Wracam z urlopu rodzicielskiego, po którym wykorzystam jeszcze kilka tygodni zaległego urlopu wypoczynkowego. Później chciałabym pracować zdalnie, ale w naszej firmie przełożeni niechętnie wyrażają na to zgodę. Wiem, że jako matka małego dziecka powinnam łatwiej taką zgodę uzyskać. Na jaką podstawę mam się powołać?

W 2023 r. weszły w życie dwie nowelizacje kodeksu pracy (dalej: k.p.), które wprowadziły odrębnie dwie podstawy prawne do składania przez rodziców małych dzieci wniosków o pracę zdalną. Wybór należy do pracownika.

Pierwsza podstawa została określona w art. 1881 k.p. Zgodnie z jego par. 1 pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie ósmego roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

We wniosku składanym w tym trybie pracownik musi podać:

  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
  • przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Przepisy stanowią, że pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Przepisy nie nakazują zatem pracodawcy uwzględnienia takiego wniosku, może on bowiem powołać się np. na to, że organizacja pracy nie pozwala na zezwolenie na pracę zdalną. To, co pracodawca zrobić musi, to na wniosek odpowiedzieć w terminie 7 dni od jego otrzymania. W odpowiedzi informuje o tym, że:

  • wyraża zgodę i praca zdalna może się rozpocząć zgodnie z wnioskiem pracownika, albo
  • wyraża zgodę, ale praca zdalna może rozpocząć się w innym terminie, albo
  • nie wyraża zgody (koniecznie podaje w tym przypadku przyczynę).

Jeśli pracownik chce wrócić do pracy stacjonarnej, to w każdej chwili może złożyć o to wniosek, ale, jak wskazują przepisy, „gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy”. Praco dawca nie musi wyrażać zgody na powrót, ale w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku ma udzielić na niego odpowiedzi, w której informuje o tym, że:

  • uwzględnia wniosek pracownika, albo
  • uwzględnia wniosek, ale wskazuje termin na powrót pracownika do pracy, albo
  • nie uwzględnia wniosku o powrót (koniecznie podaje w tym przypadku przyczynę).

W art. 1881 par. 7 k.p. podkreślono także, że złożenie przez pracownika wniosku o powrót do zwykłego trybu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Gdyby do zakończenia pracy w jednym z tych trybów doszło, ciężar udowodnienia, że przyczyną rozstania były inne okoliczności, spoczywa na pracodawcy.

Co jednak ciekawe, w przypadku złożenia wniosku o pracę zdalną na podstawie art. 1881 k.p. przepisy nie przewidują możliwości nakazania pracownikowi powrotu do pracy stacjonarnej. Możliwe jest to dopiero po upływie terminu korzystania z pracy zdalnej, o jaki występował pracownik, lub po ukończeniu przez dziecko 8 lat.

Inaczej będzie w przypadku złożenia wniosku na podstawie art. 6719 par. 6 k.p., znajdującego się w grupie przepisów stricte dotyczących pracy zdalnej. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Pracodawca może odmówić tylko wtedy, gdy uwzględnienie wniosku nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Wyrażenie zgody nie gwarantuje jednak, że pracownik będzie mógł wykonywać pracę zdalną do czasu ukończenia przez dziecko czterech lat. Jak bowiem wynika z art. 6722 par. 2 k.p., pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Zatem możliwe jest uzasadnienie przez pracodawcę powrotu pracownika do pracy stacjonarnej.

Jak widać, między trybami składania wniosku o pracę zdalną istnieją zasadnicze różnice wpływające na sytuację pracownika. O ile w przypadku wniosku złożonego na podstawie art. 1881 pracodawca może łatwiej znaleźć podstawy do odmowy, o tyle zgoda wyrażona na podstawie wniosku złożonego w oparciu o art. 6719 par. 6 k.p. może być cofnięta po odpowiednim uzasadnieniu. ©℗