Z dniem 22 września 2023 r. pozycja pracowników w sporach z pracodawcą wzrośnie, w tym zwłaszcza pracowników szczególnie chronionych np. działaczy związków zawodowych. Pracodawcy decydując się na zwolnienie będą musieli liczyć się z „tymczasowym” powrotem pracowników do pracy na czas trwania postępowania sądowego. Wszystko za sprawą nowych przepisów, które wzmacniają ochronę zwolnionych. Komu będzie przysługiwać ochrona w świetle nowych przepisów? I co jeszcze warto wiedzieć o zmianach? Na nasze pytania odpowiadają radcy prawni z PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz.
Od dzisiaj pracownicy zyskali większą ochronę. Niektórzy pomimo zwolnienia szybko wrócą do pracy.
Tak, z dniem 22 września 2023 r. weszły w życie przepisy wzmacniające ochronę zwolnionych pracowników. Niewątpliwie pozycja pracowników w sporach z pracodawcą wzrośnie, w tym zwłaszcza pracowników szczególnie chronionych np. działaczy związków zawodowych czy członków rad pracowniczych. Pracodawcy decydując się na zwolnienie będą musieli liczyć się z „tymczasowym” powrotem pracowników do pracy na czas trwania postępowania sądowego. Sądy będą bowiem zobowiązane w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy do nakładania na pracodawców obowiązku dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Wystarczy, że wniosek o to złoży pracownik. Co więcej w przypadku pracowników szczególnie chronionych wniosek będzie mógł być złożony na każdym etapie postępowania czyli nawet jeszcze przed doręczeniem pozwu pracodawcy.
Komu będzie przysługiwać ochrona w świetle nowych przepisów?
Nowelizacja przewiduje zmiany, które będą mieć zastosowanie zarówno do każdego pracownika wytaczającego powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jak i do pracowników objętych szczególną ochroną.
W przypadku tej pierwszej grupy pracowników, Sąd I instancji uwzględniając powództwo będzie zobowiązany na ich wniosek nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia do czasu zakończenia postępowania. Oznacza to, że decyzja ta będzie mogła zostać podjęta po rozpoznaniu sprawy w I instancji. Podobna regulacja obowiązywała już wcześniej, jednak wówczas sąd mógł nałożyć taki obowiązek, a po zmianie będzie już do tego zobligowany. Sąd nie będzie zatem już miał możliwości oceny czy dane okoliczności uzasadniają nałożenie takiego obowiązku pomimo nieprawomocności wyroku.
W przypadku natomiast pracowników szczególnie chronionych nowelizacja wprowadza zupełnie nową instytucję, a mianowicie obowiązek udzielenia na każdym etapie postępowania na wniosek pracownika zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Oznacza to, że pracownik będzie mógł wraz z odwołaniem i żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy od razu domagać się dalszego zatrudnienia. Będzie to mogło nastąpić zatem w toku postępowania przed sądem I instancji, w tym nawet jeszcze przed doręczeniem pracodawcy odpisu pozwu. Ponadto podstawą zabezpieczenia będzie jedynie „uprawdopodobnienie” istnienia roszczenia.
Co należy rozumieć przez „uprawdopodobnienie” roszczenia?
Domaganie się zabezpieczenia będzie wymagało jedynie „uprawdopodobnienia” roszczenia. Oznacza to, że pracownik nie będzie musiał niczego udowodnić, aby zostać przywrócony do pracy, a sąd przed wydaniem postanowienia nie będzie musiał przeprowadzić postępowania dowodowego. Uprawdopodobnienie polega jedynie na przedstawieniu i należytym uzasadnieniu twierdzeń, które stanowią podstawę dochodzonego roszczenia. Wystarczające będzie zatem wskazanie, iż pracownik kwestionuje podstawy zwolnienia np. to że dopuścił się mobbingu i przedstawienie uzasadnienia. Twierdzenia pracownika mogą się zupełnie nie potwierdzić na dalszym etapie, pomimo jednak to, brak będzie podstaw do zmiany zabezpieczenia czy jego uchylenia.
W jakim przypadku sąd będzie mógł odmówić nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika szczególnie chronionego?
Odmowa udzielenia zabezpieczenia będzie mogła nastąpić tylko w przypadku, gdy roszczenie pracownika będzie oczywiście bezzasadne. W praktyce oznacza to, że sąd tak naprawdę nie będzie miał żadnego wyboru i w większości przypadków zmuszony będzie spełnić żądanie pracownika (tj. uwzględnić wniosek o zabezpieczenie). Oczywista bezzasadność roszczenia jest bowiem pojęciem bardzo ogólnym i w rzeczywistości rzadko występuje. Pokazuje to chociażby praktyka sądów na kanwie stosowania art. 1911 k.p.c., gdzie przesłanka ta również występuje jako podstawa do oddalenia powództwa na posiedzeniu niejawnym już na podstawie samej treści pozwu i okoliczności sprawy. Jak wynika z orzecznictwa oczywista bezzasadność powinna dotyczyć jedynie przypadków całkowicie jednoznacznych. Sądy na początkowym etapie postępowania, zwłaszcza znając tylko wersję zwolnionego pracownika pewnie rzadko będą mieć podstawę do uznania, iż zachodzi oczywista bezzasadność.
„Pracownik szczególnie chroniony” czyli kto?
Nowe przepisy nie określają jednoznacznie, kto w ich świetle jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie, a tym samym wobec kogo można będzie zastosować nowo wchodzącą ochronę. Art. 755(5) k.p.c. przewiduje jedynie, że ochronie podlega pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Ochronę tę można interpretować w drodzy wykładni systemowej – zawężająco i rozumieć zgodnie z zakresem podmiotowym przyjętym w art. 45 § 3 k.p., czyli np. kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownicy w wieku przedemerytalnym, działacze związków zawodowych czy członkowie rad pracowniczych. Druga opcja to szerokie ujęcie obejmujące również pracowników przebywających na urlopie czy na zwolnieniu chorobowym. Jako, że jest to szczególne i daleko idące rozwiązanie, a i przepisy kodeksu pracy tam gdzie przewidują pewną dodatkową szczególną ochronę ograniczają ją tylko do wąskiego katalogu pracowników szczególnie chronionych, to należy opowiedzieć się za tą węższą wykładnią.
Jakie mogą być konsekwencje nowych regulacji? Czy mobber wróci do pracy?
Nowe regulacje niosą ze sobą szereg zagrożeń dla pracodawców. Przede wszystkim należy podkreślić, że w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie decyzja o ich powrocie może zapaść na każdym etapie postępowania. Udzielenie zabezpieczenia (podlegające zaskarżeniu zażaleniem), na dalszym etapie nie będzie już podlegać ocenie sądu i nie będzie mogło być zmienione np. z tego względu, że przeprowadzane postępowanie dowodowe wskazuje na bezzasadności powództwa. Co więcej podstawą do zmiany nie będzie mogło być również oddalenie powództwa przez sąd I instancji. Zabezpieczenie będzie dalej obowiązywać, aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Taka sytuacja może prowadzić do kolizji obowiązków po stronie pracodawcy. Z jednej strony pracodawca może być zobowiązany do dalszego zatrudnienia pracownika, który zgodnie z jego wiedzą i ustaleniami dopuścił się mobbingu, molestowania, kradzieży czy innego poważnego naruszenia (i najczęściej potwierdzają to wewnętrzne postępowania wyjaśniające), a z drugiej strony na pracodawcy spoczywa obowiązek dbałości o dobro zakładu i pozostałych pracowników w tym chociażby ofiar mobbingu czy molestowania. Trudno pogodzić w takiej sytuacji realizację obu obowiązków. Można spodziewać się, że może to zniechęcać ofiary mobbingu czy molestowania do zgłaszania niepożądanych zachowań i udziału w postępowaniach w obawie przed działaniami odwetowymi, przed którymi pracodawca może nie być w stanie ich ochronić. Podobnie w przypadku np. pracownika, który wykradał tajemnice przedsiębiorstwa – trudno oczekiwać by pracodawca dalej w czasie trwającego postępowania dopuszczał go do realizacji swoich dotychczasowych obowiązków i zapewniał mu dostęp do niezbędnych poufnych informacji.
W jakim przypadku może dojść do uchylenia zabezpieczenia? Czy jeżeli pracownik dalej dopuszcza się ciężkich naruszeń to jest na to szansa?
Przepisy przewidują tylko jeden przypadek, kiedy pracodawca będzie mógł żądać uchylenia zabezpieczenia. Będzie się to wiązało z wykazaniem, że po udzieleniu zabezpieczenia pracownik dopuścił się czynów, które uzasadniają rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Czyli, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub doszło do zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Czy zatem ma to oznaczać, że kradzież czy mobbing, za które pracownik został zwolniony, nie jest przeszkodą do zabezpieczenia, ale już po zabezpieczeniu jest powodem do jego uchylenia. Byłby to absurd. Wskazana regulacja może świadczyć natomiast o czymś nieco innym. A mianowicie, że należy stosować literalną wykładnie co do przypadków, w jakich może dochodzić do udzielenia zabezpieczenia czyli jedynie do sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania w trybie dyscyplinarnym (na to zresztą wskazuje sformułowanie „dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy”).
Niewątpliwie szczególna ochrona niektórych kategorii pracowników jest słuszna. Jednak żadna ochrona nie może mieć charakteru absolutnego bo prowadzi to do nadużyć. Nowe przepisy nie uwzględniają i nie starają się nawet wyważyć interesów obu stron stosunku pracy sprowadzając przy tym sądy do pewnego automatu (co już samo z siebie zdaje się naruszać podstawowe zasady porządku prawnego wyrażone w samej Konstytucji). Ponadto brak precyzji będzie prowadził do wielu wątpliwości interpretacyjnych. Z drugiej strony daje też nadzieję, na to że sądy będą starały się dokonywać oceny i wykładni w sposób, który nie będzie prowadził do bezwzględnej ochrony, tam gdzie zasady współżycia społecznego stałyby na przeszkodzie temu by pracownik na czas trwania postępowania powracał do pracy.