Poradnia z prawa pracy z dnia 2 września 2024

Firma obsługiwana przez moje biuro otrzymała od pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim SMS-a z informacją, że po powrocie z chorobowego chce on rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

Zgodnie z art. 30 par. 3 k.p. kodeksu pracy forma pisemna musi być zachowana tylko przy złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. W przypadku porozumienia stron przepisy nie wprowadzają analogicznego wymogu. Można zatem posiłkować się przepisami ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej k.c.), a w szczególności art. 772 i art. 773 k.c. Zgodnie z tymi regulacjami do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Dokumentem natomiast jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią. Tym samym pracodawca powinien zachować treść wiadomości otrzymanej od pracownika, a także swoją odpowiedź, w której się zgadza na rozstanie z pracownikiem za porozumieniem stron.

Rada dla klienta biura: Pracodawca może wyrazić zgodę na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron na podstawie art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. Taki sposób rozwiązania umowy wymaga jednak zgody obu stron stosunku pracy. Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, niezależnie od ochrony przysługującej pracownikowi. Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. ©℗

Przeniesienie prawa do urlopu wypoczynkowego z umowy, w ramach której pracownik pozostaje na urlopie bezpłatnym, na drugą równoległe trwającą umowę jest niemożliwe.

Natomiast ekwiwalent pieniężny, zgodnie z art. 171 par. 3 k.p., przysługuje pracownikowi, jeśli nie wykorzysta urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Rada dla klienta biura: Spółka nie ma podstaw prawnych do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, bo stosunek pracy nie został rozwiązany ani nie wygasł. Z tego powodu strony umowy nie mogą też postanowić o wykorzystaniu urlopu z pierwszej umowy w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy. Aby pracownik mógł wykorzystać urlop w ramach kolejnej umowy, konieczne jest spełnienie trzech przesłanek. Po pierwsze, umowy muszą być zawarte bezpośrednio jedna po drugiej. Po drugie, pracodawca i pracownik muszą wyraźnie uzgodnić, że urlop wypoczynkowy będzie wykorzystany w ramach kolejnej umowy. Po trzecie, przepis wymaga, by pierwsza z umów została rozwiązana lub wygasła. ©℗

Zawarcie umów o pracę w opisanym przypadku jest dopuszczalne. Nie ma bowiem przepisów prawa, które wprost zabraniałyby takiego działania, jednakże w takiej sytuacji należy zwrócić uwagę na to, by umowa o pracę faktycznie miała znamiona stosunku pracowniczego. Zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Do cech konstytutywnych stosunku pracy należą zatem:

• dobrowolność,
• osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły,
• podporządkowanie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem,
• odpłatny charakter zatrudnienia.

Rada dla klienta biura: Biorąc pod uwagę, że w opisanym stanie faktycznym jest dwóch wspólników, z których każdy posiada 50 proc. udziałów, oraz to, że zarząd w takiej spółce może być wieloosobowy, zawarcie umów o pracę będzie dopuszczalne. Należy jednak tak je skonstruować, by zaistniał element podporządkowania pracownika pracodawcy w ramach umowy o pracę (np. odpowiedzialność pracownika przed jednym z członków zarządu jako zwierzchnikiem służbowym pracownika). ©℗

Zawarcie trzech jednomiesięcznych umów na okres próbny nie jest możliwe. Zgodnie z art. 25 par. 2 k.p. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający trzech miesięcy, z zastrzeżeniem par. 21–23, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy (art. 25 par. 3 k.p.).

Rada dla klienta biura: Nie jest dopuszczalne dwukrotne czy kilkukrotne zatrudnienie pracownika w ramach okresu próbnego przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy. Ustawodawca dopuścił jedynie możliwość ponownego (jednokrotnego) zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, w przypadku gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. ©℗

Zatrudnienie wspólnika spółki cywilnej na podstawie umowy o pracę zawartej ze spółką jest dopuszczalne, chociaż w orzecznictwie są prezentowane przeciwne stanowiska. W judykaturze nie ma bowiem zgodności co do tego, czy spółka cywilna może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 marca 2015 r. (sygn. akt II UK 123/14), a także Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 3 lutego 2011 r. (sygn. akt II FSK 838/10) stwierdziły, że spółka cywilna może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Z kolei w wyroku SN z 4 marca 2015 r. (sygn. akt I UK 255/14), wyroku SN z 9 maja 2017 r. (sygn. akt II PK 68/16) czytamy, że przedsiębiorstwo utworzone w ramach spółki nie może zatrudniać pracowników we własnym imieniu i działa na rachunek wspólników. Co bowiem istotne, przedsiębiorcami wpisanymi do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG) są wspólnicy spółki cywilnej, a nie sama spółka.

Zatem zatrudnienie wspólnika spółki cywilnej na podstawie umowy o pracę jest dopuszczalne, jednakże bywa także kwestionowane przez sądy. Sąd Najwyższy dopuszcza jednak taką możliwość wyłącznie pod warunkiem, że zakres obowiązków pracowniczych takiego wspólnika nie obejmuje prowadzenia spraw spółki cywilnej i jej reprezentowania, a więc tych czynności, których wykonywanie jest zarezerwowane dla wspólnika spółki cywilnej (uchwały SN z: 14 stycznia 1993 r., sygn. akt II UZP 21/92, i 23 maja 1995 r., sygn. akt II UZP 3/95). Jednocześnie, aby można było uznać, że wspólnika spółki cywilnej łączy z tą spółką stosunek pracy, zatrudnienie takiej osoby musi posiadać wszystkie cechy właściwe stosunkowi pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z nawiązaniem rzeczywistego stosunku pracy mamy więc do czynienia, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do pracy, godzi się na świadczenie przez niego pracy i wypłaca mu wynagrodzenie, a pracownik świadczy pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Relacje w spółce muszą być zatem tak ułożone, by z tytułu wykonywania umowy o pracę wspólnik podlegał kierownictwu, np. drugiego ze wspólników. Stanowisko pracy – np. kucharz, pomoc kucharza – jak najbardziej byłoby dopuszczalne.

Rada dla klienta biura: Zgodnie z art. 9 ust. 1 i 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych pracownik spełniający jednocześnie warunki do objęcia go obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi z tytułu pozarolniczej działalności gospodarczej podlega tym ubezpieczeniom tylko z tytułu stosunku pracy, chyba że podstawa wymiaru składek na pracownicze ubezpieczenia emerytalne i rentowe, w przeliczeniu na okres miesiąca, jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że jeżeli wspólnik spółki cywilnej jest zatrudniony przez tę spółkę na podstawie umowy o pracę i podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest co najmniej równa kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę, to jako osoba prowadząca pozarolniczą działalność podlega obowiązkowo jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. ©℗

Żaden przepis k.p. nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedstawiania pracownikowi zakresu obowiązków w formie pisemnej. Co więcej, k.p. nie zawiera definicji terminu „zakres obowiązków”. Wprawdzie zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. pracodawca musi zaznajamiać pracowników podejmujących pracę m.in. z zakresem ich obowiązków oraz sposobem świadczenia pracy, to jednak obowiązek ten nie może być utożsamiany ze sporządzeniem na piśmie i wręczeniem pracownikowi zakresu czynności. Omawiany przepis reguluje jedynie ogólny obowiązek poinformowania pracowników o ich obowiązkach wynikających z umówionej pracy oraz o sposobie ich realizacji. Z uwagi na to przyjmuje się, że zakres obowiązków może być określony przez pracodawcę w umowie jako wskazanie zespołu czynności, jakie pracownik będzie podejmował w ramach procesu pracy na danym stanowisku. Zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków może nastąpić również w odrębnej informacji niebędącej częścią umowy o pracę – poprzez przedstawienie zakresu czynności. Zakres ten może być również kształtowany w drodze bezpośrednich poleceń pracodawcy mających związek z wykonywaną pracą.

Rada dla klienta biura: Wprawdzie przepisy nie przewidują obowiązku wystawienia zakresu obowiązków, to jednak taki dokument ułatwia wydawanie pracownikom poleceń oraz rozliczanie ich z należytego ich wykonywania, a także w wielu przypadkach ułatwia np. wypowiedzenie umowy o pracę, gdy pracownik nie realizuje przypisanych mu zadań. ©℗