Jak wynika z art. 52 par. 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (potocznie określane jako dyscyplinarka) w razie:
  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W opisywanej sytuacji może być mowa o pierwszym z wymienionych przypadków, tj. ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na jego gruncie ukształtowało się bardzo bogate orzecznictwo. Jak wskazał Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21, „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy:
  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  • zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo;
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.
Bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy, innych regulaminów wydanych przez pracodawcę), ewentualnie także z regułami wynikającymi z umowy o pracę (tj. z zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu.

Nieskuteczne zarzuty

W sprawie rozpatrywanej przez SN pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z wieloletnim pracownikiem (powodem), na którego komputerze znaleziono pliki niewiadomego pochodzenia i niedotyczące obowiązków służbowych, mimo wyraźnego zakazu istniejącego w obowiązujących u pracodawcy aktach prawa wewnętrznego. Zdaniem sądów obu instancji oraz SN istniały zatem podstawy do przypisania zachowaniu powoda cech bezprawności, rażącego niedbalstwa oraz istotnego zagrożenia interesom pracodawcy.
Szczególnie istotna dla pracodawców powinna być lektura uzasadnienia wspomnianego wyroku, w którym SN wskazał, jakie okoliczności podnoszone przez powoda nie wyłączają bezprawności zachowania powoda oraz stopnia zawinienia (rażącego niedbalstwa). Powód twierdził bowiem m.in., że:
  • posiadanie na dysku twardym prywatnych plików nie wpływało na prawidłowe i terminowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powoda;
  • brak jest ustaleń, aby poza składowaniem prywatnych plików na dysku pracodawcy przeglądał je w czasie pracy, w szczególności w czasie godzin pracy i ze szkodą dla wykonywanych obowiązków;
  • pliki pozostawały nieużywane przez długi okres w dwudziestoczteroletnim okresie zatrudnienia powoda, nie wzbudzając przy tym zainteresowania służb informatycznych;
  • pliki nie posiadały cech powodujących realne (rzeczywiste) zagrożenie dla infrastruktury pracodawcy, o czym świadczą brak reakcji służb informatycznych na wykryte pliki w postaci ich skasowania, jak i negatywny wynik testów programów antywirusowych, co czyni zarzucane zagrożenie wyłącznie hipotetycznym.
SN jednak uznał, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było zasadne. Rozróżnił przy tym pliki prywatne zewnętrzne (ściągnięte) od plików prywatnych wewnętrznych, tj. wytworzonych na komputerze służbowym do celów niezwiązanych z pracą. Przedmiotem oceny SN były tylko te pierwsze.
SN uznał, że w sprawie zachowano termin do rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W rozpatrywanym przez SN stanie faktycznym pracodawca powziął wiadomość o plikach dopiero w wyniku przeprowadzonej kontroli.

Jak liczyć termin

Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat, w jaki sposób liczyć termin. W wyroku z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 7/18, wskazał, że termin zacznie biec od chwili, gdy stan wiedzy pracodawcy pozwala mu na ocenę, czy ziściły się warunki zawarte w wyrażeniu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Pracodawca powinien znać sytuację na tyle, aby wiedzieć, czy zachowanie pracownika było bezprawne, naruszało albo poważnie zagrażało interesom pracodawcy, a także czy było zawinione. Z kolei w wyroku SN z 26 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 5/98, zawarto stwierdzenie, że bieg omawianego terminu rozpoczyna się dopiero od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego.
Tę regułę obliczania terminu należy zastosować także w opisywanym przypadku. Nie ma przy tym znaczenia, że pliki znajdują się na dysku od kilku lat, a od ponad roku nie były otwierane.
!Termin na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zaczyna biec od chwili, gdy stan wiedzy pracodawcy pozwala mu na ocenę, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podstawa prawna
art. 52 par. 1–2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)