Obowiązkiem pracownika jest punktualne stawianie się w pracy. Tak wynika nie tylko z samej definicji stosunku pracy, lecz także z art. 128 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zawierającego definicję czasu pracy, oraz z art. 100 par. 2 pkt 1 i 2 k.p. określającego podstawowe obowiązki pracownika.
Co to jednak znaczy, że pracownik musi stawić się punktualnie? Tylko pozornie jest to proste pytanie, bo wątpliwości można mnożyć. Czy oznacza to stawianie się w zakładzie pracy zgodnie z godziną wyznaczoną jako godzina rozpoczęcia pracy? A może trzeba przychodzić kilkanaście minut wcześniej, aby móc spokojnie przygotować się do pracy ‒ zaparzyć kawę, włączyć komputer, zalogować się do sieci, a w przypadku innego rodzaju zawodów ‒ przebrać się w odzież roboczą lub przygotować stanowisko pracy przez sprawdzenie stanu technicznego i uruchomienie obsługiwanej maszyny. Wielu pracowników uważa, że te czynności wykonywane przed pracą (zwane w judykaturze i doktrynie przygotowawczymi) powinny zaliczać się do czasu pracy.
W dyspozycji pracodawcy
Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii wprost, zaliczając do czasu pracy tylko czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego oznacza to nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okres jej nieświadczenia, ale pozostawania właśnie w dyspozycji (postanowienia SN: z 28 marca 2019 r., sygn. akt I PK 89/18; z 21 maja 2019 r., sygn. akt I PK 152/18). Z kolei w wyroku z 24 września 2020 r., sygn. akt III PK 38/19, SN przyjął, że czasem pracy jest również czas, który pracownik musi poświęcić na przemieszczanie się po terenie zakładu pracy w celu wykonania kolejnych czynności pracowniczych wynikających z nałożonych na niego obowiązków. Sąd zauważył także w tym wyroku, że z definicji czasu pracy zawartej w art. 128 par. 1 k.p. można wyodrębnić dwa elementy. Pierwszy z nich to pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a drugi to obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oba te składniki co do zasady powinny wystąpić łącznie, aby można było stwierdzić, że dany okres jest uznawany za czas pracy.
Sąd zajął takie stanowisko na tle stanu faktycznego dotyczącego aktora, który, jak wynika z ustaleń SN, przychodził do pracy jedynie na czas przedstawień i prób. W swojej opinii pozostawał w stałej gotowości do pracy, co oznaczało pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, było zatem czasem pracy. Zdaniem SN nie ma jednak podstaw, aby do zaliczenia do czasu pracy powoda „każdej chwili, w której pozostawał w stałej gotowości do świadczenia pracy”. Nie można według SN uznać, że aktor pozostaje w gotowości do pracy również w tym czasie, w którym nie jest obsadzony w sztukach stanowiących aktualny repertuar. Ponadto na czas pracy pracownika nie wpływa również rozmiar wykazywanej inicjatywy lub jakość świadczonej pracy.
Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 21 marca 2018 r., sygn. akt III AUa 2547/16. Jego zdaniem pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to stan fizycznej obecności w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone do wykonywania pracy. Należy to wiązać z ograniczeniem swobodnego dysponowania przez pracownika swoim czasem z przyczyn będących po stronie pracodawcy.
Nie tylko w gotowości
Warto w tym miejscu sięgnąć po rozważania nauki prawa. I tak zdaniem Krzysztofa Rączki (M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, „Kodeks pracy. Komentarz”, wyd. III, Warszawa 2014, komentarz do art. 128) pracownik przestrzega ustalonego czasu pracy, jeżeli o godzinie wynikającej z obowiązującego go rozkładu czasu pracy stawi się w miejscu, w którym w sposób przyjęty u danego pracodawcy potwierdza się przybycie i obecność w pracy. U pracodawców zobowiązanych do ustalania regulaminu pracy ten sposób powinien być określony w tym akcie prawnym (por. art. 1041 par. 1 pkt 9 k.p.). Pogląd ten jest bardzo korzystny z punktu widzenia pracownika, bo ten po podpisaniu listy obecności lub odbiciu karty w czytniku jest już w pracy. A każda czynność po potwierdzeniu obecności w pracy będzie wliczana do czasu pracy.
W judykaturze można spotkać poglądy potwierdzające to stanowisko. I tak chociażby w wyroku SN z 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 107/08, czytamy, że czas pracy przedstawiciela handlowego rozpoczynał się od wyjazdu z mieszkania, ponieważ od tego momentu rozpoczynają się bezpośrednie czynności przygotowawcze do wykonania zasadniczego zadania pracowniczego. W tej sprawie pracodawca nie zorganizował dla swoich pracowników żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako placówka zamiejscowa siedziby pracodawcy; funkcję tę spełniało mieszkanie pracownika.
Podobne stanowisko wyraził SN w postanowieniu z 28 marca 2019 r., sygn. akt I PK 89/18, oraz w postanowieniu z 21 maja 2019 r., sygn. akt I PK 152/18. Sąd przyjął w nich, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. Dlatego za pracę należy uznać czynności przygotowawcze związane z przygotowaniem stanowiska pracy lub też sprzątanie po zakończeniu pracy. W uzasadnieniu SN powołał się na stanowisko doktryny, która przyjmuje, że „czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna merytoryczne czynności niezbędne do wykonania pracy” (zob. A. Sobczyk, „Komentarz do Kodeksu pracy”, red. A. Sobczyk, wyd. IV, Warszawa 2018, komentarz do art. 128, pkt IV.2).
Jako nadgodziny
Także niektóre inne czynności, mimo że są wykonywane przed pracą lub po pracy, mogą być zakwalifikowane jako czynności merytoryczne, bez wykonania których pracownik nie mógłby zrealizować swoich obowiązków. Tak uznał SN w wyroku z 22 sierpnia 2019 r., sygn. akt I PK 96/18. Spór dotyczył sztygara zmianowego, którego bezpośredni przełożony wymagał, aby ten stawiał się w pracy na 30 minut przed rozpoczęciem zmiany. Tylko w taki sposób można było bowiem zapewnić prawidłową organizację pracy przez bezpośredni kontakt ze zmianą poprzednią. Sztygarzy wykonywali wtedy czynności administracyjno-biurowe, tj. odbierali raport z poprzedniej zmiany i uzgadniali zakres prac, jaki został do wykonania. Odprawa odbywała się na 20 minut przez rozpoczęciem danej zmiany. Przed odprawą była również konieczność poświęcenia 10 minut na rozmowę dotyczącą organizacji pracy. Natomiast przy wyjeździe załogi sztygarzy zmianowi wyjeżdżali jako ostatni, udawali się do łaźni, a następnie do biura w celu sporządzenia raportu, na co przeznaczali 15‒20 minut. Dopiero po sporządzeniu raportu sztygar mógł udać się do domu. Wszyscy sztygarzy na oddziale pracowali w takim samym rytmie. Zdaniem SN czynności te stanowiły istotną część normalnych obowiązków pracowniczych związanych z zajmowanym stanowiskiem, realizowanych w czasie pracy (art. 128 par. 1 k.p.). Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące powoda dobowe normy czasu pracy oznaczała zaś, że czynności te należało uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 par. 1 k.p.
Ogólna definicja niemożliwa
To tylko niektóre przykłady pokazujące, jak problematyczna może być kwestia punktualności pracownika i zakwalifikowanie czynności „dodatkowych” do czynności przygotowawczych, merytorycznie związanych z pracą lub niepozostających w związku z pracą. Pracodawcom nie ułatwia spawy to, że poszczególna czynność może być różnie traktowana w odniesieniu do różnych stanowisk pracy. Jako przykład można wskazać kąpiel ‒ SN odróżnia kąpiel pracownika po pracy jako czynność higieniczną, która nie stanowi czynności przygotowawczych, od czynności brania kąpieli po pracy w celu jej kontynuowania w innym już charakterze (np. jako pracownika administracyjno-biurowego). Wydaje się więc, że nie można przesądzić in abstracto o tym, jakie czynności pracownicze wykonywane przed i po pracy wliczyć do czasu pracy. Należy za SN przyjąć, że nie jest możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a można je określić jedynie w odniesieniu do konkretnego przypadku, biorąc pod uwagę obowiązki nałożone na danego pracownika.
WAŻNE Według Sądu Najwyższego na czas pracy pracownika nie wpływa rozmiar wykazywanej inicjatywy lub jakość świadczonej pracy, ale okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy.
Podstawa prawna
• art. 128 par. 1, art. 151 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)