Mimo że do wdrożenia dyrektywy równościowej zostało jeszcze trochę czasu, pracodawcy powinni zacząć przygotowywać się do nowych obowiązków, które z niej wynikają. Pierwszym krokiem może być przeprowadzenie audytu wynagrodzeń.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to temat, który od dawna budzi zainteresowanie nie tylko wśród pracowników działów HR. Polska, podobnie jak inne państwa członkowskie, ma do 2026 r. czas na implementację przyjętej w tym zakresie dyrektywy unijnej 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (Dz.U. UE L z 2023 r. nr 132 str. 21; dalej: dyrektywa).Można więc przypuszczać, że w najbliższych latach z pewnością będzie to jedno z głównych wyzwań dla pracodawców. Szansą na uniknięcie płacowej gorączki jest przygotowanie się do nowych obowiązków z odpowiednim wyprzedzeniem.

Różnica w płacach

Warto zacząć od ustalenia, czym w ogóle jest luka płacowa. Dyrektywa nakazuje rozumieć ją jako różnicę w średnim poziomie zarobków pomiędzy kobietami i mężczyznami zatrudnionymi u jednego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek (procent) średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Polska na tle pozostałych państw Unii Europejskiej może się pochwalić jednym z najniższych odsetków takich luk, czyli różnic płacowych. Zgodnie z danymi za 2021 r. średnia różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosiła w Polsce 4,5 proc., co było wynikiem o ponad 8 pkt proc. niższym niż średnia unijna. Największe różnice w wynagrodzeniach w naszym kraju występowały w finansach oraz budownictwie. W pierwszej branży średnia wysokość wynagrodzeń mężczyzn była wyższa niż kobiet o ponad 47 proc., z kolei w drugiej – wyższe zarobki mają kobiety, przeciętnie o 32,3 proc.

Jednym z celów uregulowania luki płacowej na poziomie unijnym było dążenie do ustalenia, jakie uwarunkowania prowadzą do takich diametralnych różnic. Odpowiedź może okazać się złożona, a powodów z reguły jest co najmniej kilka. Przykładowo większe wynagrodzenia kobiet w branży budowlanej mogą być spowodowane tym, że w tego rodzaju działalności są one rzadziej zatrudniane do wykonywania niżej opłacanej, niewymagającej kwalifikacji pracy fizycznej, a częściej sprawują lepiej płatne funkcje eksperckie czy kierownicze.

Nowe obowiązki na horyzoncie

Zgodnie z dyrektywą pracodawcy zatrudniający ponad 100 osób będą musieli raportować różnice płacowe ze względu na płeć. Różnice w wynagrodzeniach na niekorzyść kobiet wynoszące więcej niż 5 proc. będą mogły występować wyłącznie z obiektywnych przyczyn. Tak postawiony warunek stwarza od razu pytanie, jakie przyczyny będzie można uznać za obiektywne, a jakie nie będą wystarczające. W tym momencie nie wiemy, czy w zrozumieniu tego pojęcia pomoże polski ustawodawca, np. poprzez stworzenie prawnej definicji.

Przypuszczamy, że za uzasadnione przesłanki będą mogły posłużyć np. szczególne kompetencje, zaangażowanie czy osiągane wyniki poszczególnych pracowników. Oznacza to, że jeśli pracodawca będzie np. wypłacał w danej grupie zawodowej wyższe wynagrodzenie pracownikom mężczyznom, ale będzie to wynikało z ich większych kompetencji (w tym także miękkich) w porównaniu z zatrudnionymi na analogicznych stanowiskach kobietami, to mimo że dojdzie do wystąpienia luki płacowej w rozumieniu dyrektywy, taka różnica będzie jednak usprawiedliwiona. Na tym etapie są to jednak rozważania hipotetyczne, ponieważ nie ma jeszcze nawet projektu polskiej ustawy.

Kolejna problematyczna kwestia to określenie, które stanowiska lub grupy stanowisk trzeba będzie porównywać. Dyrektywa jako punkt odniesienia przyjmuje „taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości”. Jak to często bywa w aktach prawa unijnego, zastosowane określenia są na tyle ogólne, że krajowy ustawodawca powinien je doprecyzować. Jeśli tego nie zrobi, to pracodawca będzie musiał ustalać, których pracowników (które grupy pracowników) trzeba porównać, aby ustalić, czy istnieje luka płacowa.

Domniemanie istnienia luki

Przepisy dyrektywy przewidują również dodatkowe konsekwencje w razie braku obiektywnych przesłanek różnicujących. Pracodawca będzie musiał udzielić dodatkowych wyjaśnień dotyczących wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć na wniosek pracowników, przedstawicieli pracowników, inspektoratów pracy oraz organów ds. równości. Gdy różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć nie będą uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawcy będą musieli podejmować ww. środki zaradcze w rozsądnym terminie w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości.

Na podstawie dyrektywy już za mniej niż dwa lata (jeśli zostanie dochowany przez ustawodawcę termin implementacji) w polskim prawie zostanie ustanowione domniemanie istnienia luki płacowej. W razie wystąpienia różnicy w wynagrodzeniach wyższej niż 5 proc., to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że przyczyna różnicowania jest obiektywna, a nie dyskryminacyjna.

Dyrektywa wskazuje także obowiązki pracodawców na różnych etapach zatrudnienia, począwszy już od rekrutacji. W tym zakresie wskazać można m.in. na:

  • obowiązek przekazywania informacji kandydatom na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału;
  • zakaz pytania o wynagrodzenie na obecnym stanowisku i w poprzednich stosunkach pracy oraz
  • obowiązek ogłoszenia nazwy stanowisk i przeprowadzenia całego procesu rekrutacji w sposób neutralny pod względem płci.

Obowiązki na etapie stosunku pracy obejmują w pierwszej kolejności zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, na podstawie których określane są wynagrodzenia, poziomy wynagrodzeń i progresja wynagrodzeń.

Pracodawcy najprawdopodobniej będą musieli również udostępniać pracownikom (na ich żądanie) informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Rewolucyjny charakter może mieć również podejście do tajemnicy wynagrodzeń. Obecnie powszechną praktyką jest zobowiązywanie pracowników do traktowania informacji o ich wynagrodzeniu jako poufnej i niedzielenie się nią z osobami trzecimi oraz współpracownikami. Po zaimplementowaniu dyrektywy taka praktyka może okazać się utrudniona lub nawet niemożliwa.

Ryzyka związane z ewentualnymi naruszeniami mogą być bardzo poważne. Zgodnie z dyrektywą pracownicy, którzy ponieśli szkodę z tytułu różnic płacowych, powinni mieć możliwość dochodzenia w związku z tym odszkodowania. Nie wiemy jeszcze, ile może wynosić takie odszkodowanie. Ponadto firma ryzykuje swoją reputacją.

W Polsce powołany zostanie również organ monitorujący, do którego pracodawca będzie przekazywał informacje o płacach. Nie wiadomo, jaki podmiot będzie pełnił tę funkcję.

Warto wskazać jeszcze na obowiązki spoczywające na wszystkich pracodawcach łącznie. Chodzi o przeprowadzenie wspólnych ocen wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników, gdy spełnione będą szczegółowo określone w dyrektywie warunki dotyczące sprawozdawczości.

Co można zrobić teraz

Choć do zaimplementowania dyrektywy przez Polskę pozostało jeszcze sporo czasu, rekomendujemy pracodawcom, by jak najszybciej przeprowadzili audyty wynagrodzeń pod kątem równościowym. Zwłaszcza że w obecnym stanie prawnym w Polsce obowiązują przepisy, które powinny uniemożliwić różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Na przykład zgodnie z art. 183c par. 1 kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 878) pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wskazany przepis daje potencjalną podstawę do przedstawienia wobec pracodawcy zarzutu dyskryminacji w sytuacji, gdy w jego zakładzie pracy kobiety i mężczyźni osiągają inne wynagrodzenie za tę samą pracę bez wspomnianych obiektywnych powodów różnicowania. Także w orzecznictwie polskich sądów nie brakuje wyroków piętnujących naruszanie zasady równego traktowania przez pracodawcę.

Można zakładać, że podobnie jak to miało miejsce w przypadku przepisów o sygnalistach, świadomość i proaktywność pracodawców i pracowników w tym zakresie będą wzrastać do momentu implementacji dyrektywy. Warto więc jak najszybciej zająć się analizą struktury wynagrodzeń w swojej firmie, aby uchronić się przed potencjalną odpowiedzialnością wobec pracowników. ©℗