Problemy prawne dotyczące umów terminowych przed osiągnięciem wieku emerytalnego

Rozstrzygnięcie to zapadło na kanwie sprawy, jaką wytoczył przeciwko spółce pracownik, który miał być zatrudniony od maja 2022 r. do połowy listopada 2023 r. Jednak spółka wypowiedziała mu umowę o pracę w związku z redukcją zatrudnienia spowodowaną zmniejszonymi zamówieniami. Problem polegał na tym, że pracownik znajdował się wówczas w wieku przedemerytalnym, w czerwcu 2023 r. skończył 62 lata. Był on więc chroniony przed wypowiedzeniem na mocy art. 39 kodeksu pracy (k.p.). Jednak przy rozpoznawaniu odwołania od wypowiedzenia pojawił się problem prawny: czy zakaz wypowiedzenia wynikający z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Tę kwestię sąd I instancji rozstrzygnął na korzyść pracownika, zasądzając na jego rzecz odszkodowanie. Jednak rozpoznający apelację spółki sąd okręgowy zdecydował o przekazaniu tego problemu do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu, a to ze względu na rozbieżności w orzecznictwie – SN w jednym z orzeczeń wskazał bowiem, że zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury.

Rozpoznający pytanie prawne skład trzyosobowy SN uznał, że problem jest na tyle poważny, że powinien go jednak rozstrzygnąć poszerzony skład orzekający. I tak ostatecznie SN, obradując w składzie siedmiu sędziów, sformułował odpowiedź w uchwale, stwierdzając, że wynikający z art. 39 kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Na wstępie uzasadnienia przewodniczący składu sędzia Zbigniew Korzeniowski wskazał, że przepis ten praktycznie nie zmienił się od wejścia w życie kodeksu pracy w 1975 r. Zaś otoczenie prawne i rynek pracy uległ przez te lata zasadniczym zmianom. Umowa o pracę na czas nieokreślony i zatrudnienie u jednego, konkretnego pracodawcy w końcu drogi zawodowej pracownika nie jest już rzeczą oczywistą. Zaś problem ten jest poważny, bo istnieją różnice zdań tak w doktrynie, jak i w orzecznictwie. SN wydawał bowiem na przestrzeni ostatnich 15 lat zupełnie rozbieżne orzeczenia w tej kwestii. Nadszedł więc czas, by sprawę w miarę jednoznacznie rozstrzygnąć – co również teraz nie było w praktyce do końca możliwe.

Zdaniem SN, zawężającej wykładni przepisu art. 39 k.p. nie należy stosować, gdyż byłaby to wykładnia idąca wbrew intencjom ustawodawcy, a także niemająca uzasadnienia celowościowego ani systemowego.

– Przyjmując wąską wykładnię zakresu ochrony przedemerytalnej należałoby uznać, że warunkiem zastosowania art. 39 k.p. byłaby sytuacja, w której pracownik musiałby w okresie nie dłuższym niż cztery lata spełnić warunek osiągnięcia wieku przedemerytalnego, przy czym warunek ten musi się ziścić w okresie trwania umowy zawartej na czas określony, której dotyczy zakaz wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, pracownik mógłby być objęty ochroną z art. 39 k.p., tylko gdy data końcowa umowy przypadałaby nie wcześniej niż w dniu, w którym osiąga on wiek emerytalny – powiedziała sędzia sprawozdawca Ewa Stryczyńska.

Praktyczne konsekwencje uchwały dla pracowników i pracodawców

W praktyce oznaczałoby to konieczność dopracowania przez pracownika brakującego okresu do osiągnięcia wieku emerytalnego i konieczność ciągłego zatrudnienia do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego. Tymczasem SN wskazał, że z dobrodziejstw ochrony wynikającej z art. 39 k.p. byliby przez to pozbawieni praktycznie wszyscy pracownicy, którzy w ciągu czteroletniego okresu przedemerytalnego podejmowaliby kolejne zatrudnienia u różnych pracodawców na podstawie następujących po sobie terminowych umów o pracę. Ochrona miałaby zastosowanie tylko do ostatniego stosunku pracy i to pod warunkiem, że zakończyłby się po osiągnięciu wieku przedemerytalnego.

– Takie zawężenie ochrony przedemerytalnej nie może wynikać z art. 39 k.p., gdyby bowiem intencją ustawodawcy było ograniczenie zakresu tej ochrony w zakresie takim, jak wskazuje na to część judykatury, to brzmienie art. 39 k.p. powinno być zupełnie inne. Musiałby ten przepis wskazywać, że okres zatrudnienia dotyczy tylko tej umowy, która trwa obecnie i której pracodawca nie może wypowiedzieć. Czyli okresu zatrudnienia u aktualnego pracodawcy, tak jak to określa np. art. 36 par. 1 k.p. regulujący sposób liczenia okresów wypowiedzenia, który odnosi się do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Tymczasem pojęcie „okresu zatrudnienia” z art. 39 k.p. dotyczy okresu zatrudnienia w całości, od początku pracy – wskazała sędzia Stryczyńska.

Ochroną przedemerytalną powinni być więc objęci również wszyscy pracownicy zatrudnieni na czas określony i to niezależnie od tego, jak długo trwają takie umowy i kiedy przypada termin końcowy zatrudnienia.

Orzeczenie to nie zostało jednak podjęte jednogłośnie, dwoje sędziów: Agnieszka Żywicka i Renata Żywicka złożyły do uchwały zdania odrębne.

Orzecznictwo

Uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r., sygn. akt III PZP 6/24