Tymczasem pracownik poinformował mnie, że jeśli nie wyrażę zgody na wniosek, to poinformuje o tym PIP i zostanę ukarany. Czy rzeczywiście muszę uwzględnić ten wniosek?
W zakresie czasu pracy kodeks pracy wyróżnia kilka grup uprzywilejowanych pracowników. Są to:
  • pracownik małżonek albo pracownik rodzic dziecka w fazie prenatalnej w przypadku ciąży powikłanej;
  • pracownik rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
  • pracownik rodzic:
– dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
– dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach oświatowych.
Ich uprzywilejowanie polega na tym, że zgodnie z art. 1421 par. 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku takiego pracownika, jeśli zwrócił się on o umożliwienie mu wykonywanie pracy w:
  • systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.),
  • ruchomym rozkładzie czasie pracy (art. 1401 k.p.) lub
  • indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 k.p.).
Przypomnijmy, wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy oznacza pracę według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godz. Przy czym ww. przerwę nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Natomiast ruchomy rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Z kolei indywidualny rozkład czasu pracy jest ustalany w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Nadużycie prawa

Obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika należącego do jednej z ww. kategorii nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracodawca może odmówić jego uwzględnienia, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takiej sytuacji pracodawca musi jednak pamiętać, aby o przyczynie odmowy poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Przy czym w doktrynie zauważa się, że przepisy kodeksu pracy nie przewidują żadnej procedury odwoławczej od decyzji pracodawcy lub też np. kontroli zasadności odmowy uwzględnienia wniosku pracownika przez inspekcję pracy („Kodeks pracy. Komentarz”; red. dr hab. Krzysztof Walczak). Zaś w mojej ocenie pracodawca niewyrażający zgody w ww. zakresie powinien także pamiętać o klauzuli generalnej z art. 8 k.p., w myśl której nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Regulację tę powinien mieć na uwadze zwłaszcza pracodawca odmawiający pozytywnego rozpatrzenia wniosku złożonego przez pracownika opiekującego się dzieckiem niepełnosprawnym. A w takiej sytuacji bowiem niezmiernie trudno jest godzić prace zawodową z opieką nad dzieckiem, które wymaga zabiegów, wizyt lekarskich i ciągłej rehabilitacji, co wymaga dużego zaangażowania i finansowego, i czasowego. Ponadto w mojej opinii inspektor pracy ma prawo do zweryfikowania odmowy udzielenia wniosku na podstawie art. 8 k.p., a następnie skierowania – w przypadku stwierdzenia niezgodności w tym zakresie – wystąpienia do pracodawcy.
O pracy w szczególnych warunkach przesądzi wreszcie PIP
O pracy w szczególnych warunkach przesądzi wreszcie PIP

Zobacz również

Idą zmiany

W tym miejscu warto wskazać, że zgodnie z art. 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki do zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej 12 lat – oraz opiekunowie takich dzieci mieli prawo występowania o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Dyrektywa powinna zostać wdrożona do 1 sierpnia 2022 r. Ponadto w myśl postanowień tej dyrektywy obowiązkiem pracodawcy będzie rozpatrzenie wniosku o elastyczną organizację pracy i odpowiedzenie na niego po uwzględnieniu potrzeb zarówno swoich, jak i pracowników. Pracodawca będzie też zobowiązany do uzasadnienia odrzucenia takiego wniosku. W związku z zapisami dyrektywy do kodeksu pracy zostanie wprowadzony art. 1881. Zgodnie z nim pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy w rozumieniu wskazanego przepisu będzie uważana telepraca, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p., art. 143 k.p. i art. 144 k.p., rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p. lub art. 142 k.p. oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Natomiast pracodawca będzie zobowiązany rozpatrzeć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika – w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy – a także swoje potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca poinformuje pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy jego uwzględnienia albo o innym niż wskazany we wniosku możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.
Pracownik będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadni to zmianą okoliczności będącą podstawą do korzystania przez niego z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem swoich potrzeb i możliwości, będzie musiał poinformować pracownika o uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o możliwym terminie powrotu do pracy. Ponadto wdrażając dyrektywę 2019/1158, ustawodawca wprowadza do katalogu wykroczeń nowy czyn zabroniony polegający na naruszeniu przepisów o elastycznej organizacji pracy, o którym mowa w projektowanym art. 1881 k.p.

Ważne intencje pracodawcy

Podsumowując, w obecnym stanie prawnym pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika o elastyczną organizację pracy, ale tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Musi przy tym jednak pamiętać o poinformowaniu pracownika o przyczynie (przyczynach) odmowy. Co do zasady sam fakt odmowy nie będzie wiązał się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, np. w postaci wszczęcia postępowania w sprawach o wykroczenia wobec odmawiającego uwzględnienia wniosku pracodawcy. Należy jednak pamiętać o art. 218 par. 1a kodeksu karnego. Zgodnie z nim kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. W związku z tym nacechowana złą wolą odmowa udzielenia zgody na elastyczną organizację pracy lub jej uporczywa odmowa może stanowić przestępstwo. Ponadto trzeba mieć na uwadze zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu i obowiązek równego traktowaniu w zatrudnieniu. Dlatego w mojej ocenie o wyrażeniu zgody na elastyczną organizację pracy nie mogą przesądzić inne okoliczności niż wskazane w art. 1421 par. 2 organizacja pracy i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
WAŻNE: W obecnym stanie prawnym pracodawca może nie uwzględnić wniosku o elastyczną organizację pracy, który złożył rodzic niepełnosprawnego dziecka, tylko wtedy, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez tego pracownika.
Podstawa prawna
•art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1329)
•art. 9 ust. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 188, s. 79)
•art. 8, art. 139, 1401, art. 1421 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
•art. 218 par. 1a ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2345; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2447)