statystyki

wróć do działu: Praca

czas pracy

Jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy oraz w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć tego – nie ze swojej winy – nie robi. Czasem pracy jest więc np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art. 237 3 par. 3 k.p.). Do czasu pracy nie wlicza się natomiast czasu dyżuru, jeżeli w jego trakcie pracownik nie wykonywał pracy. Normy czasu pracy określają maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy (zwłaszcza przepisami kodeksu pracy, ale także zgodnie z przepisami innych ustaw lub np. układów zbiorowych pracy).

Normy
Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy czasu pracy:

* dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin,
* średniotygodniowa, która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin,
* łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin.

Od norm czasu pracy należy odróżnić wymiar czasu pracy. Przyjmuje się, że jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy, a więc uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika. Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach:

* jako rozmiar zatrudnienia danego pracownika. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy określa, jaką liczbę godzin w stosunku do nominalnego czasu pracy ma do przepracowania pracownik, który nie jest zatrudniony na całym etacie, a w niepełnym wymiarze czasu pracy,
* jako liczba godzin, jaką ma do przepracowania pracownik w danym dniu, np. dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika wynosi 8, a innego 12 godzin.

Rozliczenie
Czas pracy podlega rozliczeniu w obowiązującym pracownika okresie rozliczeniowym. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego jest możliwe ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad wymiar czasu pracy lub poniżej tego wymiaru, i jakie były tego przyczyny.

Obliczając obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy, należy:

* pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym (np. 40 godzin razy 4 tygodnie, co daje 160 godzin),
* następnie dodać do otrzymanego wyniku iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku (np. 160 godzin dodać 24 godziny – 8 razy trzy dni – co daje 184 godziny),
* od otrzymanego wyniku należy odjąć po 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela (np. 184 minus 8 daje 176 godzin); gdy jednak w okresie rozliczeniowym w jednym tygodniu (rozumianym tradycyjnie, a zatem od poniedziałku do niedzieli) wystąpią dwa święta i żadne z nich nie przypadnie na niedzielę (co jest czasami możliwe, np. w przypadku 1 i 3 maja oraz 25 i 26 grudnia) – odjąć należy nie 16 a 8 godzin, z tytułu jednego z tych świąt.

W kodeksie pracy występują następujące systemy czasu pracy:

* podstawowy czas pracy – zakłada wykonywanie pracy w wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin na dobę. W tym systemie możliwe jest stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nieprzekraczającego 4 miesięcy, a w wyjątkowych wypadkach – 6 lub 12 miesięcy,
* równoważny czas pracy – zakłada wykonywanie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze (nie więcej niż przez 12 godzin), w sytuacjach gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy nie może jednak przekraczać 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w określone dni jest równoważony dniami wolnymi od pracy, lub krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni robocze dla pracownika.

Tylko wyjątkowo okres rozliczeniowy czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy może być przedłużony do 3 lub do 4 miesięcy. Stosowanie okresu rozliczeniowego w granicach do 3 miesięcy musi być szczególnie uzasadnione, zaś do 4 miesięcy jest możliwe tylko przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.
Dla pewnych grup pracowników system ten ulega modyfikacjom. Jeśli jest on stosowany:

* przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – zakłada wykonywanie pracy przez pracownika w wymiarze do 16 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy nie przewidują przy tym żadnej możliwości stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy;
* do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych – przewiduje wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin. W tym przypadku także podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy nie może przekraczać 1 miesiąca, przy czym dopuszczalne jest jego przedłużenie do 3 (w szczególnie uzasadnionych przypadkach), a nawet do 4 miesięcy (przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych).

Przerwy wliczane do czasu pracy
Dla pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin co najmniej 15 minut przerwy (art. 134).
Dla pracownika zatrudnionego przy pracy przerwy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempiew pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy (art. 145).
Dla pracownika zatrudnionego w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, jeżeli skrócenie czasu pracy polega na ustanowieniu przerw w pracyprzerwy w pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy (art. 145).
Dla pracownicy karmiącej dziecko piersiądla pracownicy karmiącej jedno dziecko – dwie 30-minutowe przerwy, a gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin – jedna 30-minutowa przerwa. Dla pracownicy karmiącej dwoje lub więcej dzieci – dwie 45-minutowe przerwy, a gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin – jedna 45-minutowa przerwa (art. 187). Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują.
Dla pracownika zatrudnionego przy monitorze ekranowymco najmniej 5 minut przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Dla pracownika młodocianego zatrudnionego w uciążliwych warunkachprzerwy w pracy, których liczba i długość jest określona u danego pracodawcy.
Dla pracownika niepełnosprawnegoco najmniej 15 minut na gimnastykę usprawniającą i wypoczynek.
Przerwy niewliczane do czasu pracy
Dla pracownika zatrudnionego w systemie przerywanego czasu pracy wynagrodzeniem gwarancyjnym wynoszącym połowę wynagrodzenia za czas przestoju – gdy system jest wprowadzany na podstawie układu zbiorowego pracy (art. 139 par. 1–3). Jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana, gdy tak stanowi umowa o pracę – jeżeli system jest wprowadzany na podstawie umowy o pracę (art. 139 par. 4).jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana
Przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistychjedna przerwa, nie dłuższa niż 60 minut.

W obu przypadkach pracownik po okresie wykonywania pracy powinien mieć zagwarantowany równoważny okres odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin;

* przerywany czas pracy – zakłada wykonywanie pracy w dobowym wymiarze 8 godzin, dzielonym na dwa odcinki czasowe, między którymi może wystąpić jedna przerwa w wymiarze nieprzekraczającym 5 godzin. Dzielenie czasu pracy na większą liczbę odcinków czasowych nie jest dopuszczalne. Ustawowe określenie maksymalnej długości przerwy (do 5 godzin) daje możliwość zapewnienia pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Czas przerwy nie jest wliczany do czasu pracy, jednakże pracownikowi za czas przerwy przysługuje wynagrodzenie gwarancyjne na poziomie wynagrodzenia za czas przestoju.

System przerywanego czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, a zatem wystarczy wystąpienie jednej z tych przesłanek, aby pracodawca mógł stosować ten system czasu pracy. Wprowadza się go na podstawie układu zbiorowego pracy;

* system skróconego tygodnia pracy – polega na wykonywaniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym dobowy wymiar czasu pracy w dni robocze pracownika może być wydłużony maksymalnie do 12 godzin, zaś okres rozliczeniowy nie może przekroczyć 1 miesiąca.

System ten jest odmianą systemu równoważnego czasu pracy, z tą jednak zasadniczą różnicą, iż może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie ma zatem prawnej możliwości samodzielnego zadecydowania o stosowaniu tego systemu czasu pracy, bez uprzedniego pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie. Pracodawca może natomiast nie uwzględnić wniosku pracownika. W konsekwencji konieczne jest uzgodnienie między stronami stosunku pracy stosowania tego systemu czasu pracy wobec konkretnego pracownika, co następuje w drodze odpowiednich zapisów w umowie o pracę;

* system pracy weekendowej – zakłada pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Podobnie jak system skróconego tygodnia pracy, może być stosowany wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Przepisy kodeksu pracy określają maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (do 12 godzin) oraz maksymalny okres rozliczeniowy czasu pracy (do 1 miesiąca). Wolą stron nie można zatem modyfikować tych warunków pracy na niekorzyść pracownika, np. wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy ponad 12 godzin lub planować pracę w inne dni tygodnia;

* praca w ruchu ciągłym – zakłada wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin. System ten może być stosowany przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, a także przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

System czasu pracy przewidujący wydłużenie pracy w tygodniu przeciętnie do 43 godzin i jednego dnia w 1 tygodniu, w 2 tygodniach lub w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego do 12 godzin zakłada wykonywanie pracy ze stosowaniem tzw. łamania zmian. W tym dniu, w którym praca jest wykonywana na danym stanowisku pracy po kolei przez dwóch pracowników w wymiarze po 12 godzin przez każdego z nich, trzeci pracownik ma wolne. W pozostałe dni praca jest wykonywana po 8 godzin przez pracowników zatrudnionych na trzech zmianach.
Ten system czasu pracy przewiduje specyficzny, krótki okres rozliczeniowy czasu pracy, nieprzekraczający 4 tygodni. Nie ma podstaw prawnych do tego, aby okres rozliczeniowy był przedłużony;

* zadaniowy czas pracy – jest stosowany w sytuacjach, w których pracodawca nie ma potrzeby lub nie ma możliwości sprawowania bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika, a także wówczas, gdy nie ma potrzeby ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu stale nadzorowanym przez pracodawcę. Może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Każdy pracownik ma prawo do co najmniej: 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku i 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Okres rozliczeniowy czasu pracy jest to określony przedział czasu obejmujący najczęściej jeden miesiąc lub jego wielokrotność, w czasie którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin, obliczoną zgodnie z obowiązującymi pracownika normami czasu pracy. Podstawowy okres rozliczeniowy nie może przekraczać 4 miesięcy (zazwyczaj obejmuje 1 miesiąc), zaś w wyjątkowych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6, a nawet do 12 miesięcy (art. 129 k.p.).

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Stosowanie wobec danego pracownika systemu zadaniowego czasu pracy nie może zmierzać do obejścia ochronnych przepisów z zakresu czasu pracy, zwłaszcza dotyczących okresów odpoczynku czy ograniczeń w wykonywaniu pracy nadliczbowej. Wykazanie przez pracownika, że wykonanie powierzonych mu zadań wymagało świadczenia pracy także w godzinach nadliczbowych, czyli ponad normy czasu pracy, rodzi po stronie pracownika możliwość dochodzenia stosownej rekompensaty.

Jadwiga Sowińska

Podstawa prawna
* Art. 128–150 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).