O planowanych i wchodzących w życie zmianach przepisów kodeksu pracy wiele się mówi w ostatnim czasie. Wynika to m.in. z ich szerokiego zakresu, a także z opóźnień w ich wprowadzeniu. Zmiany przepisów dotyczą m.in. kontroli trzeźwości pracowników. Nowe przepisy są częścią kodeksu pracy i będą miały zastosowanie również do pracowników samorządowych.

rozwiń ›
Już na etapie prac legislacyjnych różne środowiska zgłaszały postulaty dotyczące zmian w projektowanych przepisach, zwracając uwagę np. na brak możliwości przeprowadzania kontroli ad hoc przez pracodawcę w każdym przypadku podejrzenia, że pracownik jest w stanie po spożyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości. Postulat zmian w tym zakresie nie został jednak uwzględniony.
W toku tworzenia przepisów wewnętrznych obowiązujących u pracodawców, a także w procesie stosowania nowych rozwiązań przewidzianych w kodeksie pracy z pewnością pojawi się mnóstwo problemów praktycznych. Aby już teraz rozwiać niektóre pojawiające się wątpliwości, odpowiadamy na wybrane pytania z zakresu kontroli trzeźwości pracowników.
Przypomnijmy, że przepisy dotyczące kontroli trzeźwości zaczną obowiązywać już 21 lutego br. na podstawie ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 240).
O co pytają na szkoleniach

Branże/sektory, w których będzie możliwa kontrola trzeźwości pracowników

problem Czy możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników będzie zastrzeżona dla pracodawców działających w określonej branży?
odpowiedź Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników są częścią kodeksu pracy. Zatem dotyczą wszystkich pracodawców i pracowników. Ustawodawca nie zastrzegł możliwości kontroli pracowników tylko w niektórych branżach czy sektorach gospodarki. Niemniej jednak trzeba pamiętać, że nowe przepisy wprowadzają pewne wytyczne wskazujące, kiedy możliwa będzie kontrola trzeźwości pracowników. Pracodawca będzie mógł kontrolować pod tym kątem pracowników, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Niezależnie od tego wprowadzenie kontroli u danego pracodawcy będzie musiało zostać przewidziane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy). O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracowników w sposób u niego przyjęty nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Poza tym w przypadku zatrudniania pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca będzie zobowiązany przekazać mu, przed dopuszczeniem do pracy, informacje dotyczące wprowadzenia kontroli, grupy lub grup pracowników objętych kontrolą, sposobu, czasu i częstotliwości jej przeprowadzania. Po spełnieniu tych warunków pracodawca będzie uprawniony do kontrolowania pracowników.

Czas przeprowadzania

problem Kiedy pracodawca będzie mógł skontrolować trzeźwość pracownika?
odpowiedź Trudno na tak zadane pytanie odpowiedzieć jednoznacznie. Nowe przepisy dotyczące kontroli pracowników w zakresie trzeźwości oraz na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu odsyłają do treści układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo obwieszczenia (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli powinny być bowiem przewidziane w jednym z ww. dokumentów. Warto podkreślić, że możliwa będzie prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników.
Problem może pojawić się w sytuacji, gdy pracodawca, co prawda, wskaże w regulaminie możliwość skontrolowania pracowników np. przed rozpoczęciem pracy, jednak w trakcie wykonywania pracy zajdzie podejrzenie spożywania przez pracownika alkoholu. A tym samym zasadne będzie skontrolowanie pracownika w trakcie wykonywania pracy, tj. w innym czasie, niż przewidziano w regulaminie. W takim przypadku możliwe będzie niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę na podstawie art. 221d par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240), zgodnie z którym „Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli (…) zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy”. W dalszej kolejności na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy policja będzie mogła przeprowadzić badanie stanu trzeźwości pracownika.

Przepisy obowiązujące u danego pracodawcy

problem Czy pracodawca musi wprowadzić regulamin przewidujący możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników?
odpowiedź W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) pracodawca powinien przewidzieć wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą oraz sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Zatem bez ustalenia ww. kwestii w jednym z ww. dokumentów pracodawca nie będzie mógł skorzystać z możliwości kontrolowania trzeźwości pracowników. Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości

problem Jaka ilość alkoholu będzie skutkowała niedopuszczeniem pracownika do pracy?
odpowiedź Nie każda ilość alkoholu będzie równoznaczna z niedopuszczeniem pracownika do pracy. Zatem nie będzie obowiązywała zasada zero alkoholu czy zero tolerancji. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże w jego organizmie obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2023 r. poz. 165). Zgodnie z tym przepisem stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Z kolei stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Niezależnie od tego pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, jeżeli zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Narkotyki i inne środki odurzające

problem Czy pracodawca może kontrolować pracowników na obecność w ich organizmach narkotyków?
odpowiedź Zasadniczo nowe przepisy uprawniają pracodawców nie tylko do kontrolowania trzeźwości pracowników, lecz także do sprawdzania, czy nie znajdują się pod wpływem narkotyków. Jednakże przepisy nie zawierają słowa „narkotyki”. Ustawodawca użył sformułowania „środki działające podobnie do alkoholu”, nie precyzując, co ono oznacza, ani nie wprowadzając katalogu tych środków. Jednocześnie nowe przepisy zawierają odesłanie do rozporządzenia, które ma zawierać wykaz środków działających podobnie do alkoholu. Rozporządzenie ma zostać opracowane przez ministrów właściwych do spraw: zdrowia, spraw wewnętrznych i pracy. Minister zdrowia zaproponował w projekcie rozporządzenia, że środkami działającymi podobnie do alkoholu będą: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokanabinole i benzodiazepiny. Obecnie trwają prace legislacyjne nad ostateczną treścią tego rozporządzenia.
Warto w tym miejscu dodać, że obowiązujące przepisy prawne nie zawierają definicji pojęcia narkotyków, dotyczy to także ustawy z 27 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 172), która reguluje m.in. zasady i tryb postępowania w zakresie przeciwdziałania narkomanii oraz zadania i uprawnienia organów administracji rządowej i jednostek samorządu terytorialnego oraz innych podmiotów w zakresie przeciwdziałania naruszeniom prawa dotyczącego obrotu, wytwarzania, przetwarzania, przerobu i posiadania substancji, których używanie może prowadzić do narkomanii.

Osoby współpracujące na podstawie umów cywilnoprawnych

problem Czy nowe przepisy dotyczące kontroli trzeźwości będą dotyczyły tylko pracowników, tj. osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę?
odpowiedź Przepisy umożliwiające pracodawcy kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę w zakresie obecności w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu będą dotyczyły nie tylko pracowników, tj. osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Znajdą one zastosowanie również do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Celem poszerzenia kręgu adresatów nowych przepisów jest eliminowanie ewentualnego zagrożenia dla życia i zdrowia ze strony osób wykonujących pracę np. na podstawie umowy cywilnoprawnej znajdujących się w stanie po użyciu alkoholu. Jednocześnie konieczne było zapewnienie tym osobom takiej samej ochrony, jaka przysługuje pracownikom wykonującym pracę na podstawie umowy o pracę.
Zważywszy na różnicę w zatrudnieniu pomiędzy stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym, warto pamiętać, że nie wszystkie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu będzie można stosować jednakowo. Na przykład nowe przepisy przewidujące przechowywanie przez pracodawcę informacji o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku w aktach osobowych pracownika nie będą mogły być wprost stosowane w stosunku do osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych. W przypadku tych osób nie prowadzi się bowiem akt osobowych. Zatem pozostanie to kwestia do uzgodnienia przez współpracujące osoby. ©℗