– Menedżerowie pobłażliwie traktują pracowników naruszających swoje obowiązki lub reguły obowiązujące w firmie, ponieważ nie chcą „eskalować konfliktów” albo nie mają odpowiednich kompetencji miękkich, tak istotnych dla sprawnego zarządzania zespołem – tłumaczy Agata Majewska, radca, prawny w TDJ Legal Morawiec sp. k.

Pracodawcy w rozmowach z DGP przyznają się do pobłażliwego traktowania pracowników. Jak tłumaczą, nie chcą zaogniać sytuacji, obawiając się, by nie złożyli wypowiedzenia.

– O specjalistów dziś trudno. Do tego każdemu nowemu pracownikowi trzeba zapłacić więcej niż dotychczasowemu. W sytuacji podwyżki minimalnego wynagrodzenia, ograniczonej skali zamówień to wyzwanie – tłumaczy przedstawiciel branży handlowej.

Jednak dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w Kancelarii HRLS, wskazuje na ryzyko takiego postępowania.

– Niewydawanie kar porządkowych może sprawić, że określona praktyka zostanie przez pracodawcę tolerowana w ogólnej świadomości pracowników i w efekcie przyjmie charakter zwyczaju – tłumaczy.

To może pogłębiać naruszenia zarówno u tego samego, jak i innych pracowników. Przykładowo członkowie zespołu, widząc, że szef nie reaguje na „pozorowanie pracy” przez jednego z pracowników, mogą uznać, że firma akceptuje takie nastawienie. Skutek – cały zespół pracuje mniej efektywnie, pojawiają się wewnętrzne konflikty, a jakość pracy i atmosfera w zespole spada, co przekłada się na zmniejszone zyski firmy lub odejścia.

– O wiele poważniejszą konsekwencją np. braku karania za nieprzestrzeganie przepisów bhp, a w tych przypadkach pracodawca może oprócz upomnienia lub nagany nałożyć nawet karę finansową, może być odpowiedzialność karna w razie wystąpienia wypadku przy pracy – zauważa Agata Majewska.

Wreszcie może to prowadzić do problemów dowodowych i uniemożliwić skuteczne ukaranie pracownika lub zastosowanie dalszych sankcji, w tym nawet zwolnienia dyscyplinarnego.

– Gdy taka sprawa trafi do sądu, na skutek odwołania zwolnionego pracownika, pracodawca będzie musiał udowodnić, że zdarzenia, które zarzucił pracownikowi w piśmie rozwiązującym umowę naprawdę miały miejsce. A w praktyce często zdarza się, że nie ma na to żadnego dowodu – zauważa Agata Majewska. Podkreśla, że sądy pracy dość konsekwentnie stoją na stanowisku, że pracodawca nie może skutecznie opierać zwolnienia na zarzutach naruszania przez pracownika określonych obowiązków lub złej organizacji pracy, jeśli sam przez dłuższy czas akceptował taki stan rzeczy i nie skorzystał z żadnych narzędzi, jakie dają mu przepisy prawa pracy. I wskazuje na wyrok SN (III PSK 150/24), który w uzasadnieniu wskazał, że jeśli określona praktyka jest tolerowana przez pracodawcę, to nawet w wypadku jej formalnego zakazu nie może ona stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

– Może to osłabić pozycję pracodawcy w ewentualnym sporze pracowniczym, gdy będzie chciał nałożyć sankcje lub zwolnić pracownika. Oznacza to, że pracodawca powinien konsekwentnie reagować na naruszenia, nie ignorować ich i stosować kary porządkowe zgodnie z przepisami, aby nie tworzyć wrażenia tolerancji na przewinienia – podkreśla dr Magdalena Zwolińska.

Szczególnie że jeśli pracodawca nie udowodni okoliczności, dla których zwolnił, musi się liczyć z obowiązkiem wypłaty odpowiedniego odszkodowania na rzecz odwołującego się pracownika lub z jego ponownym zatrudnieniem. ©℗