Poradnia ubezpieczeniowa. Odpowiadamy na pytania czytelników

Tak, należy wypłacić pracownicy zasiłek za okres opieki nad chorym partnerem.

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) przewiduje prawo do zasiłku opiekuńczego dla ubezpieczonych, którzy sprawują opiekę nad chorym członkiem rodziny (art. 32 ust. 1 pkt 3). Za członków rodziny uważa się nie tylko małżonka, ale także m.in. rodzica dziecka, jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki. Z kolei za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

W opisywanym przypadku pracownica wystąpiła o zasiłek opiekuńczy za okres opieki nad chorym partnerem, który co prawda nie jest jej mężem, ale ma status „rodzica dziecka”. To powoduje, że za opiekę nad nim pracownicy należy wypłacić zasiłek opiekuńczy. Gdyby osoby te nie miały wspólnego dziecka, zasiłek opiekuńczy nie przysługiwałby.

Odrębną kwestią pozostaje okres zasiłkowy. Zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:

• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi zdrowymi do lat 8 (w określonych w ustawie zasiłkowej sytuacjach) i chorymi do lat 14;
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.

Łącznie ubezpieczony nie może jednak pobierać zasiłku dłużej niż 60 dni w roku kalendarzowym. Limit ten stosuje się niezależnie od liczby osób uprawnionych do zasiłku opiekuńczego oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.

W opisywanej sytuacji, skoro pracownica wykorzystała zasiłek opiekuńczy w wymiarze tylko 10 dni na dziecko, nie ma przeszkód, aby wypłacić jej zasiłek opiekuńczy za okres opieki nad chorym partnerem.

W tej sytuacji należy odrębnie rozpatrzyć dwie kwestie: uwzględnianie w podstawie wymiaru zasiłku wynagrodzenia miesięcznego oraz nagrody rocznej uzyskanej za 2024 r.

Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W opisywanej sytuacji zastosowanie będzie miał jednak wyjątek od tej ogólnej zasady określony w art. 40 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim w razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub miesiącach poprzedzających uwzględnianych do obliczenia zasiłku.

Skoro więc zmiana etatu nastąpiła 1 stycznia 2025 r., to oznacza, że do podstawy wymiaru zasiłku należy przyjąć wynagrodzenie z okresu styczeń-marzec 2025 r. Wynagrodzenie z miesięcy poprzednich nie ma już znaczenia, ponieważ pracownik otrzymał je za okres przepracowany w innym wymiarze etatu.

W odniesieniu do nagrody rocznej przede wszystkim trzeba ustalić, czy taką nagrodę należy wliczać do podstawy wymiaru zasiłku. Zdaniem ZUS tak. Zakład w „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia” przedstawia przykład pracownika, który otrzymywał miesięczne nagrody uznaniowe. Ich wysokość zależy od oceny pracy pracownika, dokonanej przez przełożonego. Regulamin, na podstawie którego nagroda miesięczna jest przyznawana, nie zawiera postanowień o zachowywaniu prawa do nagrody za okresy pobierania świadczeń w razie choroby i macierzyństwa. W związku z tym ZUS uznaje, że nagroda ta nie jest pracownikowi wypłacana za okres pobierania zasiłku chorobowego i podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru tego zasiłku.

Zatem także w opisywanym przypadku nagroda roczna będzie wliczana do podstawy wymiaru zasiłku.

Następnie trzeba ustalić, w jaki sposób należy to zrobić. Zgodnie z art. 42 ust. 3 ustawy zasiłkowej składniki takie jak np. premie i nagrody, przysługujące za okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W opisywanej sytuacji zasadę trzeba zmodyfikować. Pracownik otrzymał bowiem nagrodę za okres, gdy pracował w wymiarze pełnego etatu, podczas gdy zasiłek należny jest za okres, w którym pracownik pracuje na 1/2 etatu. Musi to mieć swoje odzwierciedlenie w wysokości nagrody przyjmowanej do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego. W takich sytuacjach należy obliczyć tzw. współczynnik nowego etatu do starego w następujący sposób: 1/2 (nowy etat): 1 (stary etat) = 1/2.

Po obliczeniu współczynnika należy pomnożyć nagrodę przez ten współczynnik. W efekcie, gdy pracownik pracuje w zmniejszonym etacie o połowę, także wysokość nagrody przyjmowanej do obliczeń należy zmniejszyć o połowę, a następnie tę kwotę należy podzielić na 12. Oczywiście, zawsze trzeba pamiętać o pomniejszeniu także składnika rocznego o 13,71 proc.

Pozostaje odnieść się do kwestii nieobecności pracownika w 2024 r. Tak samo jak składniki miesięczne, także składniki roczne można uzupełniać, gdy zostały pomniejszone proporcjonalnie o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika, albo wliczać je w kwocie faktycznej, gdy nie zostały pomniejszone proporcjonalnie o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika albo nie ma określonych zasad pomniejszania składnika za okres usprawiedliwionej nieobecności.

Skoro pracodawca nie zawarł nigdzie zasad pomniejszania nagrody rocznej, należy wliczyć ją do podstawy wymiaru zasiłku w kwocie faktycznej, a więc nieobecności z 2024 r. nie będą miały znaczenia.

Za okres po ustaniu tytułu ubezpieczeniowego (ustaniu zatrudnienia) ZUS będzie nadal wypłacał zasiłek. Wysokość zasiłku będzie jednak podlegała ograniczeniom.

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) przewiduje możliwość pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego (po rozwiązaniu umowy o pracę). Jest to możliwe, gdy niezdolność do pracy rozpoczęła się jeszcze w okresie zatrudnienia lub po tym okresie, ale po spełnieniu warunków określonych w art. 7. Zgodnie z nim zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

• nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
• nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Wypłata zasiłku za ten okres podlega również ograniczeniom określonym w art. 13 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Nie będzie on wypłacony, jeśli osoba niezdolna do pracy:

• ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy;
• kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby;
• nie nabyła prawa do zasiłku z powodu braku okresu wyczekiwania;
• jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego lub nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego;
• podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Kolejne ograniczenie nakłada art. 8 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim zasiłek chorobowy przypadający po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego przysługuje nie dłużej niż przez 91 dni. Okres 91 dni liczony jest od dnia:

• następnego po ustaniu tytułu ubezpieczenia, jeśli nieprzerwana niezdolność do pracy powstała przed ustaniem ubezpieczenia lub
• powstania niezdolności, jeśli niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia

– jednak przez okres nie dłuższy niż do wyczerpania 182/270 dni okresu zasiłkowego.

Trzeba zwrócić uwagę także na art. 46 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim podstawa wymiaru zasiłku chorobowego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3. miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych (ostatnio 8 477,21 zł). Pracownicy o zarobkach przewyższających tę kwotę otrzymają zatem zmniejszony zasiłek za dni po ustaniu tytułu ubezpieczeniowego (zatrudnienia), w przypadku pozostałych nic się nie zmienia.

W opisywanej sytuacji trzeba odnieść się także do dodatku, który nie jest pomniejszany za okres pobierania zasiłku. Zgodnie zatem z zasadą ogólną nie jest wliczany do podstawy wymiaru zasiłku, ale zasada ta nie ma zastosowania do okresu wypłaty zasiłku po ustaniu tytułu ubezpieczeniowego. Jak wskazuje ZUS, w „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia” składniki wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo za okres pobierania zasiłku przysługującego w czasie ubezpieczenia, podlegają uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia.

Dodatek ten zostanie więc wliczony do podstawy wymiaru zasiłku i ją podwyższy, jednak wciąż zastosowanie będzie miał wskazany wyżej limit określony w art. 46 ustawy zasiłkowej. ©℗