Dyrektywa namiesza na rynku

W niedzielę, 1 grudnia br., weszła w życie tzw. dyrektywa platformowa, czyli dyrektywa UE 2024/2831 w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Rozpoczął się właśnie okres wdrożenia unijnych regulacji do polskiego prawa, na co sama dyrektywa wyznacza nam termin do 2 grudnia 2026 r. Czasu tylko pozornie jest dużo, bo implementacja unijnych regulacji będzie wymagać większych zmian legislacyjnych niż tylko proste przepisanie dyrektywy do ustawy. A projekt w tej sprawie ujrzy światło dzienne dopiero w drugiej połowie 2025 r., a więc już po wyborach prezydenckich, co resort pracy potwierdził ostatnio na forum jednej z sejmowych komisji. Natomiast już teraz rozpoczęły się rozmowy partnerów społecznych (związków zawodowych i pracodawców) w ramach dialogu autonomicznego. Ich konsensus w sprawie wdrożenia dyrektywy zostanie przedstawiony rządowi.

Zmiany dla platform i dla całej gospodarki

Dyrektywa przewiduje wprowadzenie domniemania stosunku pracy między cyfrową platformą pracy (taką jak np. Uber, Glovo czy Pyszne.pl) a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy. Wyraźnie wskazano jednak, że domniemanie nie będzie działać automatycznie. Aby z niego skorzystać, pracownik będzie musiał najpierw wystąpić do sądu i uzyskać odpowiednie orzeczenie. Prawo do tego będzie mieć też właściwy organ krajowy – u nas najpewniej Państwowa Inspekcja Pracy. Oddziaływanie dyrektywy osłabia też przepis, który zabrania wstecznego ustalenia stosunku pracy. Przewiduje on, że w przypadku umów powstałych przed 2 grudnia 2026 r. domniemanie będzie stosowane wyłącznie do okresu rozpoczynającego się od tego dnia.

– Jednocześnie dyrektywa nie mówi, że wszyscy muszą mieć umowy o pracę i że nie można przyjąć innych rozwiązań – zaznacza Szymon Witkowski, ekspert Pracodawców RP. Podkreśla, że wciąż otwarte pozostaje pytanie, jakie będą propozycje rządu, jeśli chodzi o jej wdrożenie.

Eksperci podkreślają, że efektem przyjęcia dyrektywy nie będzie to, że platformy nagle zaczną wszystkim oferować umowy o pracę.

– Domniemanie będzie miało zastosowanie wyłącznie w przypadku, gdy właściwy organ uzna, że konkretny stosunek umowny między platformą a daną osobą wskazuje na kierownictwo i kontrolę. Nie obejmie zatem z mocy prawa wszystkich osób współpracujących z platformami i nie sprawi, że platformy nagle zaczną wszystkim oferować umowy o pracę – wskazuje Hubert Hajduczenia, adwokat, senior associate w DLA Piper Giziński Kycia sp.k.

Jak wskazuje Szymon Witkowski, efekt raczej będzie taki, że platformy będą działać w bardziej przejrzysty sposób, co będzie z korzyścią dla uczciwej konkurencji na rynku.

– Już w tej chwili te największe platformy dają wybór i nie narzucają formy umowy. Po stronie współpracowników pozostaje decyzja, czy interesuje ich umowa: cywilnoprawna, w ramach B2B czy o pracę. Oczywiście każdy wariant wiąże się z różnymi warunkami pracy i wynagrodzenia – zauważa Szymon Witkowski.

Jednocześnie efekt wdrożenia może być też taki, że platformy będą zmieniać modele swojego funkcjonowania (patrz: opinia), w tym np. dopracują regulaminy – tak aby zabezpieczyć się przed domniemaniem etatu. Samo domniemanie nie zawsze będzie też mogło zadziałać, bo wiele relacji między współpracownikiem a platformą nie ma w sobie elementów decydujących o uznaniu ich za stosunek pracy, a zwłaszcza podporządkowania. W efekcie stosunek pracy trudno będzie ustalić tam, gdzie np. osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform samodzielnie decydują o tym, kiedy i ile pracują.

– Odpowiedni organ będzie badał rzeczywisty sposób wykonywania usług. Zmiana treści regulaminów czy innych polityk może się zatem okazać niewystarczająca, jeśli w ślad za nią nie pójdą faktyczne zmiany zasad współpracy. Przy czym nie mówimy tu o współpracy ze wszystkimi osobami wykonującymi swoje usługi za pośrednictwem platform, lecz wyłącznie o takich, które w rzeczywistości świadczą je jako pracownicy – podkreśla Hubert Hajduczenia.

Mimo tych ograniczeń dyrektywa platformowa może u nas jednak sporo namieszać, a nawet rozpocząć rewolucję na rynku pracy. A to dlatego, że najpewniej – o czym mówi się coraz głośniej – domniemanie stosunku pracy w Polsce nie będzie mogło zostać ograniczone tylko do pracy platformowej. Innymi słowy, będzie musiało zostać rozciągnięte na wszystkie sektory gospodarki, na cały rynek pracy.

– Nie wyobrażam sobie, żeby taka reguła była stosowana do osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych, a do reszty zatrudnionych już nie. Domniemanie powinno mieć zastosowanie do wszystkich wykonujących pracę w Polsce, z uwagi na potrzebę zapewnienia kompletności, jednolitości i racjonalności systemu prawa – uważa Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Mając na względzie ostatnie projekty dotyczące regulacji rynku pracy, pracodawcy obawiają się, że rządzący pójdą w tym właśnie kierunku.

– Oceniamy, że jest takie ryzyko, zwłaszcza patrząc na proponowane przez resort pracy rozwiązania dotyczące zatrudnienia cudzoziemców – zauważa Szymon Witkowski.

Ekspert ma tu na myśli przygotowany przez MRPiPS projekt ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP, który przewiduje obowiązek zatrudnienia cudzoziemca na etacie w celu uzyskania zezwolenia na pracę lub zarejestrowania oświadczenia o powierzeniu pracy.

– Można się spodziewać, że tu też ministerstwo zdecyduje się na podobny krok – zaznacza Szymon Witkowski.

Na marginesie warto też zaznaczyć, że w kierunku domniemania stosunku pracy zmierzał też projekt ustawy przygotowany przez PIP, który zakłada wyposażenie inspektorów w prawo wydawania decyzji administracyjnych nakazujących pracodawcy przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę (wciąż jest konsultowany).

Ekspert Pracodawców RP podkreśla jednak, że marginalizowanie umów cywilnoprawnych i kierowanie się w stronę stosunku pracy w obecnych warunkach nie przystaje do potrzeb wszystkich uczestników rynku pracy.

Z ostatnich badań Pracodawców RP wynika, że dla 24 proc. ankietowanych najważniejsza jest elastyczność stosunku pracy, a nie bezpieczeństwo.

– A to pierwsze to domena umów cywilnoprawnych – wskazuje Szymon Witkowski. Jak dodaje, wynika z nich również, że ponad połowa badanych (55 proc.) wolałaby podjąć pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, gdyby wiązało się to z wyższym wynagrodzeniem.

Na razie resort pracy nie wycofuje się z pomysłu obligatoryjnych umów o pracę dla cudzoziemców. A według ostatnich zapowiedzi MRPiPS – w projekcie ustawy, która go przewiduje, ma nastąpić modyfikacja terminu wejścia w życie ustawy – z 1 stycznia 2025 r. na dzień po upływie 30 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. To by oznaczało, że wymóg etatu dla cudzoziemców wyprzedzi u nas wdrożenie dyrektywy platformowej. I tym samym w tym zakresie jej implementacja może być już zbędna. Bo skoro znaczna część obcokrajowców (oblig etatu na razie nie dotyczy m.in. obywateli Ukrainy) będzie mogła u nas pracować tylko na umowie o pracę, to tak też będą zatrudniani przez platformy cyfrowe – lub nie będą przez nie zatrudniani w ogóle. A należy pamiętać, że duża część współpracowników platform to właśnie cudzoziemcy. W obu przypadkach domniemanie im się nie przyda.

– Cudzoziemcy nie są zainteresowani zatrudnieniem tylko na podstawie umowy o pracę. Po to przyjeżdżają, by zarobić jak najwięcej w jak najkrótszym czasie, a taką możliwość dają im umowy cywilnoprawne. Jeśli odbierzemy im taką opcję, wybiorą inne kraje – stwierdza Szymon Witkowski.

Pod znakiem zapytania pozostają natomiast nowe uprawnienia PIP, która będzie mogła wystąpić do sądu np. o ustalenie stosunku pracy i w ramach tego procesu będzie zastosowane domniemanie stosunku pracy. Problemem w tym zakresie będą zwłaszcza braki kadrowe i finansowe (patrz: opinia). ©℗

Skutek może być odwrotny do zamierzonego

Moim zdaniem implementacja dyrektywy w zakresie domniemania stosunku pracy będzie problematyczna. W odniesieniu do sektora platform internetowych przyjęty w dyrektywie mechanizm nie będzie efektywny i według mnie nie przyczyni się znacząco do poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych, a rezultat może być wręcz odwrotny. Dyrektywa uzależnia bowiem domniemanie stosunku pracy od tego, czy w stosunku umownym między cyfrową platformą pracy a wykonawcą stwierdzone zostaną fakty wskazujące na kontrolę i kierownictwo. Problem w tym, że ogólna kontrola to zbyt mało do uznania platformy za pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p., a kryterium kierownictwa na gruncie polskiego prawa pracy jest bardzo różnie interpretowane. Efektywność tego mechanizmu w dużym stopniu będzie zatem zależeć od sposobu implementacji tych rozwiązań do polskiego porządku prawnego.

Uważam też, że wprowadzenie do polskiego porządku prawnego domniemania stosunku pracy w sektorze platform może spowodować ich ucieczkę od tego mechanizmu. Platformy o zasięgu międzynarodowym będą zmieniać dotychczasowe biznesowe modele funkcjonowania, w tym swoje struktury organizacji, narzędzia kontroli i ewaluacji pracy, aby uniknąć uznania za pracodawców.

Poza tym obciążenie Państwowej Inspekcji Pracy dodatkowymi obowiązkami w zakresie kontroli legalności zatrudnienia w sektorze platform spowoduje pogłębienie się niewydolności tego organu państwowego, który już teraz ma zbyt dużo obowiązków (przez cały czas ich katalog jest poszerzany przez ustawodawcę), jest permanentnie niedofinansowany, a aktualny stan zatrudnienia na poziomie 1500 inspektorów pracy (na cały kraj) jest rażąco niezadowalający i nie gwarantuje w tym momencie skutecznego wypełniania ustawowych zadań.

Nie jestem zwolennikiem domniemania stosunku pracy, które moim zdaniem stanowi zbyt daleko idącą ingerencję w zasady wolności gospodarczej i swobody umów, jednakże implementacja dyrektywy powinna prowadzić do wprowadzenia domniemania stosunku pracy dla całego rynku pracy. Ograniczenie tego mechanizmu jedynie do sektora platform internetowych będzie skutkować niezgodnością z konstytucją (z konstytucyjnymi zasadami: równości wobec prawa, ochrony konkurencji oraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej). Firma taksówkarska działająca „analogowo” – bez korzystania z aplikacji mobilnej – byłaby wówczas w dużo lepszej sytuacji konkurencyjnej niż np. Uber, który podlegałby domniemaniu stosunku pracy.

Niewątpliwie jednak objęcie mechanizmem domniemania stosunku pracy całego rynku pracy będzie nadmiernym obciążeniem dla polskich przedsiębiorców (m.in. ze względu na drastyczne zwiększenie kosztów zatrudnienia skutkujące gremialną ich ucieczką w szarą strefę), na co nie jesteśmy jeszcze gotowi jako państwo. Poza tym takie rozwiązanie doprowa dzi do likwidacji bądź istotnego ograniczenia elastycznych form pracy zarobkowej, które są potrzebne w funkcjonujących obecnie warunkach gospodarki rynkowej, gdzie mamy do czynienia z silną konkurencją, a także takimi zjawiskami jak: globalizacja, cyfryzacja, rozwój nowoczesnych technologii i teleinformatyki, profesjonalizacja usług oraz niepewność wywołana pandemią COVID-19 i wojną w Ukrainie. Uważam, że dużo lepszym rozwiązaniem byłoby objęcie wykonawców pracy zarobkowej działających poza stosunkiem pracy (także świadczących usługi za pośrednictwem platform internetowych) minimalnym standardem ochrony gwarantowanej przez polskiego ustawodawcę. ©℗