Poradnia z prawa pracy 04.11.2024

W firmie, którą obsługuje moje biuro, pracownica była zatrudniona najpierw na umowę na okres próbny, a następnie na czas określony. W trakcie drugiego kontraktu nabędzie uprawnienia emerytalne. Czy mimo terminowych umów o pracę trzeba jej wypłacić odprawę emerytalną?

Tak, pracownicy należy się odprawa emerytalna. Zgodnie z art. 921 kodeksu pracy (dalej: k.p.) „pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Powyższe uprawnienie pracownika do odprawy emerytalnej nie jest uzależnione od stażu pracy. Przysługuje pracownikowi wtedy, gdy związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury jest przyczynowy, czasowy lub funkcjonalny. W konsekwencji rozwiązanie stosunku pracy na skutek upływu czasu terminowej umowy o pracę nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99). A związek taki zachodzi np. wtedy, gdy data rozwiązania umowy o pracę na czas określony pokrywa się z datą nabycia przez pracownika prawa do emerytury lub nieznacznie ją poprzedza. ©℗

Spółka może zwolnić pracownika jedynie ze wstępnych badań lekarskich. Nie może natomiast zwolnić go z badań okresowych. Przy czym przedłożenie badań okresowych od dotychczasowego pracodawcy zwalnia pracownika z badań wstępnych, jeżeli nowy pracodawca oceni na podstawie przedłożonego skierowania, że warunki pracy są takie same. Kwestia dotycząca pracowniczych badań profilaktycznych jest uregulowana w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.s.p.b.l.). Dodatkowo zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o medycynie pracy badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia (tj. pracodawcą) i podstawową jednostkę służby medycyny pracy. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy związanych z badaniami profilaktycznymi jest wydanie skierowania, którego wzór określa załącznik nr 3a do r.s.p.b.l., a które w myśl par. 4 ust. 2 r.s.p.b.l. powinno zawierać następujące informacje:

• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,
• określenie stanowiska pracy, na jakim osoba ta ma być zatrudniona (w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy),
• określenie stanowiska pracy, na jakim pracownik jest zatrudniony (w przypadku badań okresowych lub kontrolnych),
• opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na ww. stanowisku lub stanowiskach pracy, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy, z podaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Na podstawie powyższych informacji lekarz medycyny pracy określa zakres i częstotliwość badania profilaktycznego, wykorzystując do tego celu załącznik nr 1 do r.s.p.b.l. zatytułowany „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”. Po przeprowadzonym badaniu, zgodnie z par. 3 ust. 4 r.s.p.b.l., lekarz wydaje orzeczenie, którego wzór określa załącznik nr 2 do r.s.p.b.l., a następnie przekazuje je pracownikowi i pracodawcy. Wyjątek od powyższej reguły, zgodnie z którą każdy nowo zatrudniony pracownik powinien zostać poddany badaniom wstępnym, w myśl art. 229 par. 11‒12 k.p. dotyczy osoby:

• ponownie przyjmowanej do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą,
• przyjmowanej do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, bądź pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeżeli przedstawi pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy; zwolnienie to nie dotyczy osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Przepisy dopuszczają honorowanie orzeczeń lekarskich wydanych na zlecenie innego pracodawcy jedynie przy badaniach wstępnych. Inaczej jest w przypadku badań okresowych i kontrolnych, kiedy orzeczenia powinny być wystawione dla konkretnego pracodawcy. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę równocześnie na rzecz dwóch różnych pracodawców, niedopuszczalne jest uznawanie przez obu orzeczenia wydanego na zlecenie jednego z nich. ©℗

Jeżeli pracownik z opóźnieniem dostarczył świadectwa pracy od poprzednich pracodawców, potwierdzające posiadany przez niego staż pracy (w tym staż urlopowy), to obecna firma musi przeliczyć mu staż pracy, w tym także urlopowy. Jeśli pracownik udokumentował co najmniej 10-letni staż urlopowy, to pracodawca jest zobowiązany skorygować wymiar urlopu i udzielić go we właściwym wymiarze.

Okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi trzy lata od momentu wymagalności (urlop za 2021 r. przedawnił się z końcem września 2024 r.). Dostarczenie pracodawcy świadectw pracy z poprzednich zakładów pracy potwierdzających posiadany przez pracownika staż pracy leży więc w jego interesie. Jeśli pracownik nie okaże ich obecnemu pracodawcy, ten ma prawo ustalić uprawnienia pracownicze związane ze stażem pracy bez uwzględniania nieudokumentowanego okresu zatrudnienia. Jeśli jednak pracownik udokumentuje swój staż pracy (w tym urlopowy), to pracodawca musi uwzględnić te okresy i przeliczyć ustalony już staż pracy. ©℗

System zadaniowy wprowadzany jest tak jak inne systemy czasu pracy – w regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy. Przepisy nie wymagają ustalenia go w umowie o pracę. Z kolei jeżeli chodzi o informację o warunkach zatrudnienia, to zauważyć należy, że ten dokument nie obejmuje informacji o systemie czasu pracy, w którym pracuje pracownik.

Zgodnie z art. 150 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jeżeli chodzi o zadaniowy system czasu pracy, to nie ma w tym przypadku wyjątku, co oznacza, że co do zasady powinien zostać przewidziany w regulaminie pracy lub obwieszczeniu o czasie pracy. Wprawdzie w przypadku zadaniowego systemu czasu pracy nie ma obowiązku umieszczania tej informacji w umowie o pracę, ale zgodnie z orzecznictwem nie można wykluczyć stosowania do danego pracownika systemu zadaniowego na podstawie umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I BP /09) wskazał, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).

Odnośnie do ostatniego z pytań należy zauważyć, że przepisy nie określają czasu, na jaki należy określić zadania. Jednak zlecanie ich na bieżąco (każdego dnia) byłoby w rzeczywistości wykonywaniem zwykłych poleceń przełożonych, a nie szczególną organizacją czasu pracy. W tym zakresie wypowiedział się SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 117/06). Sąd wskazał, że dla skutecznego wprowadzenia zadaniowego czasu pracy wymagane jest skonkretyzowanie zadań pracownika, przy czym chodzi tu nie tylko o zadanie realizowane w danym momencie, lecz także o zadania realizowane w przyszłości. Z kolei w wyroku z 5 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 148/07) SN podał, że zgodnie z art. 140 k.p. pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Zdaniem SN wskazane w art. 140 k.p. pojęcie „porozumienia z pracownikiem” nie oznacza uzgodnienia lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. ©℗

Pracodawca nie ma obowiązku kierowania pracownika na badania kontrolne przed udzieleniem mu urlopu, gdyż w jego trakcie pracownik nie będzie świadczył pracy. Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę lekarską. Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne, dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe, w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy, oraz
• kontrolne, w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

W myśl natomiast art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 2000 r. (sygn. akt II UKN 49/00), dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku może stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy.

W przypadku, w którym pracownik po zakończeniu długotrwałego (dłuższego niż 30 dni) zwolnienia chorobowego chciałby wykorzystać urlop wypoczynkowy, pracodawca nie ma obowiązku kierować go na badania kontrolne jeszcze przed udzieleniem wolnego. Pracownik nie będzie bowiem świadczył pracy w tym okresie, w związku z czym brak jest przesłanki obligującej pracodawcę do uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Podobny pogląd wyraził SN w wyroku z 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07). Sąd wskazał, że nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 pkt 1 i art. 229 par. 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Z kolei w wyroku z 9 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 240/10) SN podał, że nie zachodzi (określona w art. 165 pkt 1 k.p.) sytuacja zobowiązująca pracodawcę do przesunięcia urlopu na termin późniejszy w przypadku pracownicy, która bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, w którego trakcie skończyła się ważność jej badań profilaktycznych, chciała skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Istnieją jednak odmienne orzeczenia, choć są one w mniejszości. Tu wskazać należy wyrok SN z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16), w którym wskazano, że pracodawca może nie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego na żądanie (art. 1672 k.p.) do czasu przedłożenia orzeczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 229 par. 4 w związku z par. 2 k.p. SN wyjaśnił, że o ile w orzecznictwie wyrażany jest pogląd, że pracownik rozpoczynający urlop wypoczynkowy po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, nie ma obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy, o tyle nie budzi wątpliwości fakt, że pracownik stawiający się do pracy po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni ma obowiązek poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, na które zostanie skierowany przez pracodawcę w trybie art. 229 par. 2 k.p. (np. wyrok SN z 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 541/03). W cytowanym wyroku z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16) SN zastrzegł, że niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę. W rezultacie SN konkludował, że nie ma podstaw, aby udzielić urlopu wypoczynkowego w sytuacji opisanej w art. 163 par. 3 k.p., jeśli istnieje niepewność co do zdolności pracownika do pracy. ©℗