Rok 2023 w polskim i unijnym sądownictwie pracy został zdominowany przez szereg kluczowych orzeczeń, które znacząco wpłynęły na krajobraz praktyki prawa pracy w Polsce. Temat najbardziej znaczących orzeczeń sądowych przybliżają dr Magdalena Rycak, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, dyrektorka w Instytucie Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelni Łazarskiego w Warszawie oraz adwokat Maciej Krzysiak,prawnik w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR.

Wybrane dla tego przeglądu wyroki TSUE, SN, sądów okręgowych, czy tez rejonowych dotyczą m.in. zakazu dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, rozwiązywania umów o pracę z powodu niezaszczepienia na COVID-19, czy też obrażania obywateli Ukrainy w mediach społecznościowych aż po sprawy związane z zadośćuczynieniem za mobbing, równym traktowaniem pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, obowiązkiem wskazania dodatkowych kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z przyczyn g niedotyczących, czy też niedopełnieniem przez pracodawcę formalności związanych ze zwolnieniami grupowymi. Każdy z nich porusza istotne zagadnienia, które mają bezpośrednie przełożenie na codzienne funkcjonowanie pracowników i pracodawców, ukazując jednocześnie dynamiczny charakter współczesnego prawa pracy.

Niektóre z tych spraw, jak na przykład wyrok dotyczący dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, czy kwestie związane z obowiązkami informacyjnymi pracodawcy przy zwolnieniach grupowych, podkreślają wagę równego traktowania i transparentności w miejscu pracy. Inne, takie jak wyroki dotyczące szczepień na COVID-19 czy mobbingu, odzwierciedlają zmieniające się realia rynku pracy i nowe wyzwania stojące przed systemem prawnym.

Każde z tych orzeczeń wnosi istotny wkład w rozwój prawa pracy w Polsce, odzwierciedlając zarówno lokalne, jak i europejskie tendencje w orzecznictwie.

WYBRANE ORZECZENIA I ZAGADNIENIA PRAWNE

1. Wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z dnia 26 stycznia 2023 r., sygn. akt XI Pa 207/22

Dotyczy dyskryminacji w zakresie wynagradzania pracownika, który otrzymywał wyraźnie niższe wynagrodzenie niż nowo zatrudnieni pracownicy na tym samym stanowisku, pomimo porównywalnych wymagań i odpowiedzialności.

Sąd stwierdził, że oferowanie wyższego wynagrodzenia nowo zatrudnianym pracownikom może stanowić dyskryminację wobec osób wcześniej zatrudnionych na tym samym stanowisku. Wykonywana przez powoda praca, wymagane kwalifikacje, odpowiedzialność i wysiłek były porównywalne z pracą, kwalifikacjami, odpowiedzialnością i wysiłkiem jego później zatrudnionych współpracowników, którzy mimo tego stale w okresie spornym osiągali znacząco wyższe wynagrodzenie tylko dlatego, że dotąd byli zatrudnieni u innego pracodawcy, a nie tego, co powód. Pracodawca uzasadniał wyższą pensję potrzebą zapewnienia wykwalifikowanej kadry. Pracownikowi zakładu produkcyjnego zostało przyznane odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

2. Wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 31 marca 2023 r., sygn. akt VII U 1384/20

Dotyczy pracownicy, której ZUS zarzucił zawarcie umowy dla pozoru, ponieważ nie mogła ona rozpocząć pracy z powodu obostrzeń związanych z epidemią oraz konieczności opieki nad synem, lecz sąd odrzucił ten zarzut.

Pracownica nie mogła rozpocząć pracy, ponieważ rząd wprowadził zakaz prowadzenia działalności gospodarczej w galeriach handlowych. W tym samym czasie stała się ona też niezdolna do pracy, ponieważ zamknięto szkoły i musiała zająć się małoletnim synem. ZUS zarzucił, że umowa została zawarta dla pozoru, ponieważ nie było dowodów na świadczenie pracy. Sąd nie podzielił tej oceny. Podkreślił, że z uwagi na obostrzenia związane z epidemią, pracownica nie mogła faktycznie świadczyć pracy.

3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2023 r., sygn. akt III PSKP 70/21

Dotyczy ustalenia, czy pracownik, który wykonywał pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z podmiotem trzecim, ale faktycznie na rzecz swojego pracodawcy, może być obciążony zwrotem składek, które pracodawca zapłacił w jego imieniu.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca nie może żądać zwrotu przez pracownika składek w razie uznania przez ZUS, że ubezpieczony, który świadczył pracę w ramach umowy cywilnej zawartej z pracodawcą lub innym podmiotem jest pracownikiem w rozumieniu art. 8 ust. 2a usus. Wyjątkiem może być sytuacja, gdy pracownik celowo dążył do zawarcia umowy cywilnoprawnej w celu obniżenia obciążeń publicznoprawnych.

4. Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 14 czerwca 2023 r., sygn. akt VIII Pa 18/23

Dotyczy sprawy o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdzie pracownik został zwolniony za nieprzedstawienie informacji o szczepieniu przeciwko COVID-19 oraz stworzenie zagrożenia dla współpracowników i pacjentów.

Łódzkie sądy w obydwu instancjach potwierdziły, że pracownik centrum krwiodawstwa, który nie udzielił pracodawcy informacji o szczepieniu przeciwko COVID-19, stwarzając w ten sposób potencjalne zagrożenie dla współpracowników oraz osób korzystających z usług krwiodawstwa, dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik ten ignorował tez fakt, że była pandemia, a on był pracownikiem służby zdrowia. Sąd podkreślił również, że powód miał możliwość uniknięcia zwolnienia, przedstawiając zaświadczenie o przeciwwskazaniach do szczepienia, czego nie uczynił. Na tej podstawie, Sąd Okręgowy utrzymał w mocy wcześniejszy wyrok Sądu Rejonowego.

5. Wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 16 czerwca 2023 r. (nieprawomocny; IX P 154/22)

Dotyczy zgodności z prawem dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który publicznie obraził Ukrainę i jej obywateli w mediach społecznościowych, gdzie mógł być zidentyfikowany jako pracownik danej firmy.

Pracownik za pośrednictwem mediów społecznościowych obrażał zarówno Ukrainę jak i jej obywateli, nazwał ukraińska flagę "szmatą", przy czym informacje zawarte na jego profilu pozwalały na zidentyfikowanie pracodawcy. Zdaniem sądu zgodne z prawem jest zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownika, który obraża publicznie obce państwo. Sąd jednoznacznie stwierdził, iż obrażanie innych osób z powodu narodowości, rasy lub religii nie może być uznane za wyrażanie swoich światopoglądowych opinii w ramach wolności słowa.

6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2023 r., sygn. Akt III PSKP 11/22

Dotyczy zadośćuczynienia za mobbing

Sąd Najwyższy uznał, że zadośćuczynienie za mobbing powinno być satysfakcjonujące dla poszkodowanego. Sąd stwierdził, że skoro zadośćuczynienie nie może przywrócić ofierze mobbingu zdrowia, to jego wysokość powinna nie tylko odzwierciedlać doznany uszczerbek, lecz także być odpowiednio zauważalna i „przynosząca satysfakcję”.

7. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 lipca 2023 r. (C-134/22)

Dotyczy skutków naruszenia przez pracodawcę zamierzającego przeprowadzić zwolnienia grupowe obowiązku przesłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii informacji przekazanych przedstawicielom pracowników.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że uchybienia na polu poinformowania właściwego organu (w Polsce urzędu pracy) o zamiarze zwolnienia grupowego nie prowadzi do powstania roszczeń pracowników o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Trybunał przyjął, że przesyłanie informacji do organu władzy publicznej nie ma na celu przyznania ochrony indywidualnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi. Oznacza to, że obowiązek ten służy głównie celom administracyjnym i planistycznym, a nie bezpośredniej ochronie praw pracowników dotkniętych zwolnieniami i nie przesądza o ważności zwolnienia.

W wyroku nie sprecyzowano bezpośrednich skutków prawnych dla pracodawcy, który naruszyłby wskazany obowiązek informacyjny. Pracodawcy powinni być świadomi, że naruszenie tego obowiązku może prowadzić do określonych konsekwencji prawnych w zależności od krajowego prawa transponującego dyrektywę.

8. Postanowienie Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2023 r., sygn.. akt III PSK 10/23

Dotyczy kwestii, czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie ochronnym, możliwości uzgodnienia bardziej korzystnych warunków rozwiązywania stosunków pracy niż określone w Kodeksie pracy oraz wysokości odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w umowach o pracę lub układach zbiorowych pracy.

Sąd Najwyższy podtrzymał wcześniejsze orzecznictwo, zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika również w okresie ochronnym, a kwestie odszkodowania i warunków rozwiązywania stosunku pracy mogą być korzystniej dla pracownika uregulowane w umowach o pracę lub układach zbiorowych pracy. Układ zbiorowy pracy musi wyraźnie rozszerzać prawo do odszkodowania.

Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę, że strony każdorazowo muszą szczegółowo wskazać zakres korzystniejszych uprawnień. Tym samym, skoro w układzie zbiorowym ograniczono jedynie możliwość wypowiedzenia umowy o pracę, to nie można na tej podstawie rozszerzać prawa do ewentualnego odszkodowania.

9. Postanowienie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2023 r., sygn.. akt III PSK 90/22

Dotyczy tego, czy pracodawca jest zobowiązany do wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika dodatkowych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia. Przyczyna ta powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu.

10. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23)

Dotyczy interpretacji przepisów kodeksu pracy w kontekście odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zdaniem Sądu Najwyższego przepis art. 18(3d) kodeksu pracy ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oznacza to, że w przypadkach naruszenia zasady równego traktowania pracowników, przepisy dotyczące ochrony przed dyskryminacją, w tym regulacje odnoszące się do odszkodowania, są odpowiednio stosowane. Każde odszkodowanie z powyższych tytułów powinno być ustalane na zasadach określonych w kodeksie pracy – czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie.

11. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 19 października 2023 r. w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine

Dotyczy równego traktowania pracowników zatrudnionych na część etatu w kontekście dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

TSUE rozpatrywał pytanie prejudycjalne zadane przez niemiecki federalny sąd pracy (Bundesarbeitsgericht). TSUE stwierdził, że dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe powinno być traktowane jako element "warunków zatrudnienia" zgodnie z klauzulą 4 porozumienia ramowego. Trybunał orzekł, że przepisy krajowe nie mogą uzależniać wypłaty tego dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy zarówno dla pracowników zatrudnionych na część, jak i na pełen etat. Takie przepisy mogą stanowić dyskryminację i są niezgodne z prawem Unii Europejskiej.

Wyrok ten ma znaczące implikacje dla polskiego prawa pracy, ponieważ zobowiązuje do uwzględnienia zasady równego traktowania pracowników niezależnie od wymiaru etatu w kontekście wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Na gruncie tego wyroku TSUE należy uznać, że art. 151 § 5 naszego kodeksu pracy jest także niezgodny z prawem Unii Europejskiej.