Ledwo pracodawcy zdążyli zapoznać się z jedną nowelizacją kodeksu pracy, a już muszą się szykować na kolejną. Zmiany nią wprowadzane są znaczące i będą miały wpływ na wiele decyzji, m.in. o zawieraniu umów na okres próbny lub na czas określony.
Umowy na okres próbny – sprawdzanie pracownika a dalsza współpraca
Ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: nowelizacja) przewiduje uzależnienie dopuszczalnej długości trwania umowy na okres próbny od okresu planowanej dalszej współpracy na czas określony. Przepisy wskazują, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy;
- dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
- trzech miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 12 miesięcy.
Oznacza to, że już na etapie zamiaru nawiązania stosunku pracy pracodawca powinien się zastanowić, jak miałaby wyglądać dalsza współpraca stron, i zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z odpowiednim terminem jednego, dwóch lub trzech miesięcy. Ponadto ustawodawca przewidział możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli taka nieobecność wystąpi. W przypadku umów na okres jednego lub dwóch miesięcy będzie także istniała możliwość ich przedłużenia o miesiąc, jeśli wprowadzenie klauzuli przedłużenia umowy na okres próbny następuje już przy zawarciu umowy o pracę, co jednocześnie przekreśla możliwość jej wyłączenia, jeżeli zaistnieją przesłanki uzasadniające jej stosowanie, tj. urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W następnych dniach przekonamy się, jak ta zmiana zadziała w praktyce. W naszej ocenie brakuje bowiem skutecznych mechanizmów, które pozwolą to egzekwować (np. brak automatycznego przekształcenia umowy zawartej po umowie na okres próbny czy też brak sankcji wykroczeniowych).
Rozwiązywanie umów na czas określony – wątpliwa zmiana
Istotnej zmianie ulegną również przepisy dotyczące rozwiązywania umów na czas określony. Dotychczas obowiązujące przepisy pozwalały na rozwiązanie umów na czas określony przez każdą ze stron stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na podstawie porozumienia stron, nie nakładając na żadną z nich szczególnych obowiązków. Po nowelizacji pracodawca chcący rozwiązać z pracownikiem umowę na czas określony będzie zobowiązany do:
- wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy oraz
- przeprowadzenia konsultacji związkowej.
W praktyce oznacza to, że pracodawca będzie zobowiązany przy wypowiadaniu umów do realizacji mechanizmów, które dotychczas były zastrzeżone wyłącznie na wypadek rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony. Pracodawcy, którzy uchybią powyższym obowiązkom, będą musieli liczyć się z ryzykiem podniesienia zarzutu wadliwości wypowiedzenia i przegrania sporu sądowego. Jeżeli sąd rozstrzygający sprawę dojdzie do przekonania, że wypowiedzenie było wadliwe, to będzie mógł przyznać pracownikowi odszkodowanie albo orzec o przywróceniu pracownika do pracy. Jeżeli chodzi o umowy wypowiadane do dnia wejścia w życie przepisów, to będą do nich znajdowały zastosowanie zasady dotychczasowe, tj. pracodawca nie będzie musiał uzupełniająco przedstawiać pracownikowi powodów wypowiedzenia umowy o pracę oraz przeprowadzać konsultacji związkowej.
Zakaz zakazywania podjęcia innego zatrudnienia
Wymieniona zasada jest odzwierciedleniem zasady swobody nawiązywania stosunku pracy, w tym wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Zgodnie z nowelizacją pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi:
- jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz
- pozostawania w stosunku będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.
Przepis ten nie będzie miał jednak charakteru bezwzględnego – ustawodawca przewidział, że ograniczenia nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej. Pracodawca nie będzie mógł tylko z tej przyczyny wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązać jej bez wypowiedzenia, a nawet podejmować działań stanowiących przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo działań mających skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
Nowa treść informacji przekazywanej zatrudnionym
Nowelizacja w znaczący sposób rozszerza katalog informacji przekazywanych nowo zatrudnionemu pracownikowi. Zgodnie z nim pracodawca będzie informował pracownika, nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia dopuszczenia go do pracy, co najmniej o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych,
- w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w tym o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
Informacja powinna być przekazana nie później niż w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia pracownika do pracy.
Urlop opiekuńczy – nowość w opiece nad bliskimi
Nowelizacja przewiduje wprowadzenie nowego urlopu związanego z opieką nad bliskimi –urlopu opiekuńczego. Będzie on przysługiwać każdemu pracownikowi w wymiarze pięciu dni roboczych w roku kalendarzowym. Celem wprowadzenia takiego urlopu jest zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga tego z poważnych względów medycznych.
Ustawa wylicza krąg osób, które będą zaliczały się do ww. członków rodziny. Pracownik chcący skorzystać z urlopu będzie składać do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, minimum na jeden dzień przed jego rozpoczęciem. We wniosku pracownik będzie wskazywać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem, lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
Jak wskazano w uzasadnieniu, adres zamieszkania będzie podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Urlop opiekuńczy będzie urlopem bezpłatnym, a jego okres będzie się wliczać do okresu zatrudnienia. Pracodawca powinien przyjrzeć się przepisom o urlopie opiekuńczym ze szczególną uwagą, ich naruszenie zagrożone będzie karą grzywny do 30 tys. zł.©℗