Pierwsze cztery miesiące bieżące roku kalendarzowego przyniosły wiele zmian w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 641). Można o nich usłyszeć i przeczytać we wszystkich mediach. Wraz z pojawieniem się pierwszych projektów proponowanych zmian rozpoczęły się ich analizy.

Następnie pracodawcy przygotowywali się do wejścia zmian w życie poprzez dostosowanie wewnętrznych dokumentów lub opracowanie spełniających wymogi, nowych regulacji prawnych. Tym bardziej że niektóre ze zmian wymagały nowych wewnętrznych uregulowań, które musiały być konsultowane z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Tak jest chociażby z porozumieniem w sprawie wprowadzenia zasad wykonywania pracy zdalnie. Z kolei obecnie pracodawcy i pracownicy, tj. kadrowi, prawnicy, osoby zarządzające pracownikami, przystąpili do ich realizacji. W związku z tym na bieżąco rodzą się liczne pytania i problemy praktyczne, których rozwiązania nie zawsze wynikają wprost z przepisów prawa. Ponadto, jak zawsze w przypadku nowych regulacji prawnych, trzeba pamiętać o przepisach intertemporalnych, tj. przejściowych, rozstrzygających kwestię stosowania dotychczasowych i nowych rozwiązań prawnych w stosunkach prawnych powstałych pod rządami starych przepisów, a trwających obecnie, tj. w czasie obowiązywania nowych przepisów. Tak jest chociażby w przypadku pracowników, którzy dotychczas wykonywali pracę na warunkach telepracy – tu pojawiają się pytania, jakie przepisy powinny mieć do nich zastosowanie, skoro kodeks pracy nie przewiduje już telepracy, a więc czy z dnia na dzień, tj. z dniem wejścia w życie przepisów regulujących pracę zdalną w kodeksie pracy, zmienia się status telepracownika? Jakie obowiązki ma pracodawca wobec dotychczasowego telepracownika? Wątpliwości pojawiają się także w przypadku zmienionych obowiązków pracodawców wobec pracowników – pracodawcy zadają sobie pytanie, czy zmienione obowiązki muszą wypełnić tylko wobec nowo zatrudnianych pracowników, czy również wobec dotychczasowych pracowników. Dziś odpowiadamy na wybrane pytania pojawiające się na szkoleniach prowadzonych z tematyki dotyczącej zmian w kodeksie pracy, które weszły w życie w ostatnim czasie.

O co pytają na szkoleniach

Umowa o pracę na okres próbny

PROBLEM Czy zawierając umowę o pracę na okres próbny (trzy miesiące) po 26 kwietnia 2023 r., należy wskazać w umowie, że kolejna umowa będzie zawierana na 12 miesięcy?

ODPOWIEDŹ Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła zmiany m.in. w zakresie obowiązkowych elementów treści umowy o pracę, w tym umowy o pracę zawieranej na okres próbny. Warto zwrócić uwagę, że nowe przepisy kodeksu pracy uzależniają okres trwania umowy o pracę na okres próbny od przewidywanego okresu, na jaki ma być zawarta umowa o pracę po zakończeniu okresu próbnego.

I tak w każdej umowie o pracę należy określić strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) dzień rozpoczęcia pracy.

Dodatkowo, w przypadku umowy o pracę na okres próbny, należy wskazać:

1) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz – gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;

2) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku:

a) zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – wówczas umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca,

b) zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – wówczas umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.

3) postanowienie o jednokrotnym wydłużeniu okresów wskazanych powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy).

W związku z tym zawarcie umowy na okres próbny trwający 3 miesiące będzie możliwe w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy, a także w sytuacji, gdy po okresie próbnym pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony.

Reasumując, zawierając umowę o pracę na okres próbny wynoszący 3 miesiące, nie trzeba wskazywać w umowie okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony

PROBLEM Dla jakich umów będzie konieczność konsultowania i podawania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony?

ODPOWIEDŹ Przed 26 kwietnia 2023 r. różnice pomiędzy umową o pracę zawartą na czas określony a umową zawartą na czas nieokreślony, powodujące ich nierówność, sprowadzały się do trzech aspektów, tj.:

1) braku obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony;

2) braku obowiązku konsultacji związkowej ze strony pracodawcy;

3) braku możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W związku z tym znowelizowane przepisy wprowadziły zmiany obejmujące:

  • konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony;
  • obowiązek pracodawcy zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie;
  • możliwość orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (jeśli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu) – w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę;
  • orzeczenie wyłącznie o odszkodowaniu należnym pracownikowi – jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Wskazane zmiany usunęły więc nierówność pomiędzy umową zawartą na czas określony a umową zawartą na czas nieokreślony.

Z kolei zgodnie z przepisami przejściowymi nowe regulacje dotyczące wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony stosuje się do umów zawartych pod rządami nowych przepisów. Zatem do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się dotychczasowe przepisy. Oznacza to, że obowiązek konsultacji związkowej i podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie dotyczył umów wypowiadanych od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Elastyczna organizacja pracy a praca zdalna

PROBLEM Czy brak regulaminu pracy zdalnej uniemożliwia pracownikowi skorzystanie z uprawnienia do wnioskowania o pracę zdalną w ramach elastycznej organizacji pracy (regulamin ma być, ale jeszcze nie jest zatwierdzony)? Jak należy interpretować przepisy dotyczące uprzywilejowania pracowników, którzy są rodzicami dzieci do lat czterech i ośmiu w zakresie pracy zdalnej?

ODPOWIEDŹ W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na nowe rozwiązanie wprowadzone do kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 r., tj. elastyczną organizację pracy. W myśl nowego art. 1881 par. 1 kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko – do ukończenia przez nie 8. roku życia – może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Zatem jest to uprawnienie przewidziane dla pracowników, którzy są rodzicami lub opiekunami dzieci. A przesłanką ubiegania się o zastosowanie elastycznej organizacji pracy jest wiek dziecka. Przy czym pojęcie elastycznej organizacji pracy zostało zdefiniowane przez ustawodawcę i obejmuje pracę zdalną, system czasu pracy weekendowej, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracownik jest uprawniony do skorzystania z jednej z ww. form elastycznej organizacji pracy po złożeniu wniosku do pracodawcy ze wskazaniem m.in. rodzaju elastycznej organizacji pracy. Zatem to pracownik ma swobodę wskazania, z której formy elastycznej organizacji pracy chciałby skorzystać. Jak wskazano powyżej, jedną z nich jest praca zdalna. Przy czym trzeba pamiętać, że od 7 kwietnia 2023 r. obowiązują nowe przepisy regulujące pracę zdalną. Jednocześnie warto zaznaczyć, że praca zdalna „może” być stosowana, a zatem – co do zasady – nie ma ona charakteru obligatoryjnego.

Zasady wykonywania pracy zdalnej (o ile będzie ona realizowana u konkretnego pracodawcy) określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową albo w regulaminie (jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia ww. porozumienia lub gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe) lub w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Wobec tego regulamin pracy zdalnej nie jest obowiązkowym dokumentem u pracodawcy. W przypadku jego braku możliwe jest określenie zagadnień dotyczących pracy zdalnej w inny sposób, tj. w porozumieniu z pracownikiem. Odpowiadając na pytanie, wskazać należy, że brak regulaminu pracy zdalnej nie uniemożliwia pracownikowi złożenia wniosku o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy poprzez pracę w trybie zdalnym. Jednocześnie warto dodać, że wdrożenie regulaminu jest zalecane w przypadku, gdy pracodawca przewiduje możliwość świadczenia pracy w formie pracy zdalnej przez grupę pracowników, np. konkretnego działu czy na wybranych stanowiskach.

Regulacje dotyczące pracy zdalnej wprowadziły dla pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku – m.in. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia – o wykonywanie pracy zdalnej. Nie dotyczy to sytuacji, gdy uwzględnienie takiego wniosku nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Wówczas pracodawca jest zobowiązany poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku w terminie siedmiu dni roboczych od dnia jego złożenia przez pracownika.

Reasumując, wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w formie pracy zdalnej składany przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wiąże pracodawcy, a przy jego rozpatrywaniu pracodawca uwzględnia zarówno potrzeby pracownika, jak i potrzeby i możliwości pracodawcy. Pracodawca może odmówić zgody na pracę zdalną np. z powodu konieczności zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy. Z kolei w przypadku wniosku o pracę zdalną złożonego przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia pracodawca ma zasadniczo obowiązek go uwzględnić. Przy czym w takiej sytuacji pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku o pracę zdalną tylko wówczas, gdy nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Obowiązek informacyjny

PROBLEM Czy o warunkach zatrudnienia pracodawca powinien dodatkowo poinformować także już pracujace osoby?

ODPOWIEDŹ Jedna z najnowszych zmian kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., dotyczy obowiązku informacyjnego pracodawcy wobec pracowników. Zgodnie ze znowelizowanym art. 29 pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej co najmniej o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;

3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;

5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;

6) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;

7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

8) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;

9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;

10) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;

11) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;

12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;

13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

14) nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

W przypadku nowo zatrudnionych pracowników informacje wskazane w pkt 1–13 muszą zostać przekazane przez pracodawcę nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Z kolei informację z pkt 14 pracodawca przekazuje nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Żeby odpowiedzieć na pytanie o konieczność spełnienia rozbudowanego obowiązku informacyjnego wobec już zatrudnionych pracowników (tj. takich, których umowy o pracę trwały w dniu wejścia życie nowych przepisów), należy sięgnąć do przepisów intertemporalnych. Zgodnie z nimi pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy (w postaci papierowej lub elektronicznej) o uzupełnienie informacji zgodnie z nowym przepisem art. 29 par. 3 kodeksu pracy. W takiej sytuacji pracodawca będzie miał trzy miesiące (liczone od dnia złożenia wniosku przez pracownika) na uzupełnienie ww. informacji.

Zwolnienie z powodu działania siły wyższej

PROBLEM W jaki sposób należy ustalić wymiar zwolnienia od pracy w wyniku działania siły wyższej zarówno w dniach, jak i w godzinach dla osób pracujących na niepełnym etacie?

ODPOWIEDŹ Od 26 kwietnia 2023 r. pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni albo 16 godzin. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Przy czym niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. W związku z tym pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu będzie przysługiwało zwolnienie w wymiarze 8 godzin, a dla pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu – 4 godziny. Przy czym warto pamiętać, że ww. proporcjonalność wymiaru zwolnienia jest obliczana w przypadku wymiaru godzinowego. Zatem jeśli dany pracownik jest zatrudniony na 1/4 etatu i świadczy pracę jeden dzień w tygodniu przez 8 godzin, wówczas:

• w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej w dniach – będą mu przysługiwały dwa dni zwolnienia;

• w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej w godzinach – będą mu przysługiwały 4 godzin zwolnienia.

Jednocześnie warto pamiętać, że w przypadku skorzystania przez pracownika ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

PROBLEM Czy pracodawca może nie przyznać urlopu opiekuńczego na członka rodziny, jeśli pracownik ma jeszcze do wykorzystania urlop wypoczynkowy? Czy urlop opiekuńczy będzie płatny?

ODPOWIEDŹ Urlop opiekuńczy przewidziany w art. 1731 kodeksu pracy stanowi nową instytucję wprowadzoną do kodeksu pracy 26 kwietnia 2023 r., czyli wraz z najnowszą nowelizacją kodeksu. I tak pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop opiekuńczy jest uprawnieniem pracowniczym niezależnym od urlopu wypoczynkowego. Zatem, aby pracownik mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego, nie jest wymagane wykorzystanie przez niego w pierwszej kolejności urlopu wypoczynkowego. W związku z tym – w przypadku gdy pracownikowi przysługuje urlop bieżący czy zaległy – pracownik jest uprawniony do złożenia wniosku o urlop opiekuńczy. Ponadto pracodawca nie jest uprawniony do narzucenia pracownikowi konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego w miejsce urlopu opiekuńczego.

Aby skorzystać z urlopu opiekuńczego, pracownik musi złożyć odpowiedni wniosek. Urlop opiekuńczy przysługuje w wymiarze 5 dni i jest udzielny w przypadku konieczności zapewnienia opieki przez pracownika członkowi jego rodziny lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. Warto dodać, że przy nowej regulacji dotyczącej urlopu opiekuńczego, ustawodawca wprowadził definicję członka rodziny. Zgodnie z nią za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka pracownika. Za urlop opiekuńczy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Urlop rodzicielski

PROBLEM Jak długo matka może obecnie przebywać na urlopie rodzicielskim? Czy musi go dzielić z ojciem dziecka?

ODPOWIEDŹ Do 26 kwietnia 2023 r. po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik miał prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

1) 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 34 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Z kolei zgodnie z nowymi przepisami pracownicy rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

1) 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 43 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Warto jednocześnie dodać, że pracownicy rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 65 tygodni lub 67 tygodni – w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

Co do zasady urlop rodzicielski w ww. wymiarze przysługuje łącznie obojgu pracownikom rodzicom dziecka. Z tym że każdemu z pracowników rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu wskazanego powyżej. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników rodziców dziecka. Skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 9 tygodni oznacza wykorzystanie przez pracownika rodzica dziecka urlopu w ww. wyłącznej części, tj. 9 tygodni.

Reasumując, z uwagi na przysługujący pracownikom rodzicom urlop rodzicielski w wymiarze 41 tygodni, po wykorzystaniu przez matkę 32 tygodni, pozostałe 9 tygodni przysługuje pracownikowi ojcu. Pracownik ojciec może skorzystać z dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, jeśli złoży wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej

PROBLEM Czy podczas pracy zdalnej pracodawca może wymagać od pracownika przebywania w określonym miejscu, mieście?

ODPOWIEDŹ Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna może być wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Oznacza to, że miejsce wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo zaakceptowane przez pracodawcę. Pracownik ma pewną swobodę wskazania miejsca, w którym zamierza pracować zdalnie, bo ustawodawca nie narzucił obowiązku pracy zdalnej z miejsca zamieszkania. Oczywiście miejsce zamieszkania może stanowić miejsce świadczenia pracy zdalnej, ale nie musi nim być. Jeśli strony stosunku pracy uzgodnią miejsce wykonywania pracy zdalnej, wówczas musi być ona świadczona przez pracownika z tego konkretnego miejsca. W takim bowiem przypadku, skoro doszło do uzgodnienia ww. miejsca, to pracodawca może wymagać od pracownika wykonywania pracy zdalnej z tego konkretnego miejsca. Przy czym warto zaznaczyć, że pracownik i pracodawca muszą porozumieć się do miejsca wykonywania pracy zdalnej. Stąd ani pracodawca nie może narzucić pracownikowi miejsca, w którym ten będzie pracował zdalnie, ani pracownik nie może jedynie zakomunikować pracodawcy miejsca pracy zdalnej.

Telepraca a praca zdalna

PROBLEM Czy z dnia na dzień, tj. z dniem wejścia w życie przepisów regulujących pracę zdalną w kodeksie pracy, zmienia się status telepracownika? Czy po wejściu w życie nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej telepracownika i jego pracodawcę obowiązują nowe przepisy?

ODPOWIEDŹ 7 kwietnia 2023 r. weszły w życie zmiany kodeksu pracy m.in. w zakresie pracy zdalnej. Tym samym dotychczasowe regulacje dotyczące telepracy przestały obowiązywać. W kodeksie pracy telepracę zastąpiła praca zdalna. Jednak nie oznacza to, że z dnia na dzień zmieni się status telepracownika. Ustawodawca przewidział w ustawie zmieniającej kodeks pracy przepisy przejściowe regulujące m.in. sytuację dotychczasowych telepracowników. Zgodnie z nimi dotychczasowe warunki stosowania telepracy (określone w porozumieniu lub regulaminie) mogą być stosowane nie dłużej niż przez okres sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie nowych regulacji dotyczących pracy zdalnej. Taka sama zasada obowiązuje, gdy dotychczasowy telepracownik wykonywał pracę na odległość na podstawie wniosku złożonego pracodawcy. Zatem pracodawca telepracownika ma czas do 7 października 2023 r. na wprowadzenie niezbędnych zmian w odniesieniu do dotychczasowego telepracownika tak, aby pracownik ten wykonywał pracę zdalną zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Kogo nie obejmują przepisy o pracy zdalnej

PROBLEM Co oznacza zakaz powierzania niektórych rodzajów prac przy pracy zdalnej?

ODPOWIEDŹ Możliwość pracy zdalnej nie dotyczy wszystkich pracowników. W dokumencie wewnętrznym (porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową lub regulaminie) pracodawca określa m.in. grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną. Jednak niezależnie od wskazania przez pracodawcę pracowników, którzy mogą pracować zdalnie, trzeba pamiętać o ustawowym wyłączeniu z pracy zdalnej niektórych rodzajów prac z uwagi na zagrożenie życia lub zdrowia pracownika. Ustawodawca bowiem przewidział, że praca zdalna nie obejmuje prac:

1) szczególnie niebezpiecznych;

2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;

3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;

4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;

5) powodujących intensywne brudzenie.

Kontrola trzeźwości pracowników

PROBLEM Czy pracodawca musi wprowadzić sformalizowaną kontrolę trzeźwości w sytuacji, gdy chce sprawdzać trzeźwość jedynie w przypadku podejrzenia pracowników o spożycie alkoholu?

ODPOWIEDŹ Zgodnie z nowym art. 221d par. 1 kodeksu pracy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:

1) kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi) albo

2) zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub

3) pracownik spożywał alkohol w czasie pracy.

Przesłanka wskazana w pierwszym punkcie dotyczy kontroli prewencyjnej – wprowadzonej zgodnie z art. 221c kodeksu pracy, tj. stosowanej wobec wybranej grupy/grup pracowników za pomocą urządzenia wskazanego w regulaminie pracy, w czasie i z częstotliwością przewidzianą w regulaminie.

Przesłanki wymienione w punktach drugim i trzecim odnoszą się do wszystkich pracowników (nie dotyczą jedynie kontroli prewencyjnej wprowadzonej w danym zakładzie pracy poprzez zmiany w regulaminie pracy).

Podejrzenie pracodawcy, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, musi być uzasadnione, a niedopuszczenie pracownika do pracy następuje przez wydanie przez pracodawcę polecenia nierozpoczęcia wykonywania pracy lub zaprzestania dalszego jej wykonywania. Przy czym z chwilą niedopuszczenia do pracy powstaje obowiązek pracodawcy poinformowania pracownika o jego podstawie, co ma umożliwić pracownikowi zażądania zbadania jego trzeźwości przez organ powołany do ochrony porządku publicznego. Uprawniony organ, tj. np. policja, jest obowiązany do przeprowadzenia badania trzeźwości pracownika na żądanie pracodawcy lub pracownika. Organ ten jest powołany do wykonania dwóch czynności: samodzielnego zbadania trzeźwości pracownika w sposób nielaboratoryjny lub zlecenia badania krwi. Organ obowiązany jest przekazać pracodawcy i pracownikowi pisemną informację o badaniu z podaniem jego wyniku.

Reasumując, pracodawca nie musi wprowadzać prewencyjnej kontroli trzeźwości w zakładzie pracy w drodze odpowiednich przepisów wewnętrznych (tj. w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). W takiej sytuacji, gdy pojawi się podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu, lub gdy pracownik spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca może wezwać policję w celu zbadania trzeźwości pracownika. ©℗