W naszym zakładzie pracy stawiamy na bardzo dobre relacje pomiędzy naszymi pracownikami. Jedną z naszych podstawowych wartości jest transparentność działań, o czym informujemy pracowników już na etapie rekrutacji. Aby uniknąć plotek lub przekazywania nieprawdziwych informacji, które mogą negatywnie wpływać na atmosferę pracy, przyjęliśmy np. zasadę, że informujemy wszystkich pracowników e-mailowo o podjętej decyzji o zwolnieniu pracownika wraz z podaniem powodów i przebiegu procesu zwolnienia. Nasza nowa kadrowa zarzuciła nam, że jest to postępowanie niezgodne z prawem i stanowi naruszenie dóbr osobistych zwalnianych pracowników. Czy ma rację? Przekazujemy prawdziwy obraz sytuacji, a pracowników informujemy, że w naszym zakładzie obowiązuje transparentność działania.
Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przede wszystkim ustalić, jakie są obowiązki pracodawcy w odniesieniu do ochrony dóbr osobistych pracownika. Zostały one wskazane w art. 111 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Obowiązek ten został podniesiony przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Natomiast zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. W literaturze podkreśla się, że pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.
Źródło roszczeń pracownika o naruszenie jego dóbr osobistych mogą stanowić sposób i okoliczności przekazania informacji o zamiarze wypowiedzenia (wypowiedzeniu) stosunku pracy. Z sytuacją taką będziemy mieli do czynienia, gdy informacja o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę zostanie przekazana do zbyt szerokiego grona pracowników, nieuprawnionych do uzyskania wiedzy o przyczynach zwolnienia. Takie działania ze strony pracodawcy mogą być odbierane przez podwładnych jako naruszające ich godność, dobre imię, wizerunek czy poczucie własnej wartości. Natomiast, jak wskazano wyżej, godność oraz inne dobra osobiste pracownika podlegają ochronie na gruncie przepisów prawa pracy, zgodnie z nakazem sformułowanym w stosunku do pracodawcy w art. 111 k.p.
Wiedza tylko dla uprawnionych
Pracodawca może udostępnić informacje lub przyczyny zwolnienia wyłącznie osobom uprawnionym do uzyskania takiej wiedzy, np. przełożonym zwalnianego pracownika lub osobom zajmującym się sprawami personalnymi w zakładzie pracy. W orzecznictwie i judykaturze przyjmuje się, że rozpowszechnianie informacji o przyczynach rozwiązania stosunku pracy wszystkim lub nieuprawnionym do tego pracownikom nie może zostać uznane za uprawnione działanie pracodawcy. W tym kontekście warto przytoczyć np. wyrok sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 12 czerwca 2013 r., sygn. akt III APa 16/13. Sąd stanął na stanowisku, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych, jeżeli będzie rozpowszechniał informacje o powodach zwolnienia danego podwładnego w kręgu nieuprawnionych osób (np. innych pracowników). Ponadto uznał, że zarówno samo rozwiązanie stosunku pracy, jak i formułowanie przez pracodawcę ocen na temat pracownika mieści się niewątpliwie w zakresie uprawnień pracodawcy, jednak już rozpowszechnianie informacji o przyczynach wypowiedzenia nie znajduje jakiegokolwiek uzasadnienia ani w przepisach, ani z punktu widzenia słusznych interesów obu stron stosunku pracy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2008 r., sygn. akt II PK 71/08, w którym wskazano, że naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające m.in. na ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.