Czy pracownikowi należy wypłacić odprawę emerytalną, gdy nabył prawo do emerytury kilka dni po rozwiązaniu umowy o pracę? [Poradnia kadrowa]

Zasady wypłaty odprawy emerytalnej zostały określone w art. 921 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z par. 1 pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał taką odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Na pierwszy rzut można by wnioskować, że użyte w powyższym przepisie wyrażenie „w związku z przejściem” na emeryturę oznacza, że aby otrzymać odprawę, pracownik musi najpierw nabyć prawo do emerytury, a dopiero później rozwiązać umowę o pracę. Sąd Najwyższy uważa jednak inaczej. I tak w wyroku z 10 października 2023 r., sygn. akt III PSKP 7/23, stwierdził, że związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć charakter czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy), przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia) bądź czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia). Między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia. Na potwierdzenie takiej wykładni można również przywołać np. wyrok SN z 4 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 224/10. Sąd uznał, że związek czasowy lub funkcjonalny między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę zostaje zachowany w pewnych wypadkach także wtedy, gdy spełnienie warunków uzyskania emerytury nastąpiło po rozwiązaniu stosunku pracy. Jego zdaniem będzie tak, jeśli spełnienie wszystkich przesłanek nabycia prawa do emerytury nie nastąpiło w dniu rozwiązania stosunku pracy, lecz w niedalekiej przyszłości po tej dacie.

Warto jednak podkreślić, że zdaniem SN chodzi tu o związek czasowy, który nie może mieć charakteru przypadkowego. Można przyjąć, że związek czasowy istnieje, gdy pracownik spełni wszystkie przesłanki nabycia prawa do emerytury w dniu rozwiązania stosunku pracy lub też w niedalekiej przyszłości po tej dacie. Taki związek należy natomiast wykluczyć, gdy ostatnia z przesłanek warunkujących nabycie prawa do emerytury (zwłaszcza osiągnięcie wieku emerytalnego) zostanie spełniona po upływie dłuższego czasu od rozwiązania stosunku pracy (por. uchwała SN z 3 marca 1989 r., sygn. akt III PZP 7/89).

W podanym stanie faktycznym między zakończeniem pracy u danego pracodawcy a dniem, od którego ZUS przyznał mu emeryturę, upłynęło niewiele czasu. W konsekwencji po uwzględnieniu prezentowanych wyżej stanowisk SN można stwierdzić, że w opisanej przez czytelnika sytuacji pracodawca powinien wypłacić pracownikowi odprawę emerytalną. Na marginesie warto jednak zauważyć, że przepisy nie wskazują na maksymalną długość okresu między zakończeniem pracy a nabyciem prawa do emerytury, która uprawniałaby pracownika do emerytury. Każdy taki przypadek wymaga więc odrębnej analizy.

Na jakich zasadach pracownik może obniżyć wymiar czasu pracy, gdy wykorzystał już prawie cały urlop wychowawczy?

Aby odpowiedzieć na zadane pytanie, na początku należy się odwołać do przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) dotyczących uprawnień do urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 k.p. pracownik zatrudniony co najmniej przez sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Co ważne w kontekście opisywanego stanu faktycznego, wymiar tego urlopu wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Przy czym pula 36 miesięcy przysługuje obu rodzicom łącznie. Każdemu z nich przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z przysługujących im wspólnie 36 miesięcy. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. W praktyce oznacza to, że rodzice mogą się tym urlopem podzielić dowolnie, ale maksymalny jego wymiar dla jednego rodzica to 35 miesięcy. Jeśli drugi rodzic nie wykorzysta przysługującego mu pozostałego z tej puli jednego miesiąca, miesiąc ten przepada, o ile nie zaistniały specjalne okoliczności. Jest to więc mechanizm podobny do urlopu rodzicielskiego, który przysługuje obojgu rodzicom w ramach wspólnej puli wynoszącej 41 tygodni (w przypadku narodzin dwójki lub większej liczby dzieci – 43 tygodni), ale jeden rodzic może maksymalnie wykorzystać 32(34) tygodnie tego urlopu, a dziewięć tygodni jest nieprzenoszalne. Różnica między tymi mechanizmami polega na tym, że wspomniane dziewięć tygodni urlopu rodzicielskiego nie może być przeniesione na drugiego rodzica pod żadnym pozorem, a w przypadku urlopu wychowawczego jeden miesiąc przysługujący drugiemu rodzicowi może być w pewnych sytuacjach przeniesiony na rodzica, który już wykorzystał swoje maksimum (35 miesięcy). Artykuł 186 par. 9 k.p. stanowi, że będzie tak, gdy:

• drugi rodzic dziecka nie żyje,
• drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
• drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

W opisywanym stanie faktycznym nie ma wzmianki o specjalnych okolicznościach, należy więc przyjąć, że matka dziecka nie może przejąć dodatkowego jednego miesiąca urlopu wychowawczego, a zatem maksymalny wymiar urlopu dla niej to 35 miesięcy. Skoro wykorzystała już 34 miesiące, to oznacza, że ma prawo jeszcze do maksymalnie jednego miesiąca.

Następnie trzeba zwrócić uwagę na przewidziane w art. 1867 k.p. uprawnienie rodziców do obniżenia wymiaru etatu. Zgodnie z par. 1 pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić prośbę pracownika. Wniosek w tej sprawie składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracownik może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Niezwykle ważny w tym kontekście jest także art. 1868 par. 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Zakaz ten rozpoczyna się nie wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy, nawet jeśli wniosek został złożony dużo wcześniej.

W powyższych przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przedstawionej sytuacji pracownicy pozostał do wykorzystania zaledwie jeden miesiąc urlopu wychowawczego. A skoro wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy można złożyć jedynie na czas, w którym można korzystać z urlopu wychowawczego, to oznacza, że pracodawca jest zobowiązany obniżyć jej wymiar czasu pracy jedynie na jeden miesiąc, a nie na 12 miesięcy. W okresie tego jednego miesiąca pracownica będzie także chroniona przed zwolnieniem. W zakresie pozostałych 11 miesięcy pracodawca może, ale nie musi wyrażać zgody na obniżenie wymiaru czasu pracy. Nawet jeśli taką zgodę wyrazi, to pracownica w tym czasie nie będzie chroniona przed zwolnieniem na specjalnych zadaniach.

Czy na wniosek byłego pracownika można doręczyć świadectwo pracy do paczkomatu?

Obowiązki pracodawcy związane z wydaniem świadectwa pracy zostały określone w art. 97 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z par. 1 w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu siedmiu dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu prawa pocztowego albo doręcza je w inny sposób.

Co ważne, wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Wszelkie roszczenia pracodawcy i pracownika nie mogą wpływać na wydanie świadectwa, które jest zupełnie niezależnym obowiązkiem pracodawcy. Jego naruszenie jest wykroczeniem. Zgodnie bowiem z art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Wyżej cytowany przepis wskazuje, że świadectwo doręcza się za pośrednictwem „operatora pocztowego”, a więc Poczty Polskiej, albo „w inny sposób”. Skoro zatem pracownik wyraźnie zażądał od byłego pracodawcy doręczenia świadectwa poprzez paczkomat, to nie ma przeszkód, aby uznać, że jest to właśnie „inny sposób”, o którym mowa w art. 97 par. 1 k.p. Pracodawca musi jednak zadbać, aby mieć dowód złożenia takiego żądania przez pracownika. Najlepiej, aby pracownik napisał w tej sprawie chociażby maila. ©℗