Jawność wynagrodzeń to postulat, który co jakiś czas pojawia się w przestrzeni publicznej. Nie tak dawno w kontekście niebywale wysokich płac dyrektorów Narodowego Banku Polskiego. Wówczas na łamach Tygodnika Gazeta Prawna („Dlaczego spieramy się o NBP? Jawność pensji to problem całej administracji publicznej” – DGP z 18 stycznia, nr 13/2019) zastanawialiśmy się, czy i gdzie pensje finansowane z budżetu państwa powinny stać się bardziej transparentne. Dziś ten postulat powraca, ale w zupełnie innym kontekście. Polska musi bowiem wprowadzić jawność wynagrodzeń osób piastujących najwyższe stanowiska w spółkach, które są notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie. I to w zasadzie na wczoraj, bo unijna dyrektywa, która nas do tego zobowiązuje, powinna być u nas implementowana do końca czerwca.
Natomiast do połowy przyszłego roku podmioty te mają obowiązek wdrożenia polityk wynagrodzeń dla członków zarządów i rad nadzorczych. Co ciekawe, w przepisach unijnych jest to rozwiązanie fakultatywne, natomiast projekt polskiej ustawy wdrażającej idzie o krok dalej i wprowadzenie takiego dokumentu wymusza. Warto jednak podkreślić, że polityki płacowe nie są dla spółek giełdowych czymś zupełnie nowym. Funkcjonują one także już dziś, tyle że w sposób zupełnie dobrowolny – tj. na podstawie Dobrych Praktyk rekomendowanych przez GPW. Teraz jednak będą musiały być dostosowane do nowych przepisów.
Polityki oczywiście mają być nie tylko przygotowane, ale także wdrożone, a na ich podstawie spółka (akcjonariusze) i inwestorzy będą oceniać, czy praca członków zarządów i rad nadzorczych jest rzeczywiście wyceniana adekwatnie do wyników. Pomoże im w tym sprawozdanie o wynagrodzeniach – to drugi nowy dokument, który spółki będą musiały przygotowywać.
Nie ulega też wątpliwości, że w związku z powyższymi zmianami ogrom pracy czeka również działy kadrowe, księgowe i prawne – najpierw nad przygotowaniem dokumentów, a następnie ich wdrożeniem w praktyce.©℗
Karolina Topolska
karolina.topolska@infor.pl
Warunki dyktuje dyrektywa SRD II
O tym, ile zarabiają członkowie zarządów i rad nadzorczych w spółkach notowanych na GPW w Warszawie, dowiemy się wkrótce z ich stron internetowych. A dokładnie z zamieszczonych tam polityk wynagrodzeń. Obowiązek ich posiadania i wdrożenia przewiduje projekt regulacji wdrażających przepisy unijne
Obecnie w Sejmie toczą się prace nad ustawą implementującą w polskim porządku prawnym dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z 17 maja 2017 r. zmieniającą dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania, zwaną również dyrektywą w sprawie praw akcjonariuszy II (Shareholder Rights Directive II, dalej także jako SRD II lub dyrektywa). Podstawowym celem unijnej regulacji jest wzmocnienie pozycji akcjonariuszy dużych spó łek działających na rynku regulowanym, co w polskich realiach będzie dotyczyło spółek giełdowych. Dyrektywa zmieni kilka aspektów ich funkcjonowania, wśród których jednym z istotniejszych będzie zapewnienie jawności wynagrodzeń osób zarządzających i nadzorujących te spółki. Przy czym implementacja unijnego aktu do naszego porządku prawnego powinna była nastąpić do 10 czerwca 2019 r. Do tej pory dyrektywę wdrożyło już większość państw członkowskich UE, w Polsce natomiast projekt ustawy implementującej znajduje się obecnie po pierwszym czytaniu w niższej izbie parlamentu (rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz niektórych innych ustaw – druk sejmowy nr 3755).
Dwie zasadnicze zmiany
Przedmiotem regulacji dyrektywy SRD II są m.in. sprawy związane z polityką wynagrodzeń dyrektorów, co na gruncie polskim będzie odnosiło się do członków zarządu oraz rady nadzorczej. W motywie 29 dyrektywa zakłada, że na zasady wynagradzania tych osób będą mieli skuteczny wpływ akcjonariusze spółek. Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek wdrożenia do systemu prawnego dwóch nowych instrumentów: polityki wynagrodzeń oraz sprawozdania o wynagrodzeniach. To zaś dla działów finansowych, prawnych i HR oznacza nowe obowiązki związane zwłaszcza z przygotowaniem danych niezbędnych do uwzględnienia w tych dokumentach, a także z wprowadzeniem treści polityki i sprawozdań w życie.
Regulacje dla sektora finansowego ©℗
DYREKTYWA CRD IV – dyrektywa 2013/36/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi, zmieniającej dyrektywę 2002/87/WE i uchylającej dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE (Dz.Urz. UE L 176 z 27 czerwca 2013 r., s. 338).
ROZPORZĄDZENIE CRR – rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 575/2013 z 26 czerwca 2013 r. w sprawie wymogów ostrożnościowych dla instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych, zmieniające rozporządzenie (UE) nr 648/2012 (Dz.Urz. UE L 176 z 27 czerwca 2013 r., s. 1).
DYREKTYWA MIFID II – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/65/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie rynków instrumentów finansowych oraz zmieniająca dyrektywę 2002/92/WE i dyrektywę 2011/61/UE (wersja przekształcona) (Dz.Urz. UE L 173 z 12 czerwca 2014 r., s. 349–496).
DYREKTYWA AIFMD – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/61/UE z 8 czerwca 2011 r. w sprawie zarządzających alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi i zmiany dyrektyw 2003/41/WE i 2009/65/WE oraz rozporządzeń (WE) nr 1060/2009 i (UE) nr 1095/2010 (Dz.Urz. UE L 174 z 1 lipca 2011 r., s. 1).
DYREKTYWA UCITS V – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/91/UE z 23 lipca 2014 r. zmieniająca dyrektywę 2009/65/WE w sprawie koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do przedsiębiorstw zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (UCITS) w zakresie funkcji depozytariusza, polityki wynagrodzeń oraz sankcji (Dz.Urz. UE L 257 z 28 sierpnia 2014 r., s. 186).
Kogo dokładnie obejmą przepisy
Nowe obowiązki będą dotyczyły spółek, których co najmniej jedna akcja została dopuszczona na rynku regulowanym. Oznacza to, że polityki wynagrodzeń oraz sprawozdania o wynagrodzeniach będzie musiała przygotowywać większość spółek giełdowych. Z nowych regulacji mają natomiast zostać wyłączone banki, towarzystwa funduszy inwestycyjnych i zarządzający ASI (alternatywnymi spółkami inwestycyjnymi) oraz domy maklerskie. Zasady wynagradzania w tych podmiotach są już regulowane przez przepisy wdrożone do ustawy – Prawo bankowe (z 29 sierpnia 1997 r., t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2187 ze zm.), ustawy o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (z 27 maja 2004 r., t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1355 ze zm.) oraz ustawy o obrocie instrumentami finansowymi (z 29 lipca 2005 r., t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2286 ze zm.) w ramach pakietu CRD IV/CRR oraz dyrektyw MIFID II, AIFMD oraz UCITS V (patrz ramka „Regulacje dla sektora finansowego”).
Jak będzie wyglądała polityka wynagrodzeń?

i. składniki

Projekt ustawy szczegółowo wymienia rodzaje informacji, jakie powinny zostać uwzględnione w takim dokumencie. Polityka wynagrodzeń powinna szczegółowo opisywać wszystkie składniki, kryteria, metody i warunki stosowane do ustalania stałego i zmiennego wynagrodzenia oraz programów emerytalnych (o ile zostały przyjęte). W skład wynagrodzenia mogą więc wchodzić, oprócz wynagrodzenia stałego, także premie, świadczenia niepieniężne (bonusy związane z zatrudnieniem) czy instrumenty finansowe (np. akcje lub opcje na akcje). Na spółki nałożono także wymóg, aby wskazać proporcje pomiędzy poszczególnymi składnikami wynagrodzenia.

ii. proces decyzyjny, obowiązywanie i cele

Polityka wynagrodzeń powinna też wyjaśniać, jak wyglądał proces decyzyjny związany z jej ukształtowaniem i opis podjętych środków mających na celu unikanie konfliktu interesów związanych z tworzeniem polityki. Co więcej, powinna informować o okresie obowiązywania umów lub innych stosunków prawnych łączących członków organów ze spółką i warunkach ich rozwiązania (zakończenia). Nadrzędnym założeniem przyjętego w niej sposobu kształtowania wynagrodzeń członków organów powinno być zaś przyczynianie się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności organizacji. Spółka będzie musiała również wyjaśnić, jak wynagrodzenie przyznane członkom zarządu i rady nadzorczej przyczyni się do realizacji tych celów.

iii. uszczegółowienie i jego granice

Walne zgromadzenie będzie mogło również upoważnić radę nadzorczą do uszczegółowienia elementów polityki wynagrodzeń w zakresie dotyczącym składników wynagrodzenia przyznawanych członkom organów spółki, przy czym granice tego uszczegółowienia mają być uprzednio określone przez walne zgromadzenie.
Sama dyrektywa oraz oparte na niej projektowane przepisy ustawy o ofercie publicznej nie wskazują jednak, jak bardzo szczegółowe mają być postanowienia polityki wynagrodzeń. W motywach dyrektywy wskazuje się wyłącznie, że może ona zostać zaprojektowana w taki sposób, aby jedynie ramowo określać zasady wynagradzania członków organów spółek. Rodzi się więc wiele pytań o to, w jaki sposób powinna ona zostać skonstruowana i jakie mogą być jej dopuszczalne granice. Jednym z istotnych zagadnień jest chociażby to, w jaki sposób polityka powinna określać wysokość przyznawanego wynagrodzenia, tj. czy wynagrodzenie dla poszczególnych osób powinno być określone w sposób sztywny czy też w sposób widełkowy, a może też jako wynagrodzenie maksymalne? Na to pytanie nie jest możliwe udzielenie jednoznacznej odpowiedzi. Będzie to bowiem uzależnione od specyfiki branży, w której działa spółka, i celów, jakie postawiono przed zarządem oraz radą nadzorczą. Inną kwestią do rozważenia pozostaje też ustalenie, czy projektując politykę wynagrodzeń, należy uwzględniać w niej, oprócz dotychczas stosowanych składników wynagrodzeń, także inne rodzaje świadczeń, choćby nie były one ostatecznie przyznawane poszczególnym członkom organów spółki.

iv. swoboda i elastyczność

Przepisy dyrektywy pozostawiają dużą swobodę przy projektowaniu polityki wynagrodzeń, pozwalając spółkom i akcjonariuszom na samodzielne ułożenie relacji biznesowych z członkami jej organów. Sama dyrektywa kładzie bowiem nacisk na element związany z informowaniem akcjonariuszy o zasadach wynagradzania członków organów spółki. Polityka powinna więc pozwalać na pewną elastyczność w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia członków organów, biorąc pod uwagę trudności związane ze zwołaniem walnego zgromadzenia akcjonariuszy spółki giełdowej w celu jej zmiany lub możliwością czasowego odstąpienia od jej stosowania. Należy także pamiętać, że w polskich realiach polityka wynagrodzeń będzie dokumentem wiążącym, a każde odstępstwo od niej będzie, co do zasady, wymagało uprzedniej zmiany polityki.

v. wytyczne

Przygotowując politykę wynagrodzeń, należy więc pamiętać o ustaleniu:
• na podstawie jakich stosunków prawnych członkowie organów spółki będą otrzymywali wynagrodzenie przewidziane w polityce,
• jakie składniki wynagrodzenia będą przysługiwały poszczególnym kategoriom członków organów spółki (w tym względzie będzie można zastosować się do obecnych rekomendacji Dobrych Praktyk i np. nie przyznać wynagrodzenia zmiennego członkom rady nadzorczej),
• zasad przyznawania wynagrodzenia członkom organów spółki oraz wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia,
• zasad potencjalnej zmiany (np. podwyższenia) wynagrodzenia członków organów oraz dopuszczalnych granic takiej zmiany.©℗
Nowe zasady będą dotyczyły także spó łek, o których mowa w ustawie o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (z 9 czerwca 2016 r., t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2190 ze zm., tzw. ustawa kominowa), czyli – w uproszczeniu – spółek państwowych. Warto przy tym przypomnieć, że w trakcie prac nad projektem zakładano wprowadzenie przepisu, zgodnie z którym ustawa ta miałaby mieć pierwszeństwo stosowania wobec rozwiązań wprowadzanych do ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych (z 29 lipca 2005 r., t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 623, dalej jako: ustawa o ofercie publicznej). Ostatecznie przepis ten został usunięty z procedowanego dokumentu. Choć z pozoru może to rodzić wątpliwości interpretacyjne, należy jednak uznać, że intencją ustawodawcy – co zostało wskazane przez stronę rządową na etapie legislacyjnym – jest nadanie prymatu ustawie o ofercie publicznej jako implementującej prawo Unii Europejskiej nad ustawą o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierującymi niektórymi spółkami. Oznacza to, że spółki notowane na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie, wobec których uprawnienia z akcji wykonuje Skarb Państwa, również będą musiały wdrożyć politykę wynagrodzeń na zasadach określonych w dyrektywie.
Tak było dotychczas
Polityki wynagrodzeń w spółkach giełdowych nie są niczym nowym. Stanowią one element ładu korporacyjnego. Dotychczas jednak zasady kształtowania wynagrodzeń członków organów zarządczych i nadzorczych w tych spółkach były regulowane przez „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016”. Dokument ten to zbiór zasad ładu korporacyjnego oraz reguł postępowania mających wpływ na kształtowanie relacji spółek giełdowych z ich otoczeniem rynkowym. Przy czym obecnie stosowanie przez spółki notowane na rynku regulowanym GPW poszczególnych zasad i rekomendacji zawartych w „Dobrych Praktykach” odbywa się na zasadzie comply or explain, tj. przestrzegaj albo wyjaśnij. Oznacza to, że spółki, które dokonują odstępstwa od tych rekomendacji, powinny w swoim oświadczeniu o stosowaniu zasad ładu korporacyjnego wyjaśnić, od których części odstępują i jakie są tego przyczyny. Zastosowanie się do tych rekomendacji i zaleceń nie jest więc obligatoryjne i nie każda spółka giełdowa jest zainteresowana wdrożeniem polityki wynagrodzeń.
WAŻNE Walne zgromadzenie będzie mogło upoważnić radę nadzorczą do uszczegółowienia elementów polityki wynagrodzeń w zakresie dotyczącym składników wynagrodzenia przyznawanych członkom organów spółki w granicach określonych uprzednio przez walne zgromadzenie.
Czym więc będzie różniła się polityka wynagrodzeń opracowana według nowych, projektowanych przepisów w porównaniu do rekomendacji i zaleceń z Dobrych Praktyk? Zmian jest kilka i są one niewątpliwie istotne. Przede wszystkim po wejściu w życie nowych przepisów przyjęcie polityki wynagrodzeń będzie już obowiązkowe. Ponadto zauważmy, że rekomendacje zawarte w Dobrych Praktykach dotyczyły członków organów spółek i kluczowych menedżerów. Tymczasem projektowana ustawa zakłada, że polityką wynagrodzeń należy objąć wyłącznie członków zarządu i rady nadzorczej. To by zaś oznaczało, że nie będą nią objęte wynagrodzenia kluczowych menedżerów, którzy nie są jednocześnie członkami tych organów. Wydaje się jednak, że nic nie będzie stało na przeszkodzie, aby spółka uwzględniła takie osoby w tym dokumencie. Gdyby jednak się na to nie zdecydowała, ta grupa może być np. nadal objęta poprzednią polityką wynagrodzeń, bazującą na Dobrych Praktykach.
Zmienią się też zasady kształtowania wynagrodzeń członków rad nadzorczych. Przypomnijmy jednak najpierw, że w tym względzie obowiązujące obecnie Dobre Praktyki zakładają, że wynagrodzenie członków tego organu nie powinno być uzależnione od opcji i innych instrumentów pochodnych ani jakichkolwiek innych zmiennych składników, a także nie powinno zależeć od wyników spółki (zasada VI.Z.3 Dobrych Praktyk). Przyczyną takiego podejścia jest chęć zapewnienia efektywnego nadzoru nad działalnością zarządu i zapobieżenia nieprawidłowościom w spółce. Natomiast projekt nowelizacji przewiduje, że te same zasady wynagradzania (określone w proponowanej noweli) mogą zostać zastosowane wobec członków obu wymienionych organów spółki. Tym samym wynagrodzenie członków rady nadzorczej będzie mogło składać się ze składników zmiennych, np. uzależnionych od wyników finansowych spółki – tak samo jak to przewidują obecne Dobre Praktyki w odniesieniu do członków zarządów.
Dobre Praktyki zapewne wciąż będą funkcjonowały, niemniej wydaje się, że zajdzie potrzeba ich niezwłocznej weryfikacji i dostosowania do zmienionych realiów prawnych. Co ważne, rekomendacje i zalecenia w nich zawarte nie będą mogły być sprzeczne z uchwalonymi przepisami.
Wdrożenie obligatoryjne
O przyjęciu polityki wynagrodzeń będzie decydowało walne zgromadzenie akcjonariuszy. Pierwsza uchwała w tej sprawie powinna zostać przyjęta do 30 czerwca 2020 r. Co istotne, przyjęta polityka wynagrodzeń ma być dokumentem jawnym, opublikowanym na stronie internetowej spółki.
Jednocześnie dyrektywa daje państwom członkowskim możliwość wyboru odnośnie tego, czy głosowanie akcjonariuszy w sprawie polityki wynagrodzeń ma mieć charakter wiążący czy wyłącznie doradczy. Polskie przepisy w projektowanym kształcie przyjmują jednak model wiążącego charakteru głosowania. Intencją ustawodawcy jest bowiem, aby akcjonariusze mogli w sposób trwały i wiążący kształtować zasady wynagradzania, również w perspektywie długoterminowej. Warto przy tym podkreślić, że do tworzenia polityki wynagrodzeń będzie uprawnione wyłącznie walne zgromadzenie. Oznacza to więc, że wynagrodzenia członków organów zarządczego i nadzorczego będą mogły być wypłacane tylko zgodnie z przyjętą polityką wynagrodzeń i w granicach przez nią wyznaczonych.
WAŻNE Dobre Praktyki GPW zapewne wciąż będą funkcjonowały, niemniej wydaje się, że zajdzie potrzeba ich niezwłocznej weryfikacji i dostosowania do zmienionych realiów prawnych. Co ważne, rekomendacje i zalecenia w nich zawarte nie będą mogły być sprzeczne z uchwalonymi przepisami.
Przy czym dokument ten powinien być zmieniany nie rzadziej niż co cztery lata oraz w przypadku wprowadzenia każdej istotnej zmiany. A ponieważ utrzymanie zasad wypłaty wynagrodzeń zgodnie z przyjętą polityką czasami może jednak okazać się niemożliwe, zdecydowano się wprowadzić mechanizm zezwalający na czasowe odstąpienie od stosowania tej regulacji. Mianowicie będzie to możliwe tylko w wyjątkowych okolicznościach, tj. jeżeli będzie to niezbędne do realizacji długoterminowych interesów i zapewnienia stabilności finansowej spółki lub do zagwarantowania jej rentowności. Decyzja w tym zakresie będzie należała do rady nadzorczej spółki. Polityka wynagrodzeń́ powinna określać przesłanki i tryb takiego czasowego odstąpienia oraz elementy polityki, do których można zastosować odstępstwo (patrz ramka s. C13).
Czy to źródło prawa pracy
Z uwagi na to, że przyjęta przez walne zgromadzenie akcjonariuszy polityka wynagrodzeń będzie miała wiążący charakter, należy zastanowić się, czy będzie można uznać ją za źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Przypomnijmy przy tym, że w art. 9 par. 1 k.p. jako źródło prawa pracy wyróżniono m.in. akty zakładowe, które w sposób ponadindywidualny określają status stron stosunku pracy, takie jak regulaminy oraz statuty. Celem polityki wynagrodzeń będzie niewątpliwie regulowanie zasad wynagradzania członków organów spółek giełdowych, co mogłoby przemawiać za uznaniem jej za źródło prawa pracy w myśl ww. przepisu. Należy jednak pamiętać, że osoby pełniące funkcje w organach spółek nie zawsze są zatrudniane na podstawie umów o pracę. Najczęściej w ten sposób są zatrudniani członkowie zarządu, zaś członkowie rad nadzorczych otrzymują swoje wynagrodzenia wyłącznie w oparciu o łączący ich ze spółką stosunek korporacyjny. Wydaje się więc, że w zależności od treści polityki wynagrodzeń i jej poszczególnych postanowień będzie ona mogła zostać uznana za akt zbliżony do regulaminu wynagradzania, który to dokument reguluje zasady wynagradzania pracowników u danego pracodawcy. Należy też pamiętać, że w przypadku przyznania w polityce wynagrodzeń uprawnień na rzecz poszczególnych członków organów spółki, o ile zostaną one wystarczająco skonkretyzowane, będzie można tym uprawnieniom przypisać charakter roszczeniowy (a w konsekwencji osoby te będą mogły dochodzić ich realizacji przed sądem).
Kolejne takie dokumenty
Jak wskazano wyżej, polityka wynagrodzeń powinna zmieniać się nie rzadziej niż co cztery lata. Kolejny tego typu dokument powinien zawierać opis i wyjaśnienie wszystkich istotnych zmian wprowadzonych w stosunku do poprzednio obowiązującej polityki wynagrodzeń oraz wyjaśniać, w jaki sposób zostały w niej uwzględnione głosy i opinie akcjonariuszy na temat tego dokumentu oraz sprawozdania o wynagrodzeniach, które miały miejsce od ostatniego głosowania w sprawie polityki podczas walnego zgromadzenia akcjonariuszy. Powyższe rozwiązania mają na celu utrzymanie aktualności zasad określonych w polityce oraz dostosowanie jej do warunków rynkowych i sytuacji spółki.
Sprawozdanie o wynagrodzeniach…
Dyrektywa SRD II obliguje także państwa członkowskie do wdrożenia instrumentu zapewniającego akcjonariuszom możliwość rozliczania członków organów z realizacji wdrożonej w spółce polityki wynagrodzeń. Mianowicie nakłada ona obowiązek przygotowania przez spółki sprawozdań o wynagrodzeniach. Projektowane przepisy ustawy o ofercie publicznej uszczegółowiły ten obowiązek, przewidując, że do sporządzenia corocznego sprawozdania o wynagrodzeniach będzie zobowiązana rada nadzorcza. Przy czym – uwaga – rada nadzorcza spółki giełdowej ma sporządzić to sprawozdanie po raz pierwszy łącznie za lata 2019 i 2020.
W tym względzie warto zwrócić uwagę na motyw 31 dyrektywy SRD II, w którym wskazano, że dla zapewnienia przejrzystości korporacyjnej i możliwości rozliczania dyrektorów, sprawozdanie powinno być jasne i zrozumiałe oraz powinno zawierać kompleksowy przegląd wynagrodzeń przyznanych poszczególnym dyrektorom w ostatnim roku obrotowym. Sprawozdanie o wynagrodzeniach będzie więc raportem z realizacji polityki wynagrodzeń w danym roku obrotowym. Podobną funkcję pełni obecnie raport na temat polityki wynagrodzeń zawierany przez spółki w sprawozdaniu z działalności, o którym mowa w zaleceniu VI.Z.4 Dobrych Praktyk.
…a raport i rekomendacje Dobrych Praktyk
Stosowane obecnie Dobre Praktyki wskazują, jak już wspomniano wyżej, że raport na temat polityki wynagrodzeń powinien być elementem sprawozdania spółki z jej działalności. Natomiast sprawozdanie o wynagrodzeniach, o którym mowa w dyrektywie, będzie już osobnym dokumentem.
W Dobrych Praktykach zawarto rekomendację, aby raport na temat polityki wynagrodzeń zawierał co najmniej:
  • ogólną informację na temat przyjętego w spółce systemu wynagrodzeń́,
  • informacje na temat warunków i wysokości wynagrodzenia każdego z członków zarządu, w podziale na stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, ze wskazaniem kluczowych parametrów ustalania składników zmiennych i zasad wypłaty odpraw oraz innych płatności z tytułu rozwiązania stosunku pracy, zlecenia lub innego stosunku prawnego o podobnym charakterze – oddzielnie dla spółki i każdej jednostki wchodzącej w skład grupy kapitałowej, oraz
  • informacje na temat przysługujących poszczególnym członkom zarządu i kluczowym menedżerom pozafinansowych składników wynagrodzenia.
Raport powinien wskazywać także istotne zmiany, które w ciągu ostatniego roku obrotowego nastąpiły w polityce wynagrodzeń́ lub informację o ich braku oraz ocenę̨ funkcjonowania polityki wynagrodzeń́ z punktu widzenia realizacji jej celów, w szczególności długoterminowego wzrostu wartości dla akcjonariuszy i stabilności funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Jak widać, zakres danych, które Dobre Praktyki rekomendują ujawniać, jest szeroki. Z uwagi jednak na fakt, że stosowanie się do tych rekomendacji nie jest obowiązkowe, spółki nie publikują tak szczegółowych danych o wynagrodzeniach. Natomiast dyrektywa, a za nią projektowane przepisy ustawy o ofercie publicznej, precyzyjnie określają rodzaj informacji, jakie spółki mają obowiązek zawrzeć w sprawozdaniu o wynagrodzeniach (patrz ramka powyżej). Przy czym zakres tych danych będzie zbliżony do tych, które zaleca się ujawniać w Dobrych Praktykach.
Ochrona danych osobowych
W sprawozdaniu o wynagrodzeniach będą ujawniane dane osobowe członków organów spółki giełdowej. Obowiązek ich zamieszczenia będzie więc wywierać skutki w sferze związanej z ochroną danych osobowych. Artykuł 9b ust. 3 dyrektywy wskazuje, że spółki będą przetwarzać dane osobowe zawarte w sprawozdaniu o wynagrodzeniach dla celów zwiększenia przejrzystości korporacyjnej w odniesieniu do wynagrodzeń dyrektorów, tj. aby ułatwić rozliczanie dyrektorów i wzmóc nadzór akcjonariuszy nad ich płacami. Biorąc pod uwagę treść dyrektywy i projektowanych przepisów ustawy o ofercie publicznej, w związku z taką czynnością przetwarzania danych osobowych spółki będą mogły powołać się na art. 6 ust. 1 lit. c RODO (tj. wypełnienie obowiązku prawnego ciążącego na administratorze danych) jako podstawę prawną przetwarzania. W sprawozdaniu o wynagrodzeniach nie będą mogły być natomiast ujawniane dane osobowe, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, tj. dane wrażliwe.
Płace najwyższej kadry menedżerskiej na cenzurowanym
Aby ograniczyć ingerencję w prawa członków organów spółki do prywatności i do ochrony ich danych osobowych, publiczne ujawnianie przez spółki takich danych w sprawozdaniu o wynagrodzeniach zostało ograniczone do 10 lat od zakończenia walnego zgromadzenia akcjonariuszy, na którym to sprawozdanie zostało poddane pod głosowanie. Po upływie tego okresu spółka, jeśli zechce w dalszym ciągu udostępniać sprawozdania o wynagrodzeniach, będzie musiała usunąć z nich wszelkie dane osobowe.
Świadczenia na rzecz osób najbliższych
W motywie 36 dyrektywy SRD II wskazuje się, że dla zapewnienia pełnego oglądu wynagrodzeń dyrektorów w sprawozdaniu o wynagrodzeniach należy ujawniać także, w stosownych przypadkach, kwotę wynagrodzenia przyznanego na podstawie sytuacji rodzinnej poszczególnych dyrektorów. Dlatego w tych stosownych przypadkach sprawozdanie o wynagrodzeniach powinno obejmować także składniki wynagrodzenia, takie jak świadczenia rodzinne lub świadczenia na dzieci, bez względu na to, czy są to świadczenia pieniężne czy niepieniężne. Z dyrektywy wynika jednak, że dane osobowe dotyczące sytuacji rodzinnej dyrektorów lub szczególne kategorie danych osobowych w rozumieniu RODO są niezwykle wrażliwe i wymagają ponadstandardowej ochrony. W takim przypadku w sprawozdaniu o wynagrodzeniach obowiązkowe będzie zamieszczenie jedynie informacji o wartości takich świadczeń, nie będzie natomiast obowiązku podawania podstawy ich przyznania oraz danych osobowych osób, na rzecz których je wypłacono.
Głosowanie
Zgodnie z motywem 32 dyrektywy SRD II przepisy państw członkowskich powinny przyznać akcjonariuszom prawo głosu w sprawie przedkładanego przez spółkę sprawozdania o wynagrodzeniach. Ma to na celu weryfikację zgodności realizacji polityki wynagrodzeń w praktyce z jej przyjętą treścią. Jest o tym mowa w art. 9b ust. 4 dyrektywy, zgodnie z którym przyznaje się walnemu zgromadzeniu prawo do przeprowadzenia głosowania o charakterze doradczym w sprawie sprawozdania o wynagrodzeniach za ostatni rok obrotowy. Podobne regulacje zawierają projektowane przepisy ustawy o ofercie publicznej. Przyznają one walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy kompetencję do podjęcia uchwały w sprawie sprawozdania o wynagrodzeniach. Uchwała ta ma mieć charakter doradczy, co oznacza, że nie będzie wiążąca dla innych organów spółki. W przypadku mniejszych podmiotów zamiast powzięcia uchwały walne zgromadzenie akcjonariuszy może przeprowadzić dyskusję nad sprawozdaniem. Choć nie wynika to wprost z projektowanych przepisów, wydaje się, że głosowanie lub dyskusja powinny odbywać się na zwyczajnym walnym zgromadzeniu (przepisy dyrektywy stanowią o dorocznym walnym zgromadzeniu). Natomiast w kolejnym sprawozdaniu o wynagrodzeniach spółka powinna wyjaśnić, w jaki sposób uwzględniono tę uchwałę lub dyskusję odnoszące się do poprzedniego sprawozdania o wynagrodzeniach.
Po zakończeniu walnego zgromadzenia akcjonariuszy, na którym podejmowano głosowanie lub dyskusję nad sprawozdaniem o wynagrodzeniach, powinno być ono zamieszczone na stronie internetowej spółki i udostępniane bezpłatnie co najmniej przez okres 10 lat.
Odpowiedzialność za treść i ryzyko kar
Projektowane przepisy ustawy o ofercie publicznej wprost określają osoby odpowiedzialne za informacje zawarte w polityce wynagrodzeń oraz sprawozdaniu o wynagrodzeniach, wiążąc to jednocześnie z odpowiedzialnością karną tych osób. Za informacje zawarte w polityce wynagrodzeń odpowiadają̨ członkowie zarządu spółki, zaś za informacje zawarte w sprawozdaniu o wynagrodzeniach – członkowie rady nadzorczej spółki.
Jakie informacje znajdą się w sprawozdaniu?

i. jeden standard

Z uwagi na fakt, że dyrektywa obowiązuje wszystkie państwa członkowskie UE, zdecydowano się na wprowadzenie standaryzacji sposobu przygotowywania przez spółki sprawozdań o wynagrodzeniach. Mianowicie art. 9b ust. 6 dyrektywy nakłada na Komisję Europejską obowiązek przyjęcia wytycznych w celu sprecyzowania standardowego sposobu przedstawiania tych informacji. W chwili obecnej komisja przygotowała oraz udostępniła do konsultacji projekt wytycznych z 1 marca 2019 r. dotyczący sporządzania sprawozdań o wynagrodzeniach. Zaprezentowana propozycja kompleksowo omawia sposób przygotowania takich sprawozdań.

ii. istotne cechy

Wytyczne zaproponowane przez KE wskazują kilka zasad, którymi powinny kierować się spółki sporządzające sprawozdanie o wynagrodzeniach. Przede wszystkim powinno ono być jasne, zwięzłe, wyczerpujące i zrozumiałe. Te zalecenia należy uwzględnić również w przypadku, gdy spółki oceniają potrzebę włączenia do sprawozdania dodatkowych informacji, które nie są wyraźnie wymagane w dyrektywie. Ponadto spółka, przygotowując sprawozdanie, powinna stosować przejrzystą metodologię, a w przypadku jej zmiany informacja o tym również powinna znaleźć się w nowym sprawozdaniu w celu wyjaśnienia rodzaju modyfikacji. Warto też mieć na uwadze, że informacje przekazywane w sprawozdaniu mogą być przedstawiane nie tylko w postaci tekstowej, ale także w formie tabel oraz grafów.

iii. elementy

Sprawozdanie o wynagrodzeniach w odniesieniu do każdego członka zarządu i rady nadzorczej powinno przede wszystkim określać wysokość całkowitego wynagrodzenia w podziale na składniki oraz wzajemne proporcje między tymi składnikami. Może to zostać przedstawione w postaci tabeli, gdzie wskazane zostaną:
• wynagrodzenia stałe (z podziałem na wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe świadczenia stałe);
• wynagrodzenia zmienne (wypłacane w danym roku obrotowym oraz w ramach kilku lat obrotowych);
• dodatkowe świadczenia pieniężne (np. odprawa lub odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji), wydatki związane z funduszem emerytalnym, informacje: o całkowitej wysokości otrzymanego wynagrodzenia oraz o proporcji pomiędzy wynagrodzeniem stałym oraz zmiennym (w postaci ułamka: xx % / yy %).
W podobny sposób należy opisać wysokość wynagrodzenia otrzymanego od podmiotów należących do tej samej grupy kapitałowej w rozumieniu ustawy o rachunkowości (z 29 września 1994 r., t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 351). Wytyczne zalecają ponadto, aby wszelkie kwoty pieniężne podane w sprawozdaniu były przedstawione w ujęciu brutto.

iv. instrumenty finansowe

W przypadku przyjęcia modelu wynagradzania członków organów spółki opartego o instrumenty finansowe (np. przyznawanie akcji lub opcji na akcje) sprawozdanie o wynagrodzeniach powinno zawierać informację o liczbie przyznanych lub zaoferowanych instrumentów finansowych oraz główne warunki wykonywania z nich praw, w tym cenę i datę wykonania oraz ich zmiany, a także informacje na temat korzystania przez spółkę z możliwości żądania zwrotu zmiennych składników wynagrodzenia.

v. porównanie i ocena

W sprawozdaniu o wynagrodzeniach należy także zamieścić informację o zmianie – w ujęciu rocznym – wynagrodzenia, wyników spółki oraz średniego wynagrodzenia pracowników tej spółki niebędących członkami zarządu ani rady nadzorczej w okresie co najmniej pięciu ostatnich lat obrotowych – w ujęciu łącznym – w sposób umożliwiający porównanie poszczególnych wartości. Realizacja tego obowiązku będzie polegała na pokazaniu poszczególnych wartości, tj. wynagrodzeń każdego z członków organów spółki, elementów opisujących wyniki finansowe spółki oraz średniego wynagrodzenia pozostałych pracowników spółki na przestrzeni ostatnich pięciu lat. Celem tego zadania jest umożliwienie akcjonariuszom oraz potencjalnym inwestorom oceny efektywności działalności członków organów spółki i samej spółki w odniesieniu do wypłacanych tym osobom wynagrodzeń.

vi. niewdrożenie lub odstępstwo

Sprawozdanie o wynagrodzeniach powinno również wyjaśniać przyczyny niewdrożenia polityki wynagrodzeń (jeśli taka sytuacja będzie miała miejsce), jak i zastosowanie przez radę nadzorczą spółki czasowego odstępstwa od polityki, w tym wyjaśnienie przesłanek i trybu oraz wskazanie elementów polityki, od których zastosowano odstępstwa.

vii. zgodność i przejrzystość

Akcjonariusze mają prawo do informacji o zasadach wynagradzania członków organów spółki. Realizacją tego prawa jest po pierwsze obowiązek wyjaśnienia w sprawozdaniu sposobu, w jaki całkowite wynagrodzenie tych osób jest zgodne z przyjętą polityką wynagrodzeń, w tym w jaki sposób przyczynia się ono do osiągnięcia długoterminowych wyników spółki oraz po drugie podanie informacji na temat sposobu, w jaki zostały zastosowane kryteria dotyczące wyników. Wykonując ten obowiązek, spółki powinny więc dążyć do tego, aby sprawozdanie zapewniało wystarczającą wiedzę i tym samym umożliwiało jego czytelnikom (akcjonariuszom i potencjalnym inwestorom) zrozumienie związku między przyznanym lub należnym wynagrodzeniem a osiągniętymi przez uzyskujące je osoby wynikami.
W motywie 45 dyrektywa SRD II stanowi, że wymogi dotyczące przejrzystości nie mają na celu nałożenia na spółki obowiązku podawania do wiadomości publicznej pewnych szczególnych informacji, których ujawnienie mogłoby poważnie zaszkodzić ich sytuacji biznesowej. Wytyczne komisji wskazują jednak, że w tym celu obowiązujące prawo krajowe może zawierać dalsze przepisy lub zasady dotyczące takich informacji. Projektowane regulacje ustawy o ofercie publicznej nie zawierają jednak w tej materii żadnych wyłączeń lub ograniczeń. Idąc dalej, w wytycznych KE rekomenduje się, aby w przypadku, gdy ujawniane informacje miałyby charakter poufny, nie ma potrzeby ich wyszczególniania w sprawozdaniu. Spółki powinny więc rozważyć, czy ujawnienie niektórych informacji nie zaszkodzi poważnie pozycji biznesowej i powinny uwzględnić tę okoliczność, przygotowując sprawozdanie. ©℗
Uwaga! W pierwszych latach obrotowych, w odniesieniu do których istnieje obowiązek sprawozdawczy, może się zdarzyć, że spółka nie będzie miała łatwego dostępu do wymaganych informacji za poprzednie lata obrotowe. W takich przypadkach może przekazać informacje dotyczące poprzednich lat obrotowych w formie szacunków, wyraźnie wskazując to w formie noty, lub pominąć informacje dotyczące lat obrotowych, w których obowiązek sprawozdawczy nie miał jeszcze zastosowania.
Zgodnie z projektowanymi przepisami ustawy o ofercie publicznej (art. 104c–104e) karalne będzie uporczywe uchylanie się̨ od obowiązku sporządzenia lub zamieszczenia na stronie internetowej sprawozdania o wynagrodzeniach, polityki wynagrodzeń lub uchwały w sprawie polityki wynagrodzeń. Odpowiedzialność karną będą również ponosiły osoby, które będąc odpowiedzialne według przepisów ustawy za informacje zawarte w tej polityce lub w sprawozdaniu, podają nieprawdziwe dane lub zatajają prawdziwe dane wpływające w istotny sposób na treść tej polityki lub sprawozdania. Czyny te będą zagrożone grzywną, co oznacza, że wymiar kary będzie mógł wynieść od 100 zł do nawet 1 080 000 zł (540 stawek dziennych po 2000 zł każda stawka).©℗
WAŻNE Projektowane przepisy wprowadzają mechanizmy zwiększające transparentność funkcjonowania spółek giełdowych. W dłuższej perspektywie powinno to przyczynić się do wzrostu zaufania wśród akcjonariuszy i inwestorów.