Działanie pracodawcy stanowi obejście przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem (naruszenie art. 30 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Można je również rozpatrywać jako próbę obejścia przepisów o limicie możliwych do zawarcia przez pracodawcę umów na czas określony (naruszenie art. 251 par. 1 k.p.) W przedstawionym stanie faktycznym maksymalny czas, na jaki mogły zostać zawarte umowy na czas określony, został już wyczerpany, a pracodawca de facto zawarł z pracownikiem kolejne umowy na czas określony, czyli okres jednego roku.

Również warunki, w jakich dochodziło do podpisywania oświadczeń, w tym np. przymus podpisania oświadczenia, trudno uznać za działania spełniające przesłanki do rozwiązania umowy przez strony stosunku pracy za wspólną zgodą. Należy w tym momencie wskazać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., sygn. akt I PK 94/09, na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Błąd w wyniku podstępu

Porozumienie stron co do rozwiązania stosunku pracy jest umową pracownika i pracodawcy. A zawarcie tej umowy polega na zgodnych oświadczeniach woli stron zmierzających do wywołania określonych w jej treści skutków prawnych. Natomiast motywacją pracownika do podpisywania przedstawionego przez pracodawcę porozumienia nie była chęć rozwiązania stosunku pracy, bo był to narzucony przez pracodawcę warunek możliwości dalszej pracy.

W takich okolicznościach sprawy pracownik może złożyć pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wywołanego podstępem. Zgodnie z art. 86 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. kwalifikowaną postacią błędu jest podstęp. Gdy błąd pracownika jest wywołany podstępnie przez pracodawcę, nie jest konieczne, aby był istotny, ani by dotyczył treści czynności prawnej.

Możliwa droga sądowa

W opisanej sytuacji błąd był istotny, bo dotyczył zarówno treści czynności prawnej, jak i strefy motywacyjnej. Pracownik chciał bowiem pracować i nie chciał rozwiązywać umowy, jednak był zmuszany przez pracodawcę do podpisywania „porozumienia” o rozwiązaniu umowy we wskazywanym terminie.

Gdy pracodawca nie uzna skutków złożonego przez pracownika oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wywołanego podstępem i np. nie rozwiąże umowy za wypowiedzeniem, pracownikowi pozostanie droga postępowania sądowego. ©℗

Podstawa prawna

Podstawa prawna

• art. 251, art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)

• art. 86 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 653)