Zwolnienie na chore dziecko przesunie rozpoczęcie urlopu, ale nie przerwie tego, który się zaczął

Jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu z usprawiedliwionych przyczyn, pracodawca przesuwa urlop.

Katalog otwarty

Okoliczności, które powodują konieczność przesunięcia terminu rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, zostały określone w art. 165 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do trzech miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Przepis wymienia kilka okoliczności, które nie pozwalają na rozpoczęcie urlopu, ale używa wyrażenia „w szczególności”, co powoduje, że ten katalog ma charakter otwarty.

Także inne przyczyny

Przyjmuje się, że inne takie przyczyny to np. konieczność sprawowania opieki nad małym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, tymczasowe aresztowanie oraz wszystkie przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy zawarte w par. 4–15 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: rozporządzenie), a także określone w przepisach wewnątrzzakładowych – układach zbiorowych, regulaminach pracy (Kodeks pracy. Komentarz. red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak, 2024).

Zgodnie z par. 1 rozporządzenia przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Jednym z takich dowodów jest zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W przypadku zaświadczenia wystawionego na chore dziecko lub innego członka rodziny wskazany jest w nim okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, data urodzenia tego członka rodziny i stopień jego pokrewieństwa lub powinowactwa z ubezpieczonym. Zatem w opisywanej sytuacji urlop pracownicy ulega przesunięciu.

Tylko za zgodą

Trzeba zwrócić uwagę, że inaczej byłoby, gdyby pracownica otrzymała zaświadczenie lekarskie stwierdzające konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem w trakcie już trwającego urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku ma bowiem zastosowanie art. 166 k.p. Zgodnie z nim części urlopu niewykorzystanej z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo pełnienia służby w aktywnej rezerwie, przez czas do trzech miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

W odróżnieniu od art. 165 w tym przepisie nie zostało użyte wyrażenie „w szczególności”. A to oznacza, że urlop ulega przerwaniu tylko w wymienionych w nim okolicznościach. Wśród nich nie wymienia się innych usprawiedliwionych nieobecności, w tym m.in. zwolnienia od pracy z powodu konieczności opieki nad chorym dzieckiem lub innym członkiem rodziny. Zatem nie będzie to okoliczność powodująca przerwanie urlopu. Pracodawca za ten okres nadal będzie wypłacał wynagrodzenie urlopowe na zasadach ogólnych, a nie zasiłek opiekuńczy.

Powstaje jednak pytanie, czy pracodawca może zezwolić na przerwanie urlopu wypoczynkowego tylko po to, aby pracownik mógł pobrać zasiłek opiekuńczy za okres opieki, a resztę urlopu wykorzystać w terminie późniejszym. Wydaje się, że jest to możliwe na zasadach ogólnych, a więc gdy obie strony postanawiają, że urlop zakończy się wcześniej. Nie należy tej możliwości mylić z określonym w art. 167 uprawnieniem pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu. Zgodnie z jego par. 1 pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. ©℗