PROBLEM: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 22 czerwca 2017 r. (sygn. C-126/16) uznał, że w przypadku procedury przygotowanej likwidacji, czyli tzw. pre-packu, w ramach której upadająca firma zbywana jest w całości lub w części, nabywca wraz z przedsiębiorstwem przejmuje także jego pracowników. Pisaliśmy o tym w DGP z 27 czerwca 2017 r. („Pre-pack z ochroną zatrudnionych osób” – nr 122/2017).
ikona lupy />
Anna Krzanicka-Burda aplikant radcowski, kancelaria DLA Piper Wiater / Dziennik Gazeta Prawna
ikona lupy />
Agnieszka Ziółek counsel kierująca praktyką restrukturyzacji i upadłości w departamencie bankowości i finansów międzynarodowych CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna
ikona lupy />
Bartosz Sierakowski radca prawny z kancelarii Zimmerman i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
OPINIE EKSPERTÓW
Wyrok TSUE z 22 czerwca 2017 r. (sygn. C-126/16) został wydany w trybie prejudycjalnym, w związku z czym jest wiążący dla sądu holenderskiego, który zwrócił się do trybunału z pytaniami dotyczącymi zgodności prawa krajowego z unijnym oraz stosowania i wykładni art. 5 dyrektywy 2001/23/WE. Niewątpliwie wyrok ten będzie miał również znaczenie przy wydawaniu orzeczeń przez inne sądy holenderskie, a w zakresie wykładni art. 5 dyrektywy również dla sądów innych państw członkowskich.
Należy jednak zwrócić uwagę, że pomiędzy holenderską nieuregulowaną procedurą pre-packu a polską procedurą (uregulowaną w prawie upadłościowym) występują znaczne różnice, m.in. w zakresie sprawowania nadzoru nad tą procedurą przez organy publiczne. Ponadto rozważenia wymagałoby, czy w przypadku polskiej procedury pre-packu kluczowe znaczenie ma kontynuacja dotychczasowej działalności operacyjnej, czy może jednak podstawowym celem ustawodawcy była maksymalizacja zaspokojenia wierzycieli, co oceniał trybunał na gruncie sprawy holenderskiej.
Wyrok TSUE nie pozwala więc na jednoznaczne przesądzenie, czy na gruncie polskich przepisów o pre-packu dochodzi do przejścia zakładu pracy. Trybunał musiałby bowiem przeanalizować dokładnie polską procedurę pre-packu i na jej podstawie wyciągnąć odpowiednie wnioski. W szczególności zaś musiałby ustalić, czy polski ustawodawca nie skorzystał z uprawnienia, jakie daje mu dyrektywa, w postaci możliwości rozszerzenia ochrony pracownika i uznania za przejście zakładu pracy również nabycia przedsiębiorstwa w toku postępowań upadłościowych (przy relacji art. 231 kodeksu pracy i art. 317 prawa upadłościowego), co dopiero pozwoliłoby na rozstrzygnięcie sporu, jaki toczy się pomiędzy praktykami prawa pracy i prawa upadłościowego.
Wyrok TSUE wpisuje się w istniejącą na podstawie polskich przepisów wątpliwość, czy sprzedaż przedsiębiorstwa w ramach pre-packu prowadzi do przejścia zakładu pracy. Orzeczenie to daje asumpt do stwierdzenia, że nabywca przedsiębiorstwa w pre-packu staje się pracodawcą wobec pracowników upadłego. Dotychczas nie było jasne, czy zasada, zgodnie z którą nabywca przedsiębiorstwa nabywa je w stanie wolnym od obciążeń, ma zastosowanie do umów pracowniczych upadłego przedsiębiorcy. Kodeks pracy przewiduje bowiem, że w razie przejścia zakładu pracy na inny podmiot jego nabywca staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Natomiast w prawie upadłościowym brak jest wyraźnego wyłączenia zastosowania przedmiotowego przepisu prawa pracy w odniesieniu do pre-packu, choć wydawać by się mogło, że elastyczność wyboru przedmiotu pre-packu powinna pozwalać na ułożenie go w taki sposób, aby w jego ramach można było także np. zoptymalizować zatrudnienie upadłego przedsiębiorcy.
Unijna dyrektywa 2001/23 przyznaje pracownikom ochronę w przypadkach przejęcia przedsiębiorstwa przez inny podmiot. Państwa członkowskie mogą jednak wyłączyć jej zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo jest zbywane w ramach postępowania, które prowadzi do likwidacji majątku dłużnika. W komentowanym orzeczeniu TSUE potwierdził, że wyłączenia tego nie można zastosować do zbycia przedsiębiorstwa w pre-packu, gdyż jego podstawowym celem jest kontynuacja działalności przedsiębiorstwa. Pre-pack prowadzi co prawda do likwidacji upadłego w sensie podmiotowym, jego celem i skutkiem jest jednak kontynuacja działalności przedsiębiorstwa w sensie przedmiotowym, jako przedsiębiorstwa przeniesionego do nowego podmiotu.
Zgodnie z obowiązkiem prounijnej wykładni przepisów prawa krajowego uznać należy, że zasada bezobciążeniowego nabycia przedsiębiorstwa nie stoi na przeszkodzie wstąpieniu przez nabywcę do dotychczasowych stosunków pracy w przypadku pre-packu. Przeciwny wniosek byłby sprzeczny z literalną wykładnią polskich przepisów oraz stanowiłby naruszenie zasad wynikających z dyrektywy.
Orzeczenie TSUE oceniam pozytywnie. Znajdzie ono zastosowanie także w odniesieniu do obowiązującej w naszym systemie prawnym od 1 stycznia 2016 r. instytucji przygotowanej likwidacji (tzw. pre-pack uregulowany w art. 56a–56h prawa upadłościowego). Jeżeli bowiem celem sprzedaży przedsiębiorstwa w procedurze pre-packu jest kontynuowanie lub wznowienie działalności (nawet jeśli w węższym lub nawet przedmiotowo zmienionym zakresie), to mamy do czynienia z przejściem na nabywcę zorganizowanego konglomeratu aktywów. Jeśli zaś ten konglomerat tworzy przedsiębiorstwo świadczące – przy wykorzystaniu swoich pracowników – usługi czy wytwarzające inne dobra, to jego zbycie jest przykładem przejścia zakładu pracy.
Czynnik ludzki nierzadko odgrywa kluczową rolę w funkcjonowaniu danego przedsiębiorstwa, stanowiąc niezbędny jego składnik, istotny z punktu widzenia ekonomicznego uzasadnienia nabycia przedsiębiorstwa przez inwestora. Należy jednak pamiętać, że w polskim prawie upadłościowym kupno przedsiębiorstwa od syndyka jest zawsze nabyciem pierwotnym, czyli kupnem w stanie czystym, wolnym od jakichkolwiek długów, w tym zobowiązań publicznoprawnych. Dotyczy to także zobowiązań pieniężnych wobec pracowników upadłego przedsiębiorcy. Nabywca więc, mimo przejścia nań zakładu pracy, nie będzie ponosił odpowiedzialności względem pracowników za wypłatę zaległych, tj. powstałych przed ogłoszeniem upadłości, wynagrodzeń i innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy. Te roszczenia obciążają wyłącznie masę upadłości, czyli syndyka, nabywca partycypuje zaś w ich regulowaniu w ten sposób, że uiszcza cenę nabycia za przedsiębiorstwo, które to środki syndyk przekazuje wierzycielom, w tym pracownikom, w ramach planów podziału. Jeżeli środków na zaspokojenie roszczeń pracowniczych nie wystarczy, to pracownicy nie mogą dochodzić ich od nabywcy, czyli nowego pracodawcy. Przyjęcie poglądu przeciwnego byłoby nie do pogodzenia z zasadą pierwotnego nabycia przedsiębiorstwa w postępowaniu upadłościowym.