Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami wypowiedzenie umowy przez pracodawcę wymaga podania uzasadnienia. Nie dotyczy to umowy na okres próbny, ale przy umowie na czas określony i nieokreślony jest to obowiązkowe. Co może być powodem wypowiedzenia umowy pracownikowi? Czy niska efektywność pracy wystarczy?
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę – przykłady
Pracodawca wypowiadający umowę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony albo na czas nieokreślony ma obowiązek podać przyczynę podjęcia takiej decyzji. Kodeks pracy powinność tę reguluje w art. 30 § 4:
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”
Ważne
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2014 r., sygn. II PK 116/13: Sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny.
Przede wszystkim przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i zrozumiała. Co to oznacza? Powód planowanego rozwiązania umowy jest faktyczny, a nie wymyślony. Został jasno określony przez pracodawcę, a pracownik go zrozumiał. Wiadomo, że uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę mogą być więc zmiany organizacyjne, likwidacja stanowiska pracy albo ogłoszenie upadłości pracodawcy. Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę z powodu niskiej wydajności pracownika?
Niska efektywność pracy jako przyczyna wypowiedzenia – przykłady wyroków SN
Istnieje wiele sposobów na sprawdzenie wydajności pracy – systemy monitorujące, zliczające, statystyki, raportowanie. Jeśli wskazują jednoznacznie na niską wydajność konkretnego pracownika i częste błędy, a trwa to przez dłuższy okres, pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jest to tym bardziej dopuszczalne, jeśli wyniki pracy danej osoby są dużo słabsze od pozostałych pracowników.
Wedle Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13) ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych, do których należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy (konieczność zapewnienia wykonania zadań). Skutecznym wypowiedzeniem umowy będzie wypowiedzenie podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji celów. Pracodawca może więc wypowiedzieć zasadnie umowę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, który nawet nieumyślnie lub bez winy, z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników pracy.
Wyrok SN:
„Odnotowując natomiast nierealizowanie planów sprzedaży w dłuższym okresie, a także zauważając, że przeprowadzone wcześniej rozmowy z przełożoną nie przyniosły odpowiedniego (pozytywnego) efektu, pracodawca miał podstawy do przyjęcia, iż dalsza jego współpraca z powódką nie pozwoli na osiągnięcie zakładanych celów. Jest przy tym obojętne, czy powódka wykonywała swoje obowiązki niestarannie (czy można jej przypisać winę), czy też wykonując je nawet z należytą starannością nie potrafiła zorganizować sobie pracy w sposób zapewniający osiągnięcie odpowiednich rezultatów. Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy.”
Kolejny wyrok w tym przedmiocie to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14). SN stwierdził w nim, że pracodawca może zasadnie rozwiązać umowę „[…] za wypowiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym w charakterze przedstawiciela medycznego, który samodzielnie organizuje i wykonuje obowiązki pracownicze, wymagające realizacji wyznaczonych mu planów promocyjnych oraz udziału promowanych produktów na określonym rynku sprzedaży, ale nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym (w wykonywaniu pracy przedstawiciela medycznego) zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.”
Niska wydajność pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy
Podsumowując, niska efektywność pracy może stanowić uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Należy wykazać, że niska wydajność pracownika trwa przez dłuższy okres i jest wyznaczona na podstawie pracy innych pracowników na tym samym stanowisku. Pracodawca w celu porównania wydajności pracy z innymi zatrudnionymi powinien stosować obiektywne kryteria oceny.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw z 2023, poz. 1465)