Klientem naszego biura księgowego jest spółka, która chce zatrudnić w Amsterdamie pracownika będącego obywatelem holenderskim. Jak będzie ze składkami? Czy spółka powinna je odprowadzać tak jak za innych swoich pracowników, czyli w Polsce?
W art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych postanowiono, że ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym obowiązkowo podlegają, z zastrzeżeniem art. 8 i 9, osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są pracownikami, z wyłączeniem prokuratorów. Z kolei z art. 8 ww. aktu prawnego m.in. wynika, że za pracownika uważa się osobę pozostającą w stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 i 2a. Jeżeli pracownik spełnia kryteria określone dla osób współpracujących, o których mowa w ust. 11, dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowany jako osoba współpracująca. Przy czym za pracownika w rozumieniu ww. ustawy uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Zgodnie z art. 11 ust. 1 ww. ustawy ubezpieczeniu chorobowemu obowiązkowo podlegają osoby wymienione w art. 6 ust. 1 pkt: 1, 3, 12 i 23. Ponadto, jak podano w art. 12 ust. 1, obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Wreszcie, jak postanowiono w art. 13 pkt 1 ww. aktu prawnego, ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu obowiązkowo podlegają osoby fizyczne, w tym m.in. pracownicy – od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku. Natomiast z kodeksu pracy m.in. wynika, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
W kontekście ww. regulacji prawnych na szczególną uwagę zasługuje stanowisko zawarte w piśmie ZUS z 22 listopada 2022 r. (znak WPI/200000/43/1094/2022). Czytamy w nim m.in., że kodeks pracy nie zastrzega, że pracownikiem może być tylko osoba posiadająca obywatelstwo polskie. Zaznaczono w nim, że zgodnie z art. 2 k.p. cudzoziemiec jest pracownikiem, jeśli został zatrudniony na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Dalej podano, że okoliczność tego rodzaju, że praca jest wykonywania na terenie innego państwa, nie oznacza utraty statusu pracownika w Polsce, jednakże podkreślono, że elementem rozstrzygającym o podleganiu polskim ubezpieczeniom społecznym jest wykonywanie pracy przez polskiego pracownika lub pracownika cudzoziemca na terenie Polski. Organ także zaakcentował, że dla podlegania polskim ubezpieczeniom nie ma znaczenia miejsce zawarcia umowy i obywatelstwo pracownika. Wyraźnie również wskazano, że ubezpieczeniom społecznym w Polsce nie podlegają – pracownicy polscy i cudzoziemcy, którzy mieszkają na stałe za granicą w państwie trzecim, zatrudnieni przez pracodawcę prowadzącego działalność na terenie Polski, którym miejsce pracy określono w państwie trzecim.
Podsumowanie. W podanym stanie faktycznym nie powstanie obowiązek składkowy na terenie Polski. Wynika to m.in. z faktu, że pracownik wykonuje obowiązki na terenie Holandii i będzie podlegał tamtejszemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. ©℗
Podstawa prawna
art. 6, art. 8 i 9, art. 11, art. 12 i 13 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185)
art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
Czy w ramach odpłatnych praktyk mogę na sześć miesięcy zatrudnić do biura księgowego osobę narodowości ukraińskiej? Wcześniej była ona księgową na Ukrainie. Niewykluczone, że po zakończeniu praktyki zatrudnię tę osobę na pełen etat.
Z kontekstu podanego stanu faktycznego należy wnioskować, że chodzi o zatrudnienie w warunkach praktyk absolwenckich z ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (dalej: ustawa o praktykach absolwenckich). W art. 2 ust. 1 tego aktu prawnego postanowiono m.in., że osoba fizyczna, osoba prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej (dalej: podmiot przyjmujący na praktykę) może przyjmować na praktykę osobę, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia (dalej: praktykant). Przepis ten – zgodnie z ust. 2 art. 2 – stosuje się do osób posiadających świadectwo ukończenia szkoły za granicą, które jest uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub ośmioletniej szkoły podstawowej zgodnie z art. 93 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty.
Warto tu odnotować stanowisko zawarte w wyroku Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 24 czerwca 2014 r. (sygn. akt III AUa 12/14), w którym zaakcentowano, że praktyki absolwenckie, o których stanowi ustawa o praktykach absolwenckich, nie są kolejną formą zatrudnienia, a tym samym umowa zawierana na podstawie art. 5 ust. 1 tego aktu prawnego nie jest umową, której przedmiotem jest zatrudnienie. Z kolei w art. 3 postanowiono, że praktyka może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie. Natomiast wysokość miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Czyli do końca 2022 r. nie może przewyższyć kwoty 6020 zł miesięcznie.
Znaczenie mają również regulacje prawne zawarte w art. 5 w ustawie o praktykach absolwenckich. Postanowiono tam, że praktykę odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę absolwencką (dalej: umowa), która jest zawierana pomiędzy praktykantem a podmiotem przyjmującym na praktykę. Taka umowa powinna określać: rodzaj pracy, okres odbywania praktyki; tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki; wysokość świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być odbywana odpłatnie. Umowa nie może jednak dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy. Co istotne, umowa nie może być zawarta na okres dłuższy niż trzy miesiące. Zawarcie kolejnej umowy pomiędzy praktykantem a tym samym podmiotem przyjmującym na praktykę jest możliwe tylko na łączny okres wspomnianych już trzech miesięcy. Warto dodać, że jeśli praktyka jest odbywana nieodpłatnie, to ww. umowa może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, natomiast w przypadku odpłatnej praktyki umowa może być rozwiązana na piśmie z zachowaniem siedmiodniowego terminu wypowiedzenia. Z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych istotne jest to, że wspomniana umowa nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych – zgodnie z ustawą z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Stąd nie będzie generować obciążeń składowych dla podmiotu przyjmującego na praktykę.
Podsumowanie. Zasadniczo nie ma przeszkód, aby przyjąć na płatną praktykę osobę narodowości ukraińskiej. Ograniczeniem jest jednak długość praktyki na danym stanowisku – maksymalnie może ona trwać do trzech miesięcy. ©℗
Podstawa prawna
art. 2 ust. 1–2, art. 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244)
art. 93 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2230)
ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)
ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185)
art. 23715 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
