związanych ze stosunkiem pracy. Na przykład gdy firmy z danej branży wspólnie ustalają standardy warunków pracy, takie jak minimalna liczba godzin pracy, struktura bonusów, liczba dni pracy zdalnej, dodatkowe urlopy. Tymczasem takie ustalenia – podobnie jak w przypadku wage-fixing – rodzą ryzyko podjęcia działań przez UOKiK.

Skutkiem takich porozumień jest bowiem ograniczenie pracownikom możliwości uzyskania bardziej elastycznych lub korzystnych warunków pracy w różnych firmach, co hamuje ich mobilność na rynku pracy.

Zdaniem UOKiK takie ustalenia dotyczą podstawowych parametrów konkurencji na rynku pracy, a w kon sekwencji mogą zostać uznane za mające na celu ograniczenie konkurencji.

Co jest dozwolone?

Jak wyżej zaznaczyłam, przedsiębiorcy, którzy wprowadzają zakaz konkurencji w umowie z pracownikiem, co do zasady mogą być spokojni – z wyjątkiem pracodawców dominantów.

Podobnie traktowane są działania lobbingowe pracodawców lub związków pracodawców, którzy wyrażają (wspólnie) względem organów państwowych opinię dotyczącą np. pożądanych ustawowych warunków zatrudnienia.

Także porozumienia pomiędzy samo zatrudnionymi (b2b) z reguły nie stanowią przedmiotu zainteresowania prezesa UOKiK, mimo że mogą być zawierane w warunkach dysproporcji rynkowej lub pomiędzy konkurentami.

Jak jednak się zabezpieczyć przed niepożądanym zainteresowaniem UOKiK? W pierwszej kolejności warto odpowiednio przeszkolić pracowników (przede wszystkim kadrę menedżerską, HR, rekrutację). Powinni mieć oni świadomość, że nawet nieformalne rozmowy mogą doprowadzić do zawarcia porozumień ograniczających konkurencję, a tym samym narazić pracodawcę na odpowiedzialność z tego tytułu.

Warto też się zastanowić nad przeprowadzeniem w firmie audytu compliance w zakresie procesów rekrutacji i zatrudnienia (w tym również stosowanych klauzul umownych) oraz nad wdrożeniem odpowiedniego programu zgodności.

sancje za naruszenie pracowniczych reguł konkurencji

Za stosowanie antykonkurencyjnych porozumień przedsiębiorcy grozi kara pieniężna w wysokości do 10 proc. obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary. W przypadku związków przedsiębiorców, jeżeli naruszenie jest związane z działalnością jego członków, kara pieniężna nie może przekroczyć 10 proc. sumy obrotów członków tego związku przedsiębiorców prowadzących działalność na rynku, którego dotyczyło naruszenie, osiągniętych w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary. Na ryzyko poniesienia kary finansowej narażone są również osoby fizyczne zarządzające przedsiębiorstwem.

Jak widać, prawo konkurencji i prawo pracy są ze sobą powiązane, a ich wzajemne oddziaływanie może mieć istotne znaczenie dla kształtowania warunków zatrudnienia oraz praktyk rynkowych. Przedsiębiorcy powinni być świadomi tego, jak ich działania mogą wpływać zarówno na konkurencję, jak i prawa pracowników, ponieważ kary za ewentualne naruszenia są niebagatelne. ©℗