Nie można od razu udzielić urlopu na żądanie, gdy pracownik wraca po długotrwałej chorobie

Pracownik chorował ponad 30 dni. Jednak po zakończeniu okresu wskazanego na zwolnieniu lekarskim nie stawił się do pracy, lecz wysłał wniosek o urlop na żądanie. Czy możemy udzielić mu takiego urlopu? Nie zdążyliśmy wysłać pracownika na badania lekarskie.

Nie, w tym przypadku nie jest możliwe udzielenie pracownikowi urlopu.

Jak wynika z art. 167² kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na tych zasadach nie może przekroczyć w roku kalendarzowym czterech dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Trzeba jednak podkreślić, że mimo popularnej nazwy „urlop na żądanie” pracodawca nie ma obowiązku zawsze udzielać tego urlopu. Z uwagi na szczególne okoliczności może go odmówić, a pracownik, żeby z urlopu skorzystać, musi uzyskać zgodę od pracodawcy. Samo wysłanie wniosku, nawet w przyjętej u danego pracodawcy formie, zanim pracodawca udzieli zgody, nie uprawnia jeszcze pracownika do niestawienia się w pracy.

W rozpatrywanej sprawie pracownik złożył wniosek o urlop na żądanie po dłuższej nieobecności spowodowanej chorobą, która trwała ponad 30 dni. A więc powinien poddać się badaniom lekarskim. Jak bowiem wynika z art. 229 par. 2 k.p., w przypadku spowodowanej chorobą niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 54/07. SN stwierdził, że niestawienie się pracownika do pracy po 30 dniach niezdolności do pracy uniemożliwia pracodawcy realizację obowiązku skierowania pracownika na kontrolne badania lekarskie. Tym samym nieobecność pracownika w pierwszym dniu po upływie ponad 30 dni choroby może stanowić, w przypadku braku usprawiedliwionych przyczyn tej nieobecności, podstawę do rozwiązania umowy o pracę w myśl art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. SN stwierdził ponadto, że zgłoszenie urlopu na żądanie w okresie następującym bezpośrednio po zakończeniu choroby bez legitymowania się pozytywnym orzeczeniem lekarza medycyny pracy jest nieskuteczne.

Także zatem w opisywanej sytuacji pracodawca nie może udzielić urlopu na żądanie. Jeśli pracownik nie stawił się w pracy, jego nieobecność jest nieusprawiedliwiona. Decyzja o rodzaju konsekwencji, jakie z tego tytułu ma ponieść pracownik, należy do pracodawcy. ©℗