Kandydat podczas rekrutacji nie musi mówić wszystkiego

Punktem wyjścia jest art. 221 par. 1 kodeksu pracy. Wskazuje on wyraźnie, jakich informacji pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Należą do nich imię i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia – ale jedynie w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku.

Zasadą jest dobrowolność składania przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie oświadczeń dotyczących jej danych osobowych. Pracodawca nie może zmuszać takiej osoby do ujawnienia informacji, które wykraczają poza katalog wynikający z przepisów. Oczywiście kandydat może dobrowolnie podzielić się z pracodawcą dodatkowymi informacjami, ale nie może to być warunkiem dalszego udziału w rekrutacji.

Ochrona prywatności w rekrutacji wynika również z przepisów RODO, które wskazują, że przetwarzanie danych osobowych musi mieć odpowiednią podstawę prawną, a dane muszą być adekwatne i ograniczone do niezbędnego minimum.

Gdzie przebiega granica? Prywatność pod lupą

Mimo przepisów wskazujących wprost zakres informacji, których może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, w praktyce dochodzi do sytuacji, w których pracodawcy przekraczają określoną prawem granicę. Kandydaci pytani są o to, czy planują mieć dzieci, czy są w związku, jakiej są orientacji seksualnej, jak głosowali w ostatnich wyborach albo jakiego są wyznania. Takie pytania nie tylko są nieetyczne – one są po prostu bezprawne!

Pracodawca nie ma prawa zadawać pytań dotyczących sfery życia prywatnego kandydata, jeżeli nie mają one bezpośredniego związku z wykonywaną pracą. Co więcej, pytania o poglądy polityczne, religię, przynależność związkową czy orientację seksualną dotykają szczególnych kategorii danych osobowych, których przetwarzanie co do zasady jest zabronione (chyba że zachodzą bardzo konkretne wyjątki, które w procesie rekrutacji praktycznie się nie zdarzają).

Mimo to wielu kandydatów nie czuje się na siłach, by odmówić odpowiedzi. Obawiają się, że zostaną odebrani jako nieprzyjemni, roszczeniowi lub osoby próbujące coś ukryć przed pracodawcą. W konsekwencji decydują się mówić więcej niż powinni – często wbrew sobie, by nie zmniejszyć swoich szans na zatrudnienie.

Pytanie o dotychczasowe wynagrodzenie – nowe zasady gry

Jeszcze do niedawna jednym z najbardziej kontrowersyjnych, ale powszechnych pytań w rekrutacji było: „Ile zarabiał(a) pan/pani w poprzedniej pracy?”. Choć wydaje się to naturalne z perspektywy pracodawcy, ponieważ pomaga ustalić poziom wynagrodzenia kandydata, to tak naprawdę może być pytaniem pułapką.

Co prawda nie ma jeszcze prawnego zakazu zadawania takich pytań, ale już niebawem sytuacja ta ulegnie zmianie. 24 grudnia 2025 r. zacznie obowiązywać nowelizacja kodeksu pracy, częściowo implementująca dyrektywę UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Nowelizacja modyfikuje art. 221 par. 1 kodeksu pracy, wprowadzając definitywny zakaz zadawania w toku rekrutacji pytań o historię wynagrodzenia kandydata. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą musieli oprzeć ofertę płacową dla osób ubiegających się o zatrudnienie na realnej wartości danego stanowiska, a nie na przeszłości kandydata lub nieobiektywnych kryteriach rekrutacyjnych.

Czy milczenie szkodzi? Konsekwencje odmowy odpowiedzi

Choć w teorii niedopuszczalne jest dyskryminowanie kandydata z powodu nieudzielenia odpowiedzi na pytanie niezgodne z prawem, to udowodnienie takiej dyskryminacji jest niezwykle trudne. Pracodawca zawsze może wskazać inny powód odrzucenia kandydatury, np. brak dopasowania do kultury organizacyjnej, niewystarczające doświadczenie czy choćby niedopasowanie osobowościowe do zespołu. W rezultacie odmowa odpowiedzi na niedozwolone pytanie – choć formalnie nie powinna szkodzić kandydatowi i jest chroniona przepisami prawa pracy – w praktyce może pośrednio wpłynąć na decyzję rekrutacyjną.

Jak reagować? Kulturalnie, ale stanowczo

W sytuacji gdy rekruter zadaje pytanie zbyt osobiste lub po prostu nielegalne, najlepiej zachować spokój i zareagować z taktem. Oto kilka przykładowych odpowiedzi: „To bardzo osobiste pytanie. Wolę pozostać przy kwestiach związanych z pracą” lub „z szacunku do swojej prywatności nie chcę poruszać tego tematu” albo „nie sądzę, aby ta informacja miała znaczenie dla stanowiska, o które się ubiegam”.

Takie odpowiedzi pokazują, że kandydat zna swoje prawa i potrafi ich bronić, ale bez konfrontacyjnego tonu. To ważne z tego powodu, że reakcja agresywna lub zbyt emocjonalna może niepotrzebnie eskalować sytuację i zamknąć drogę do współpracy.

Trzeba mieć również na uwadze, że sposób, w jaki firma prowadzi rekrutację, mówi wiele o jej kulturze organizacyjnej. Pracodawca, który zadaje pytania nieetyczne lub wychodzące poza granice prawa już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, ryzykuje utratę wartościowego kandydata.

Rekrutacja to nie przesłuchanie

Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna powinna przypominać dialog, a nie przesłuchanie. Kandydat powinien czuć się traktowany z szacunkiem, a nie jak potencjalny problem, który trzeba prześwietlić na wylot. Ostatecznie to przecież obie strony decydują, czy chcą ze sobą pracować.

W czasach, gdy rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, profesjonalna rekrutacja może stać się wizytówką firmy, a nie jedynie formalnością. Kandydat, który wie, że jego prywatność jest szanowana, z większym przekonaniem zdecyduje się na współpracę.

Ważne jest, aby wszyscy uczestnicy procesu rekrutacyjnego przestrzegali obowiązujących przepisów prawa i respektowali granice zadawanych pytań. Przestrzeganie tych zasad nie tylko chroni kandydatów przed dyskryminacją, lecz także buduje kulturę organizacyjną opartą na szacunku i profesjonalizmie, wzmacnia reputację pracodawcy na rynku pracy oraz zwiększa zaufanie kandydatów do firmy. ©℗