PIP nie może karać za wynagradzanie za pracę w soboty

W ocenie PIP przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.) nie dają podstaw do wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w sobotę. Na pracodawcach spoczywa bezwzględny obowiązek udzielenia w zamian innego dnia wolnego. W przypadku natomiast nieudzielenia dnia wolnego dochodzi do naruszenia przepisów o czasie pracy i popełnienia wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.

Należy jednak zwrócić uwagę na brzmienie przepisów dotyczących tych kwestii. Zgodnie z art. 1513 k.p. pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (najczęściej w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Przepis nie reguluje jednak, co w sytuacji, gdy niemożliwe okaże się udzielenie dnia wolnego zgodnie z zasadami przewidzianymi w tym przepisie, w tym np. gdy dodatkowa praca wystąpi pod koniec okresu rozliczeniowego lub gdy pracownik i pracodawca nie uzgodnią konkretnej daty udzielenia dnia wolnego. Należy przy tym również zaznaczyć, że w odróżnieniu od sposobu ustalania dnia wolnego, o którym mowa w art. 1512 k.p., w przypadku, o którym mowa w art. 1513 k.p., pracodawca nie może podjąć samodzielnej decyzji dotyczącej terminu udzielenia dnia wolnego. Jeżeli więc pracownik nie wyraża woli podjęcia takich uzgodnień i nie chce uzyskać dnia wolnego w zamian za pracę świadczoną w dzień dla niego wolny, to uzgodnienie takie staje się niemożliwe. Pracodawca nie może przecież jednostronnie kształtować sytuacji prawnej pracowników, w tym arbitralnie wyznaczać im dnia wolnego w zamian za pracę świadczoną w dniu wolnym, skoro art. 1513 k.p. takiego prawa mu nie przyznaje. Wskutek nieudzielenia innego dnia wolnego dochodzi natomiast do przekroczenia norm średniotygodniowych i powstania nadgodzin. To z kolei daje podstawę i obowiązek wypłaty za taką pracę wynagrodzenia wraz ze 100-proc. dodatkiem.

Z naszej praktyki wynika, że pracodawcy bardzo często chcą udzielać pracownikom innego wolnego dnia w zamian za pracę w sobotę (czy też innego dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Jednak spotyka się to z wyraźnym niezadowoleniem i sprzeciwem po stronie pracowników, którzy chcą otrzymywać rekompensatę finansową. Pracodawcy mają świadomość, że wykonywanie pracy w dniu wolnym i nieskorzystanie w zamian z innego dnia wolnego będzie prowadzić do powstania nadgodzin tzw. średniotygodniowych, za które pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem. W takich okolicznościach niemożliwe staje się uzgodnienie z pracownikami innego dnia wolnego. Jakiekolwiek próby kończą się niepowodzeniem, a pracownik argumentuje, że nie potrzebuje dnia wolnego, a chce otrzymać wynagrodzenie (zwłaszcza teraz, w czasach wysokiej inflacji). Zupełnie jednak nie przekonuje to PIP do tego, by odstąpić od kierowania do sądów wniosków o ukaranie pracodawców, mimo że pracownicy nie czują się w żaden sposób pokrzywdzeni i jest dla nich całkowicie niezrozumiałe, dlaczego przełożony musi bronić się w sądzie przed ukaraniem.

Warto również zaznaczyć, że spory nie dotyczą sytuacji, w których praca w sobotę stanowiłaby normalny element organizacji pracy, ale sporadycznych przypadków.

Nie można narzucać

W naszej ocenie w przypadkach, gdy pracownicy chcą uzyskać dodatkowe wynagrodzenie i unikają odebrania dnia wolnego za pracę ponad średnio tygodniową normę czasu pracy, nie można mówić o naruszeniu prawa przez osobę działającą w imieniu pracodawcy i nie zachodzą podstawy do pociągnięcia jej do odpowiedzialności za wykroczenie z art. 281 k.p. W takich przypadkach bowiem osoba obwiniona poza możliwością zaproponowania terminu odebrania dnia wolnego nie ma możliwości wpływu na postawę pracowników, którzy nie chcą korzystać z tego uprawnienia, i nie ma narzędzi do przymuszenia pracownika do skorzystania z dnia wolnego.

W rezultacie nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Nie można mówić o naruszeniu, jeśli udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe, zwłaszcza gdy pracodawca i działający w jego imieniu pracownicy podejmują starania i proponują pracownikom inny dzień wolny (z czego jednak ci nie chcą skorzystać).

Powyższą interpretację coraz częściej popierają sądy. W jednej z prowadzonych przez nas spraw sądy obu instancji, uniewinniając obwinionego, wyraźnie zaznaczyły, że jego czyn nie wypełnił znamion wykroczenia, w sytuacji gdy pracownikom proponowano inny dzień wolny, ale nie wyrażali oni zgody na skorzystanie z niego i w ten sposób to pracownicy decydowali o formie rekompensaty. Sąd podkreślił również, że na gruncie art. 1513 k.p. nie można wymagać narzucania innego dnia wolnego.

Dziwi w związku z tym upór PIP prowadzący do chęci karania za naruszenie przepisów w opisywanych wyżej okolicznościach, zwłaszcza gdy w ogóle nie sposób mówić o winie obwinionego. Rzeczywiście przepis kodeksu pracy mógłby zostać lepiej napisany, ale rolą organów administracji publicznej nie jest jego ocena, ale taka wykładnia, która zapewnia racjonalność systemu i sprawiedliwość rozstrzygnięć. ©℗