Nasz pracownik, rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności, złożył pisemny wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, aby mógł zawozić dziecko na zajęcia rehabilitacyjne. Przychyliłbym się do jego propozycji, ale ze względu na organizację pracy nie mogę pozwolić pracownikowi na przychodzenie do pracy w godzinach przez niego wskazanych. Uwzględnienie jego wniosku spowoduje „rozbicie” zmian i wymusi konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przez inne zatrudnione osoby.

Tymczasem pracownik poinformował mnie, że jeśli nie wyrażę zgody na wniosek, to poinformuje o tym PIP i zostanę ukarany. Czy rzeczywiście muszę uwzględnić ten wniosek?
W zakresie czasu pracy kodeks pracy wyróżnia kilka grup uprzywilejowanych pracowników. Są to:
  • pracownik małżonek albo pracownik rodzic dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej;
  • pracownik rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
  • pracownik rodzic:
– dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
– dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach oświatowych.
Ich uprzywilejowanie polega na tym, że zgodnie z art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku takiego pracownika, jeśli zwrócił się on o umożliwienie mu wykonywanie pracy w:
  • systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.),
  • ruchomym rozkładzie czasie pracy (art. 1401 k.p.) lub
  • indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).
Przypomnijmy, wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy oznacza pracę według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godz. Przy czym ww. przerwę nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Natomiast ruchomy rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Z kolei indywidualny rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Nadużycie prawa

Obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika należącego do jednej z ww. kategorii nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracodawca może odmówić jego uwzględnienia, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca musi jednak pamiętać, aby o przyczynie odmowy poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przy czym w doktrynie zauważa się, że przepisy kodeksu pracy nie przewidują żadnej procedury odwoławczej od decyzji pracodawcy lub też np. kontroli zasadności odmowy uwzględnienia wniosku pracownika przez inspekcję pracy („Kodeks pracy. Komentarz”; red. dr hab. Krzysztof Walczak). Zaś w mojej ocenie pracodawca niewyrażający zgody w ww. zakresie powinien także pamiętać o klauzuli generalnej z art. 8 k.p., w myśl której nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Regulację tę powinien mieć na uwadze zwłaszcza pracodawca odmawiający pozytywnego rozpatrzenia wniosku złożonego przez pracownika opiekującego się dzieckiem niepełnosprawnym. A w takiej sytuacji bowiem niezmiernie trudno jest godzić prace zawodową z opieką nad dzieckiem, które wymaga zabiegów, wizyt lekarskich i ciągłej rehabilitacji, co wymaga dużego zaangażowania i finansowego, i czasowego. Ponadto w mojej opinii inspektor pracy ma prawo do zweryfikowania odmowy udzielenia wniosku na podstawie art. 8 k.p., a następnie skierowania – w przypadku stwierdzenia niezgodności w tym zakresie – wystąpienia do pracodawcy.
O pracy w szczególnych warunkach przesądzi wreszcie PIP
O pracy w szczególnych warunkach przesądzi wreszcie PIP

Zobacz również

Idą zmiany

W tym miejscu warto wskazać, że zgodnie z art. 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki do zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej 12 lat – oraz opiekunowie takich dzieci mieli prawo występowania o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Dyrektywa powinna zostać wdrożona do 1 sierpnia 2022 r. Ponadto w myśl postanowień tej dyrektywy obowiązkiem pracodawcy będzie rozpatrzenie wniosku o elastyczną organizację pracy i odpowiedzenie na niego po uwzględnieniu potrzeb zarówno swoich, jak i pracowników. Pracodawca będzie też zobowiązany do uzasadnienia odrzucenia takiego wniosku. W związku z zapisami dyrektywy do kodeksu pracy zostanie wprowadzony art. 1881. Zgodnie z nim pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy w rozumieniu wskazanego przepisu będzie uważana telepraca, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p., art. 143 k.p. i art. 144 k.p., rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. lub art. 142 k.p. oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Natomiast pracodawca będzie zobowiązany rozpatrzeć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika – w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy – a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca poinformuje pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia albo o innym niż wskazany we wniosku możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.
Pracownik będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadni to zmianą okoliczności będącą podstawą do korzystania przez niego z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem swoich potrzeb i możliwości, będzie musiał poinformować pracownika o uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy. Ponadto wdrażając dyrektywę 2019/1158, ustawodawca wprowadza do katalogu wykroczeń nowy czyn zabroniony polegający na naruszeniu przepisów o elastycznej organizacji pracy, o którym mowa w projektowanym art. 1881 k.p.

Ważne intencje pracodawcy

Podsumowując, w obecnym stanie prawnym pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o elastyczną organizację pracy, ale tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Musi przy tym jednak pamiętać o poinformowaniu pracownika o przyczynie (przyczynach) odmowy. Co do zasady sam fakt odmowy nie będzie wiązał się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, np. w postaci wszczęcia postępowania w sprawach o wykroczenia wobec odmawiającego uwzględnienia wniosku pracodawcy. Należy jednak pamiętać o art. 218 par. 1a kodeksu karnego. Zgodnie z nim kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. W związku z tym nacechowana złą wolą odmowa udzielenia zgody na elastyczną organizację pracy lub jej uporczywa odmowa może stanowić przestępstwo. Ponadto trzeba mieć na uwadze zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu i obowiązek równego traktowaniu w zatrudnieniu. Dlatego w mojej ocenie o wyrażeniu zgody na elastyczną organizację pracy nie mogą przesądzić inne okoliczności niż wskazane w art. 1421 par. 2 organizacja pracy i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
WAŻNE: W obecnym stanie prawnym pracodawca może nie uwzględnić wniosku o elastyczną organizację pracy, który złożył rodzic niepełnosprawnego dziecka, tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez tego pracownika.
Podstawa prawna
• art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1329)
• art. 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 188, s. 79)
• art. 8, art. 139, 1401, art. 1421 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 218 par. 1a ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2345; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2447)