Podwyżka płacy minimalnej i podwyżka kar dla pracodawców

Resort pracy chce walczyć z patologią spóźniania się z wypłatą wynagrodzeń pracownikom. Jak dowiedział się DGP, w grę może wchodzić podwyżka kar dla pracodawców. Losy projektu zależą od premiera.

Już od poniedziałku, 1 lipca, minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie drugi raz w tym roku – z 4242 zł do 4300 zł. Kolejne podwyżki płacy minimalnej budzą duże emocje. Jednak jeszcze gorętsze dyskusje wzbudziły ostatnie zapowiedzi zmian w mechanizmie ustalania najniższej krajowej. Będą one wynikały z wdrożenia dyrektywy UE 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych – na co mamy czas do 15 listopada br.

Ostrą krytykę ze strony pracodawców w ostatnim czasie wywołała zwłaszcza deklaracja ministry pracy Agnieszki Dziemianowicz-Bąk o dążeniu do tego, by płaca minimalna stanowiła aż 60 proc. średniej. Tymczasem dyrektywa wskazuje, że może to być albo 50 proc. przeciętnej płacy, albo 60 proc. mediany wynagrodzeń. Dlatego w kuluarach biznesowych o wypowiedzi minister mówi się zgryźliwie, że pomyliła średnią z medianą. Intrygująco brzmią też zapowiedzi ministry dotyczące wprowadzenia regulacji, które mają towarzyszyć wdrożeniu prawa UE, choć nie wynikają z dyrektywy. Jedna z nich może oznaczać podwyższenie kar dla pracodawców niepłacących pracownikom wynagrodzeń w terminie.

Mamy zastój

Choć do połowy listopada pozostało już niewiele czasu, projekt zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie ujrzał jeszcze światła dziennego, a jego zapowiedź nie trafiła nawet do wykazu prac rządu. Sytuację ratuje nieco to, że resort pracy rozpoczął już konsultacje innego projektu, częściowo wdrażającego dyrektywę 2022/2041 – tj. ustawy o układach zbiorowych pracy.

Jeśli jednak chodzi o nowelizację regulacji związanych z płacą minimalną, to wszystko wskazuje na to, że są trudności z uzgodnieniem jej treści. Z Ministerstwa Pracy otrzymaliśmy informację, że wniosek o zgłoszenie projektu do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów resort przesłał już 6 maja br. Do chwili zamknięcia tego wydania DGP wpisu jednak nie dokonano. Niewykluczone, że winę za to ponosi słynne już 60 proc. przeciętnej płacy. Ale problemem mogą być też inne regulacje, niezwiązane z wdrożeniem dyrektywy. Z tych wewnętrznych potyczek projekt może wyjść mocno okrojony. Ostateczną decyzję o jego kształcie podejmie z pewnością premier Donald Tusk.

Nie tylko wyższe sankcje

Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w jednym z wywiadów (dla „Krytyki Politycznej”) wskazała, że potrzebujemy uporządkowania przepisów tak, by za ich łamanie były adekwatne konsekwencje, których pracodawca nie będzie mógł przerzucić na pracownika. „Na przykład nieterminowe wypłaty wynagrodzenia – dziś konsekwencje ponosi pracownik, który dostaje wypłatę z opóźnieniem. (…) Będziemy porządkować tę kwestię w kolejnej ustawie o minimalnych wynagrodzeniach. Znajdą się w niej propozycje, co robić z pracodawcami spóźniającymi się wypłacaniem wynagrodzeń” – stwierdziła szefowa resortu pracy.

Co kryje się za tą zapowiedzią? Jak ustalił DGP, najbardziej prawdopodobne jest zaostrzenie kar dla pracodawców, którzy nie płacą w terminie. Sankcje te są przewidziane w kodeksie pracy, co może oznaczać, że oprócz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu zmianie ulegnie też kodeks pracy.

Spóźnienie z zapłatą to dziś wykroczenie zagrożone karą do 30 tys. zł. Jest ono ujęte w jednym z trzech katalogów w kodeksie pracy. Otwarte pozostaje więc pytanie, czy ewentualna podwyżka kar objęłaby wszystkie sankcje nakładane na pracodawców – a to już oznaczałoby niemałą rewolucję. Na którą niechętnym okiem patrzą pracodawcy.

– Obawiam się tego rodzaju zapisów, w których wobec wszystkich pracodawców byłyby stosowane takie same, sztampowe sankcje. Musimy sobie zdawać sprawę, że opóźnienia czasami wynikają z trudnej sytuacji firmy albo np. ze sporu z pracownikiem co do części wynagrodzenia. Takie przypadki nie powinny podlegać tego rodzaju sankcjom. Jeśli już, to kary powinny grozić za celowe niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia. A takie przypadki są raczej nieliczne – stwierdza Joanna Torbé-Jacko, adwokat, ekspertka Business Centre Club.

Podniesienie kar to jedno, ale słowa ministry mogą sugerować także inne zmiany.

– Być może chodzi o podniesienie górnej granicy kar za niewypłacanie wynagrodzeń nakładanych w trybie wykroczeniowym. A może o zwiększenie wysokości kary możliwej do nałożenia w drodze mandatu karnego przez inspektora pracy. W obu przypadkach trzeba byłoby zmienić kilka ustaw – na pewno kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia oraz, być może, ustawę o Państwowej Inspekcji Pracy – zauważa dr Leszek Rymarowicz, członek Rady Ochrony Pracy XII kadencji, prezes zarządu głównego Stowarzyszenia Inspektorów Pracy RP.

Jego zdaniem może być też tak, że wśród polityków dojrzewa idea, aby radykalnie zmienić tryb nakładania kar za wykroczenia – tak, aby wysokość kary była uzależniona nie tylko od szkodliwości społecznej czynu (czyli np. kwoty niewypłaconej pracownikom), lecz także np. od statusu sprawcy.

– Wówczas wyższą karę można by wymierzyć sprawcy reprezentującemu firmę z dużym przychodem czy obrotem, a niższą – mikroprzedsiębiorcy. To byłaby systemowa zmiana filozofii karania – wskazuje ekspert.

Leszek Rymarowicz uważa ponadto, że warto byłoby dokonać oceny, jak funkcjonuje uprawnienie do wydawania przez inspektorów PIP nakazu wypłaty wynagrodzenia.

– Problemem wspomnianym przez ministrę jest to, że po wydaniu takiego nakazu pracownik nadal pozostaje bez pieniędzy, a egzekucja wykonania takiej decyzji nie jest de facto egzekucją świadczeń na rzecz konkretnego pracownika. Zmiany mogłyby więc polegać np. na wprowadzeniu jakiegoś zabezpieczenia roszczenia dla pracownika, niezależnie od prowadzonych postępowań, poprzez zmianę ustawy o Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – uważa dr Rymarowicz.

Podkreśla także, że zwiększenie dolegliwości kar za nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzeń, a więc także wysokości grzywny, jest celowe, a nawet konieczne. Kary za tego typu czyny, w porównaniu np. z sankcjami za kradzież, są bowiem śmiesznie niskie.

– Warto sobie uświadomić, że najwyższy mandat to 2 tys. zł, 5 tys. zł w przypadku tzw. recydywy. Ta sytuacja może zachęcać niektórych nieuczciwych pracodawców, aby ewentualne kary po prostu wliczać w ryzyko prowadzonej działalności, a w przypadku dużej firmy wręcz bagatelizować. Również grzywny wymierzane przez sądy, mieszczące się w górnym przedziale wysokości, czyli 30 tys. zł, można by zapewne policzyć na palcach jednej ręki – kwituje.

Z kolei zdaniem Piotra Wojciechowskiego, adwokata prowadzącego kancelarię w Warszawie, w grę może wchodzić jakieś szczególne odszkodowanie należne pracownikowi oczekującemu na zapłatę zaległego wynagrodzenia. – Ze względu na odrębność prawa pracy wydaje się to zupełnie prawdopodobne – wskazuje.

Minimalna równa zasadniczej

Z wypowiedzi ministry pracy wynika też, że przy okazji unijnej implementacji wprowadzono by zmianę, w myśl której premie i dodatki nie będą wliczane do płacy minimalnej. W efekcie minimalne wynagrodzenie równałoby się płacy zasadniczej. Jakie świadczenia zostałyby wyłączone? Pokazują to wyniki badania ankietowego przeprowadzonego przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych wśród przewodniczących organizacji działających u pracodawców z całego przekroju gospodarki (patrz: grafika).

– Wyłączenie z płacy minimalnej od 1 stycznia 2024 r. dodatku za szczególne warunki pracy nie rozwiązało problemu. Choć poprzedni rząd twierdził, że wszystkie dodatki do płacy minimalnej zostały wyłączone, nie jest to prawdą. Wciąż mamy bowiem do czynienia z dużą liczbą dodatków, które wynikają np. z układów zbiorowych i pragmatyk zawodowych dotyczących pracowników sektora finansów publicznych. Dotychczas zostały wyłączone jedynie dodatki wynikające z kodeksu pracy. Pozostałe wciąż są wliczane do płacy minimalnej – wskazuje Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej w OPZZ.

Ekspert uważa, że nie powinno tak być, jeśli chcemy przywrócić właściwą funkcję dodatkom. Płaca minimalna powinna się stać płacą zasadniczą, wynagrodzeniem jednoskładnikowym, które będzie powiększane o wartość dodatków. Temu rozwiązaniu pracodawcy również są przeciwni. Alarmują, że w efekcie pracownicy będą dostawać gołą minimalną i mogą pożegnać się z premiami i dodatkami. Taki straszak nie wpływa jednak na stanowisko strony związkowej.

– Biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy oraz sygnały płynące od członków OPZZ, nie sądzę, aby w dobie konkurencji o pracownika firmy mogły sobie pozwolić na rezygnację z dodatków – stwierdza Norbert Kusiak. I dodaje, że pracodawcy powinni używać tych instrumentów zgodnie z przeznaczeniem – tj. dodatki powinny motywować do lepszej, bardziej wydajnej pracy. Ekspert zaznacza jednocześnie, że w regulacji ustawowej nie powinniśmy iść w kierunku enumeratywnego wyłączania tych dodatków (posługując się ich katalogiem), ale wprowadzić generalną klauzulę wyłączającą je z minimalnego wynagrodzenia. ©℗