Uzupełniający urlop macierzyński: dla kogo i na jakich zasadach

Od 19 marca 2025 r. mogą z niego skorzystać rodzice hospitalizowanych wcześniaków i dzieci urodzonych o czasie, które po urodzeniu muszą dłużej przebywać w szpitalu. Wystąpiliśmy do resortu pracy z pytaniami dotyczącymi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Przedstawiamy odpowiedzi MRPiPS w tej sprawie.

Uzupełniający urlop macierzyński wprowadza ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa nowelizacyjna). Przewiduje go nie tylko dla rodziców zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na podstawie kodeksu pracy (dalej: k.p.), ale także dla nauczycieli, funkcjonariuszy służb mundurowych oraz żołnierzy. Osobom, które nie mają prawa do urlopu, a więc np. zleceniobiorcom i rolnikom, wydłuża prawo do pobierania zasiłku macierzyńskiego za analogiczny do tego urlopu okres. Niektóre przepisy wywołują wątpliwości, dlatego przedstawiamy stanowiska MRPiPS w tej sprawie.

Zasady udzielania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Kodeks pracy w obowiązującym od 19 marca 2025 r. art. 1802 par. 1 przewiduje trzy sytuacje, w których rodzice dziecka będą mieli prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Urlop ten będzie przysługiwał rodzicom, których dziecko urodziło się:

1) przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie (art. 1802 par. 1 pkt 1 k.p);

2) po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży, z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie (art. 1802 par. 1 pkt 2 k.p);

3) po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie (art. 1802 par. 1 pkt 3 k.p).

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy uwzględnić wagę dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.

Ważne! Aby ustalić wymiar uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8. albo 15. tygodnia po porodzie sumuje się. Przepisy dopuszczają więc przerwy w hospitalizacji.

Niepełny tydzień pobytu w szpitalu zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia. Przy udzielaniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego tydzień odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

Długość urlopu będzie więc uzależniona od długości hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym się urodziło, oraz od wagi dziecka. Może się zatem wynieść od 1 do 15 tygodni, ale w przypadku określonym w pkt 2 i 3 – nie więcej niż 8 tygodni.

Wspomniany art. 1802 par. 1 k.p. stanowi, że prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą mieli matka albo pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Rodzice będą mogli zatem wybrać, kto skorzysta z takiego urlopu. W tym samym art. 1802 par. 1 k.p. przewiduje również, że urlop ten przysługuje bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Urlop ten zazwyczaj wykorzystywany jest przez matki do końca przysługującego wymiaru, jednak są sytuacje, gdy o urlop ten także występuje ojciec dziecka, np. gdy matka zrezygnuje z urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu przynajmniej 14 tygodni. Możliwe jest także wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przez ojca w szczególnych przypadkach, gdy np. matka porzuci dziecko lub umrze.

Brzmienie art. 1802 par. 1 k.p. sugeruje, że jeśli matka nie będzie miała prawa do urlopu macierzyńskiego, nie będzie miała także prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Gdy nie jest ona zatrudniona na podstawie stosunku pracy, będzie to logiczny wniosek. Powstaje jednak pytanie o uprawnienia ojca w sytuacji, gdy matka jego dziecka nie miała prawa do urlopu macierzyńskiego. Brzmienie przepisów w tym przypadku także sugeruje, że ojciec, mimo że sam ma status pracownika, nie będzie miał prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Takie rozumienie przepisów potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zaznaczyło jednak, że w celu zapewnienia równego traktowania wszystkich rodziców oraz uniknięcia dyskryminacji osób nieubezpieczonych i niezatrudnionych zostały wprowadzone zmiany do ustawy o świadczeniach rodzinnych.

Stanowisko 1

• w bardzo niskiej, niezmiennej od lat wysokości (1000 zł),
• przez maksymalnie 52 tygodnie przy urodzeniu jednego dziecka, a więc przez okres równoważny standardowemu okresowi pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Ważne! Uzupełniający urlop macierzyński może zostać wykorzystany albo przez ojca, albo przez matkę, ale tylko w jednej części.

Przepisy nie przewidują podziału tego urlopu między rodziców tak jak np. w przypadku urlopu rodzicielskiego. Możliwe jest jednak przejęcie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w specjalnych okolicznościach, o czym szerzej w dalszej części opracowania.

Matka lub ojciec może wnioskować o taki urlop w wymiarze krótszym niż im przysługuje, biorąc pod uwagę długość hospitalizacji dziecka. Ponadto może zrezygnować z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w każdej chwili. Nie ma przy tym przeszkód, aby jedno z rodziców korzystało z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, a w tym samym czasie drugie – z urlopu rodzicielskiego. Potwierdziło to MRPiPS w stanowisku wydanym dla DGP.

Stanowisko 2

Gdy uzupełniający urlop macierzyński przejmuje ojciec

Kodeks pracy w wersji obowiązującej od 19 marca 2025 r. przewiduje także, że do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy odpowiednio stosować art. 180 par. 6–17 k.p. Przepisy te przewidują specjalne okoliczności, które pozwalają matce na rezygnację z urlopu macierzyńskiego i przejęcie lub (gdy matka nieubezpieczona) nabycie go przez ojca dziecka albo innego członka najbliższej rodziny. Zatem te same okoliczności pozwolą na przejęcie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez ojca. Może pojawić się wątpliwość, czy przy odpowiednim stosowaniu art. 180 par. 6-17 k.p. prawo do przejęcia pozostałej części uzupełniającego urlopu macierzyńskiego lub pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres równoważny z pozostałą częścią tego urlopu mają także inni członkowie najbliższej rodziny (niezdefiniowani w przepisach). Przepisy nie dają na ten temat wprost odpowiedzi, ale biorąc pod uwagę treść uzasadnienia do projektu ustawy nowelizacyjnej, można dojść do wniosku, że twórcy ustawy chcieli jednak dać im taką możliwość. Czytamy w nim bowiem, że „W przypadkach określonych w art. 180 § 6‒17 kodeksu pracy uprawnionym do złożenia wniosku będzie także pracownik – inny członek najbliższej rodziny na analogicznych zasadach jak ma to miejsce w przypadku przejęcia urlopu macierzyńskiego”.

Trzeba przy tym jeszcze podkreślić, że sama rezygnacja z tego urlopu, ale bez przejęcia go przez inną osobę, jest możliwa, jak potwierdza MRPiPS w odpowiedzi udzielonej DGP.

Stosując odpowiednio art. 180 par. 6 k.p. pracownica legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji może zrezygnować z pozostałej części tego urlopu, natomiast:

• pozostałą część uzupełniającego urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik – ojciec wychowujący dziecko albo pracownik – inny członek najbliższej rodziny;
• przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka albo ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Wniosek w tej sprawie pracownica składa pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej w sprawie rezygnacji z korzystania z części uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. Z kolei analogiczny wniosek o przejęcie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zgodnie z art. 180 par. 9 ojciec składa w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu. Również w tym przypadku pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Nie może wskazać także innego terminu.

Takie same zasady stosuje się, gdy matka dziecka legitymuje się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, ale z uwagi na inny tytuł ubezpieczeniowy nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego. Może z pobierania zasiłku zrezygnować, a pozostałą cześć przejąć ojciec (art. 180 par. 7 k.p.).

Kolejna sytuacja, gdy uzupełniający urlop macierzyński może zostać przejęty przez ojca, wynika ze stosowanego odpowiednio art. 180 par. 10 k.p. Zgodnie z nim pracownica, która przebywa w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, może przerwać uzupełniający urlop macierzyński na okres pobytu w tym szpitalu albo zakładzie leczniczym, jeżeli:

• część urlopu macierzyńskiego za ten okres wykorzysta ojciec wychowujący dziecko albo inny członek najbliższej rodziny – posiadający status pracownika, albo
• osobistą opiekę nad dzieckiem w tym okresie będzie sprawował ojciec dziecka albo inny członek najbliższej rodziny, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową – który jest ubezpieczony, ale nie posiada statusu pracownika.

Gdy w analogicznej sytuacji matka dziecka nie ma statusu pracownika, ale jest ubezpieczona i zrezygnowała z pobierania zasiłku macierzyńskiego, od dnia jej rezygnacji pracownik będący ojcem lub innym członkiem najbliższej rodziny ma prawo do korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Stosowany odpowiednio art. 180 par. 12 k.p. przewiduje również możliwość przejęcia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w przypadku zgonu pracownicy w czasie tego urlopu albo ubezpieczonej w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu. Resztę urlopu może wykorzystać ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny.

Możliwość przejęcia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego istnieje również w razie porzucenia dziecka przez pracownicę w czasie urlopu macierzyńskiego albo ubezpieczoną w czasie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu (stosowany odpowiednio art. 180 par. 13 k.p.). W takim przypadku ojcu dziecka albo innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do części urlopu przypadającej po dniu porzucenia dziecka.

Wniosek w tej sprawie składa się w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca jest obowiązany go uwzględnić.

Teoretycznie k.p. od 19 marca 2025 r. będzie także przewidywał, że do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie miał także zastosowanie art. 180 par. 15 k.p., jednak praktyczne zastosowanie tego przepisu będzie ograniczone. Dotyczy on sytuacji, gdy matka dziecka jest nieubezpieczona, a więc nie mogła mieć prawa do urlopu macierzyńskiego, a co za tym idzie ojciec nie mógłby mieć prawa do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Analogiczny komentarz dotyczy art. 180 par. 17 k.p. Przepis ten stosuje się do matki dziecka, która nie jest ubezpieczona, a następnie podejmuje pracę w wymiarze nie niższym niż połowa czasu pracy. W takim przypadku pozostałą część urlopu może przejąć pracownik - ojciec wychowujacy dziecko.

Uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców adopcyjnych i zastępczych

Podobnie jak w przypadku innych uprawnień rodzicielskich, także z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą mogli skorzystać rodzice adopcyjni i zastępczy. Chodzi o pracowników określonych w art. 183 par. 1 (rodzice zastępczy) i par. 11 (rodzice adopcyjni) k.p. Zgodnie z art. 183 par. 1 k.p. pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Zgodnie zaś z art.180 par. 11 k.p. pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia (rodzice adopcyjni).

Jak zaś stanowi obowiązujący od 19 marca 2025 r. art. 183 par. 31 k.p. pracownik, o którym mowa w par. 1 albo par. 11, ma prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, jeżeli pobyt dziecka w szpitalu miał miejsce po przyjęciu dziecka na wychowanie. Jak wyjaśniają twórcy ustawy nowelizacyjnej w uzasadnieniu do jej projektu: „przy określaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie (czy to jako rodzina zastępcza, czy też złożyli wniosek do sądu o przysposobienie), bierze się pod uwagę tylko ten okres pobytu dziecka w szpitalu, który miał miejsce już po przyjęciu go na wychowanie”.

WAŻNE! Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego dla rodziców adopcyjnych i zastępczych nie będzie więc uzależnione od tego, czy cały okres hospitalizacji miał miejsce po przyjęciu na wychowanie. Aby obliczyć ten urlop, pod uwagę będzie brany tylko okres pobytu w szpitalu po przyjęciu na wychowanie.

Wniosek o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Jak stanowi art. 1802 par. 4 k.p., uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika-ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek. We wniosku określa się także termin zakończenia urlopu macierzyńskiego (par. 6).

W tym miejscu pojawia się problem podobny do tego, który był dyskutowany przy zmianie przepisów dotyczących urlopu rodzicielskiego prawie dwa lata temu – jakie skutki wywołuje wniosek złożony po terminie. Matka lub ojciec, chcąc skorzystać z tego urlopu, musi złożyć odpowiedni wniosek minimum 21 dni przed końcem urlopu macierzyńskiego. Zazwyczaj będzie to koniec urlopu macierzyńskiego matki, chyba że urlop ten (jego część) została wcześniej przejęta przez ojca dziecka lub członka najbliższej rodziny.

MRPiPS w stanowisku wydanym dla DGP poinformowało, że jeśli wniosek o uzupełniający urlop macierzyński został złożony po terminie, pracodawca nie ma obowiązku go uwzględniać. Pojawia się zatem kolejne pytanie, czy pracodawca mimo braku obowiązku będzie jednak mógł uwzględnić taki wniosek złożony po terminie. Ani przepisy, ani ministerstwo nie udzielają wprost na to pytanie odpowiedzi. Moim zdaniem jednak pracodawca może takiego urlopu udzielić, ponieważ należy do sfery jego uprawnień. Stawia bowiem wówczas pracownika w sytuacji lepszej niż wynika to z k.p., co jest dozwolone. Może w tym przypadku pojawić się ewentualny problem, czy ZUS uzna wypłatę zasiłku macierzyńskiego w takim przypadku za prawidłową. Co prawda, sam fakt udzielenia urlopów pozostaje poza zakresem właściwości ZUS. DGP wystąpiło do ZUS o udzielenie odpowiedzi w tej sprawie.

Stanowisko 3

Jak z kolei stanowi art. 1802 par. 5 k.p., do wniosku dołącza się zaświadczenie wydane przez szpital, w którym przebywało dziecko oraz dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a. Obecnie przepisy wydane na podstawie art. 1868a k.p. to rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Trwają jednak prace nad nowym rozporządzeniem, które będzie zawierało także wymagania dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z par. 14 projektowanego nowego rozporządzenia, które ma zastąpić to z 8 maja 2023 r., wniosek o uzupełniający urlop macierzyński ma zawierać:

• imię i nazwisko pracownika;
• termin zakończenia urlopu macierzyńskiego;
• wskazanie okresu, na który ma być udzielony uzupełniający urlop macierzyński.

Do wniosku pracownik będzie musiał dołączyć:

• oświadczenie o braku zamiaru korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez drugiego z rodziców dziecka;
• zaświadczenie wydane przez szpital zawierające informacje o tygodniu ciąży, w którym urodziło się dziecko lub masie urodzeniowej dziecka oraz informacje o okresie pobytu dziecka w szpitalu.

Rodzice adopcyjni i zastępczy będą musieli dołączyć do wniosku odpowiednio oświadczenie o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie oraz kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, lub zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka (dzieci), zawierające datę urodzenia dziecka (dzieci), albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej, albo kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą.

Planowana data wejścia w życie nowego rozporządzenia to 19 marca 2025 r., a więc równocześnie z ustawą nowelizacyjną.

Ochrona pracowników korzystających z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Pracownicy korzystający z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będą chronieni na podobnych zasadach jak korzystający z innych uprawnień rodzicielskich. Jak będzie wynikało z art. 177 par. 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 19 marca 2025 r., w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

WAŻNE! Niezależnie od dnia złożenia wniosku o uzupełniający urlop macierzyński ochrona ta zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Zatem złożenie wniosku o ten urlop przez ojca np. na 50 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu nie spowoduje, że przez ten cały czas będzie chroniony przed zwolnieniem.

Artykuł 177 par. 4 k.p. będzie także stanowił, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca musi uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową reprezentującą tę pracownicę lub tego pracownika. W przypadku niemożności zapewnienia w tym okresie pracownicy lub pracownikowi innego zatrudnienia przysługują im świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Co ważne, jeśli pracodawca rozwiąże umowę z rodzicami korzystającymi z tego uprawnienia, powołując się na upadłość, likwidację lub okoliczności uzasadniające rozwiązanie bez wypowiedzenia, to w razie złożenia odwołania to na nim będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że okoliczności te miały miejsce.

W tym miejscu trzeba zwrócić też uwagę na rozszerzoną ochronę pracowników korzystających z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zawartą w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy (a więc nie może wypowiedzieć umowy o pracy) m.in. pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie:

• urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• uzupełniającego urlopu macierzyńskiego,
• urlopu rodzicielskiego albo jego części,
• urlopu ojcowskiego albo jego części,
• urlopu opiekuńczego,

do dnia zakończenia tego urlopu.

Jak z kolei stanowi art. 5 ust. 6, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w jednym z tych okresów z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, pracodawca udowodni, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami. Ciężar dowodu w procesie przed sądem pracy został zatem przeniesiony na pracodawcę.

Roszczenia zwolnionych pracowników

Do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego odpowiednie zastosowanie będą miały także przepisy zapewniające pracownikom chronionym specjalną pozycję w procesie przed sądem pracy, jak np. art. 45 par. 3 k.p.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 45 par. 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jak jednak stanowi par. 2 sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Z kolei zgodnie z art. 45 par. 3 k.p. powyższej zasady nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 (ochrona przedemerytalna) i 177 (ochrona przed zwolnieniem w trakcie ciąży oraz od dnia złożenia wniosku o urlopy związane z rodzicielstwem), oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy). Zatem w przypadku zwolnienia pracownika w okresie na 21 dni przed rozpoczęciem uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz w okresie samego korzystania z tego urlopu, sąd co do zasady nie może orzec o odszkodowaniu wbrew wnioskowi zwolnionego pracownika.

Odpowiednie zastosowanie w odniesieniu do zwolnionych pracowników, którzy dopiero złożyli wniosek lub już korzystali z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, będzie miał też art. 47 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. To zasada ogólna. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Odpowiednie zastosowanie do tej kategorii pracowników będzie miał też art. 57 par. 2 k.p. Zgodnie z art. 57 par. 1 pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jak jednak wynika z par. 2, jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Dopuszczenie do pracy po powrocie z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego

Kolejnym elementem ochrony, jaką zostaną objęci także pracownicy korzystający z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, jest art. 1864 k.p. Zgodnie z nim pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, (od 19 marca 2025 r. – także) uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Naruszenie tego przepisu otwiera pracownikowi drogę do roszczeń z tytułu dyskryminacji. Warto w tym miejscu wskazać na np. postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 78/21. SN stwierdził, że jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 183a par. 1 w zw. z art. 183b par. 1 pkt 2 k.p.).

Inne uprawnienia pracowników związane z uzupełniającym urlopem macierzyńskim

Do pracownika, który wraca do pracy po uzupełniającym urlopie macierzyńskim, będzie miał odpowiednie zastosowanie art. 163 par. 3 k.p. Oznacza to, że to takim urlopie na wniosek pracownicy udziela się jej bezpośrednio po nim urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko.

Odpowiednie zastosowanie będzie miał także art. 165 k.p. Zgodnie z nim, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu np. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Do katalogu okoliczności wymuszających przesunięcie urlopu dodano uzupełniający urlop macierzyński.

W praktyce w tym przypadku przepis ten będzie miał raczej zastosowanie, gdy z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie chciał skorzystać ojciec. Jeśli więc pracodawca zezwolił pracownikowi na korzystanie z urlopu wypoczynkowego w określonym terminie, w którym pracownik chce jednak korzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlop wypoczynkowy zostanie przesunięty.

Analogiczne zastosowanie będzie miał także zatem art. 166 k.p., zgodnie z którym część urlopu niewykorzystaną z powodu m.in. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Do katalogu okoliczności, które spowodują konieczność udzielenie urlopu w terminie późniejszym dołączony został uzupełniający urlop macierzyński.

Odpowiednie zastosowanie będzie miał także art. 1801 par. 2 k.p. Zatem w wyniku jego analogicznego zastosowania w przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku uzupełniający urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Do pracowników korzystających z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie miał także zastosowanie art. 182 zdanie pierwsze. Zgodnie z nim, w przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie będzie przysługiwać część uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej lub w jednej z wymienionych wyżej placówek.

Prawo do przerwania urlopu macierzyńskiego a uzupełniający urlop macierzyński

Wejście w życie przepisów o uzupełniającym urlopie macierzyńskim rodzi pytanie o ich relację z art. 181 k.p. Zgodnie z nim w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Przepis ten, w założeniu, mógł być wykorzystywany właśnie do celu, w którym wprowadzony został uzupełniający urlop macierzyński. Artykuł 181 pozwala bowiem na przesunięcie urlopu macierzyńskiego na czas, gdy dziecko wyjdzie ze szpitala. Przesunięcie urlopu macierzyńskiego wiąże się jednak z koniecznością jego przerwania na czas, gdy dziecko znajduje się w szpitalu. A skoro urlop zostaje przerwany, to powinna wrócić do pracy, o ile oczywiście nie wystawiono jej zaświadczenia o niezdolności do pracy. W przypadku zaś uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do przerwy w urlopie macierzyńskim nie dochodzi, ponieważ matka korzysta z niego nawet podczas pobytu dziecka w szpitalu.

Z pytaniem o relację tych dwóch uprawnień zwróciliśmy się do MRPiPS.

Przepisy przejściowe

Ustawa nowelizacyjna przyznaje również prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego pracownikom, którzy w dniu wejścia jej w życie (19 marca 2025 r.) są uprawnieni do korzystania lub korzystają z urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Tak stanowi art. 26 ust. 1 ustawy nowelizacyjnej. Jak stanowi zaś ust. 2, urlop ten jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko najpóźniej w ostatnim dniu urlopu macierzyńskiego albo urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

przykład 10

przykład 11

Oddzielne przepisy przejściowe dotyczą świadczenia rodzicielskiego. Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy nowelizacyjnej nowe przepisy mają zastosowanie do osoby, która w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy jest uprawniona do otrzymywania świadczenia rodzicielskiego lub otrzymuje świadczenie rodzicielskie. Przedłużenie prawa do tego świadczenia w związku z hospitalizacją dziecka może nastąpić, jeśli wniosek zostanie złożony nie później niż do ostatniego dnia miesiąca następującego po upływie okresu, za jaki świadczenie przysługuje. ©℗