W ciągu minionego półrocza pracę rzucało co miesiąc prawie 3 proc. Amerykanów. Powody były różne i covidowe olśnienia związane z tym, co nadaje życiu sens, nie są na czele tej listy.
Uwaga! Tutaj Beth z działu elektroniki. Pracuję w Walmarcie od prawie pięciu lat i chcę wam powiedzieć, że wszyscy tutaj jesteśmy przepracowani i nisko opłacani. Kierownictwo i klienci traktują nas okropnie. Za każdym razem, gdy mówimy, że mamy z tym problem, słyszymy w odpowiedzi, że można nas łatwo zastąpić. Ze starszymi pracownikami firma obchodzi się z jak z gównem – tak rozpoczyna się przemówienie, które kilka miesięcy temu wygłosiła przez firmowy interkom Beth McGrath, młoda pracownica hipermarketu Walmart w Lafayette w stanie Luizjana. Rozedrganym głosem zrugała paru podłych managerów, podziękowała najbliższym kolegom, by na koniec rzucić: „pierd… tę pracę, odchodzę!”. Swoje pożegnanie z handlowym gigantem uwieczniła na filmiku, który na Facebooku ma dzisiaj prawie 500 tys. wyświetleń.
Beth nie była pierwszą prekariuszką, która podzieliła się z internetem swoim rozżaleniem – choć jej wystąpienie przebija większość innych rozmachem. Demonstracyjne rozstania z toksycznymi pracodawcami oraz rozemocjonowane sceny rzucania papierami stały się już samodzielnym gatunkiem mikronarracji w mediach społecznościowych. Sfrustrowani pracownicy, którzy w nagłym przypływie pewności siebie wygarnęli przełożonym, co myślą na temat ich stylu zarządzania, smażą na Twitterze sążniste wątki o tym, jak wyzwalającą lekkość poczuli, gdy kończyli te żałosne wymiany zdań słowami: „Rezygnuję. Pomyślności w życiu!”. Między bańkami krążą SMS-owe wypowiedzenia wysłane patoszefom, którzy nie rozumieli, dlaczego śmierć bliskiej osoby miałaby być powodem absencji.
Społecznościowe celebracje rzucania pracy najlepiej przyjęły się na TikToku, który daje możliwość przeżywania i relacjonowania zawodowych rozterek w formie kilkudziesięciosekundowych filmików. Trend zapoczątkowała na platformie 27-letnia Marisa Mayes – sprzedawczyni aparatury medycznej w dużej korporacji. W grudniu 2020 r. dziewczyna wrzuciła na TikToka wideo, na którym przez telefon informuje szefa, że odchodzi, oraz drobiazgowo opisuje towarzyszący tej chwili strumień emocji. Od tamtego czasu pojawiły się tysiące filmików opatrzonych hasztagiem #quitmyjob, których łączna liczba wyświetleń przekroczyła 223 mln.
Ich bohaterki i (rzadziej) bohaterowie to przeważnie millennialsi i ich młodsi koledzy z pokolenia Z radośnie tańczący na firmowych parkingach, energicznie pakujący służbowe uniformy do foliowych worków, rzucający zestawami słuchawkowymi ostatniego dnia w call center albo motywujący się przed rozmową z przełożonym.
Największym hubem rozgoryczonych prekariuszy, zjednoczonych w swojej nienawiści do niekończącej się harówki i przemocowego managementu, stał się ostatnio kanał „antypraca” na platformie Reddit (r/antiwork). Jego motto: „Bezrobocie dla wszystkich, nie tylko dla bogatych” to ironiczny wyraz marzenia o kresie kultu produktywności, karieryzmu i kosztowej optymalizacji. Choć forum istnieje od prawie 10 lat, narzekanie na podłych kierowników i dyskusje o obaleniu stosunków pracy, jakie znamy, nie cieszyły się wielką popularnością – aż do pandemii. Liczba „próżniaków” (jak określają się członkowie społeczności) wystrzeliła ze 180 tys. w październiku 2020 r. do ponad 1,7 mln obecnie. Wielu z nich to osoby, które porzuciły niewdzięczne zajęcie, by przejść na pół etatu lub założyć mikrobiznes pozwalający na w miarę spokojne utrzymanie (z ankiety przeprowadzonej przez moderatorów wynika, że połowa użytkowników jest nadal zatrudniona w pełnym wymiarze). „Myślę, że wiele stanowisk po prostu nie ma żadnego sensu i nie muszą istnieć” – powiedziała „Financial Times” Doreen Ford, jedna z moderatorek forum. Sama już pięć lat temu odeszła z pracy w handlu i od tamtej pory chwyta się tylko małych fuch – głównie wyprowadzania psów.
Wielka rezygnacja
Pożegnanie z pracodawcą na oczach followersów i ruch afirmacji próżniactwa to kulturowe odpryski amerykańskiego fenomenu nazwanego „wielką rezygnacją” (Great Resignation), czyli masowych, dobrowolnych odejść z pracy. Autorem tego pojęcia jest Anthony Klotz, psycholog organizacji z Texas A&M University, który w maju 2021 r. przewidywał w rozmowie z Bloombergiem, że exodus dotknie wszystkie branże, stanowiska, szczeble w organizacji i grupy demograficzne. Według badacza miał to być efekt kumulacji kilku czynników. Wiele osób dojrzewało do zawodowych zmian od dłuższego czasu, ale covidowa niepewność opóźniła ich decyzję. A w obliczu śmiertelnego zagrożenia i niepewności – przekonywał badacz – ludzie miewają jednak nagłe olśnienia związane z tym, co przynosi im radość i nadaje poczucie celu. W konsekwencji mogą gruntowanie zrewidować swój stosunek do modelu pracy, który dotychczas kultywowali, i uznać, że pragną więcej czasu poświęcać rodzinie i pasjom czy zatroszczyć się o zdrowie psychiczne. Do tego dochodzi wypalenie spotęgowane przeciążeniem obowiązkami, niezdrowym połączeniem domu i biura czy niezadowoleniem z tego, jak pracodawca zadbał o ochronę personelu przed zakażeniem. W szczególności odnosi się to do osób zatrudnionych w społecznie niezbędnych sektorach – najmocniej eksploatowanych w pandemicznych warunkach – jak ochrona zdrowia czy handel. „Pandemia zmusiła ludzi do zrobienia bilansu swojego życia i dała im możliwość wyobrażenia go sobie na nowo” – opowiadał Klotz.
Wtedy była to raczej akademicka intuicja niż prognoza oparta na danych. Niemniej cztery tygodnie później Biuro Statystyk Rynku Pracy (Bureau of Labor Statistics – BLS) podało, że w kwietniu wypowiedzenie złożyło ponad 4 mln Amerykanów. Wyjaśnienie zaoferowane przez Klotza wydawało się idealnie pasować do oficjalnych danych i osobistych epifanii opisywanych przez media – i szybko stało się dominującą narracją.
Według danych BLS między kwietniem a sierpniem 2021 r. z własnej woli etat zostawiło prawie 20 mln Amerykanów, 60 proc. więcej niż w analogicznym okresie roku 2020. Jesienią trend się nasilił. Rekord padł w listopadzie, gdy z pracy zrezygnowało 4,5 mln osób. Ogółem w ciągu minionego półrocza papierami rzucało co miesiąc prawie 3 proc. Amerykanów – najwięcej od czasu, gdy federalni urzędnicy zaczęli monitorować to zjawisko w 2001 r.
Ekonomiści podkreślają jednak, że pełne zrozumienie fali odejść wymaga interpretacji szerszej i bardziej zniuansowanej niż ta o egzystencjalnych przewartościowaniach i epidemii wypalenia. Szczególnie że błędnie sugeruje ona, iż Amerykanie kończą z pracą na dobre. Tak nie jest. Anegdotycznym opowieściom o pracownikach, którzy w błysku covidowej iluminacji rzucili wszystko, by uprawiać slow life na Bali, bliżej do miejskiej legendy niż ilustracji trendu. Co nie oznacza, że teza o psychologicznych źródłach wielkiej rezygnacji nie ma żadnego umocowania – chodzi raczej o to, że pozwala ona wyjaśnić ten fenomen tylko w odniesieniu do niewielkiej kategorii pracowników: białych kołnierzyków.
Jak wynika z badania McKinseya przeprowadzonego wśród korporacyjnych kadr, w 2021 r. 42 proc. kobiet i 35 proc. mężczyzn miało poczucie wypalenia. Rok wcześniej było to odpowiednio 32 proc. i 28 proc. Najczęściej deklarowały to osoby, które w pełnym wymiarze pracowały z domów. Z czasem kumulacja emocjonalnego wyczerpania i pandemicznych lęków uzmysłowiła wielu z nich, że wystarczająco długo znosili szefa tyrana albo przeciążenie. I niektórych refleksja ta rzeczywiście popchnęła do gruntownych zmian: założenia własnego biznesu, przejścia na część etatu, przebranżowienia czy znalezienia firmy, która lepiej dba o dobrostan zatrudnionych i pielęgnuje kulturę pracy wrażliwą na ich indywidualne potrzeby. Nieprzypadkowo w 2021 r. jeden z najchętniej czytanych postów na LinkedInie, wehikule kariery klasy biurowej, to pean na cześć empatii jako cnoty kardynalnej oświeconych liderów. Czułym menedżerom, którzy chcieliby zademonstrować większe zrozumienie dla problemów podwładnych, autor wpisu zalecał m.in. wyrażanie tego, jak czuliby się w ich sytuacji.
Z analizy danych LinkedIn wynika też, że oferty pracy zdalnej przyciągają obecnie ponad 2,5 razy więcej kandydatów niż te wymieniające obowiązek codziennej obecności w biurze. Badania sondażowe platformy pokazują, że elastyczność stała się kluczem do przyciągnięcia i zatrzymywania talentów: aż 87 proc. pracowników wolałoby wykonywać swoje obowiązki z domu przynajmniej przez część tygodnia, nawet jeśli mogliby już wrócić do firmy.
Bidoki podnoszą głowy
Jednak to nie korporacyjna Ameryka wychodzi z kryzysu najbardziej zdziesiątkowana. W branżach, które przez COVID-19 przebrnęły zdalnie – finansach i bankowości, ubezpieczeniach, IT, nieruchomościach czy marketingu – odejścia utrzymują się na dość niskim poziomie. Największa fala rezygnacji przeszła przez sektory, w których pandemiczne wycieńczenie i niedbałość o procedury sanitarne nałożyły się na wypaczenia strukturalne, od lat dokumentowane w mediach i pozwach sądowych: biedawynagrodzenia, niepłacenie za nadgodziny, śrubowanie norm, inwazyjny nadzór, utrudnianie wyjść na przerwę, nieprzewidywalność zmian czy kary za branie zwolnień lekarskich.
Według danych BLS ok. 40 proc. wypowiedzeń przypadło na pracowników supermarketów, barów i restauracji, hoteli, magazynów, przychodni i domów opieki. Dwukrotnie częściej składały je kobiety niż mężczyźni – nie tylko dlatego, że stanowiska i sektory, w których warunki pracy są najgorsze, są jednocześnie dość sfeminizowane (np. w ochronie zdrowia Amerykanki stanowią 76 proc. pracowników, w gastronomii – 61 proc., w handlu detalicznym – prawie 57 proc.). Wiele kobiet po prostu nie miało wyjścia – gdy zamknięto szkoły i przedszkola, to głównie na nie spadł ciężar opieki nad dziećmi i pomocy w nauce. Kasjerka z dwójką kilkulatków, która codziennie ma kontakty z klientami nienoszącymi maseczek, była dużo bardziej skłonna rzucić pracę niż dyrektor marketingu, który od dwóch lat spotyka się z zespołem na Zoomie.
Spora część osób niezadowolonych z dotychczasowej posady po prostu skorzystała zaś z przewagi, jaką nagle zyskała nad pracodawcami i szybko znalazła lepszą ofertę. Rekordowej rotacji kadr towarzyszy bowiem historycznie wysoka liczba wakatów stymulowana restartem gospodarki – w styczniu było ich 11 mln. Branże zmagające się z brakami rąk do pracy musiały więc śmielej podnosić wynagrodzenia. Na przykład średnia stawka godzinowa pracowników restauracji w 2021 r. poszła w górę o 15 proc., magazynów – o 9 proc. (choć sporą część podwyżki skonsumowała inflacja, która sięgnęła 7 proc.). Aby utrzymać załogę i zwabić nowych kandydatów, firmy licytują się na bonusowe pakiety: elastyczne godziny, specjalna premia przy podpisaniu umowy, dodatek za każdy kolejny przepracowany miesiąc, programy oszczędzania na emeryturę, bony na dzieci. Osobom z dłuższym stażem pracodawcy oferują nawet pokrycie kosztów nauki w college’u albo pomoc w sfinansowaniu studiów ich dzieci. Do ubezpieczenia zdrowotnego coraz częściej dorzuca się już nie tylko dentystę, lecz także leczenie niepłodności czy konsultacje psychiatryczne. Sieci hoteli rezerwują nawet darmowe pokoje na wakacje dla swojej załogi. Podobno nowym hitem bonusów motywacyjnych jest ubezpieczenie kota lub psa.
Pracodawcy, którzy dramatycznie potrzebowali nowych ludzi, a nie stać ich na benefity, po prostu obniżyli oczekiwania wobec kandydatów. W popularnym portalu rekrutacyjnym ZipRecruiter liczba ofert bez wymogu doświadczenia zawodowego wzrosła w ciągu roku prawie dwukrotnie (do 23 proc.).
Zdarza się, że firmy borykające się z odpływem kadr sięgają po desperackie metody. Miesiąc temu ThedaCare, duży szpital w stanie Wisconsin, wystąpił do sądu o to, by prawnie zakazał jego siedmiu byłym pracownikom zatrudnienia u konkurencji, dopóki wakaty po nich nie zostaną obsadzone. Prawnicy placówki przekonywali, że jeśli pielęgniarki i radiolodzy – mimo wypowiedzenia – nie stawiają się w poniedziałek na swoim oddziale, to pacjenci po udarach i innych poważnych urazach mogą nie otrzymać na czas odpowiedniego leczenia. Sędzia oddalił pozew, przekonując, że szpital mógł odpowiednio wcześniej zatroszczyć się o uzupełnienie braków kadrowych.
Mus albo przewóz
Wielu ekonomistów podkreśla, że rynek pracy w USA nadal odczuwa wstrząsy wtórne po dwóch latach pandemicznych turbulencji – sekwencji nowych wariantów wirusa, lockdownów, zamykania szkół i rządowych programów. W normalnych warunkach rotacja kadr jest zwykle sygnałem, że pracownicy optymistycznie oceniają swoją zawodową przyszłość, dlatego są skłonni zaryzykować i zamienić bezpieczną posadę na nową, atrakcyjniejszą, choć bardziej niepewną. Problem w tym, że 3,6 mln ludzi, którzy złożyli wypowiedzenie w czasie epidemii COVID-19, nie jest na razie zainteresowana zatrudnieniem. Pula Amerykanów, którzy mają pracę lub jej szukają, pozostaje dzisiaj o prawie 3 proc. mniejsza niż przed dwoma laty. Z rynku odeszły głównie matki, które do przerwy zawodowej zmusiła konieczność zajęcia się dziećmi na pełen etat. Przedszkola również skarżą się na brak personelu, a koszty zatrudnienia opiekunki skoczyły w górę, więc wielu rodziców musi sobie jakoś radzić. Efekt jest taki, że wskaźnik aktywności kobiet na rynku pracy w USA zanurkował do poziomu najniższego od 35 lat (niewiele ponad 56 proc.). Kolejnym powodem kadrowych niedoborów są emerytury baby boomersów i ich młodszych kolegów – często wcześniejsze niż planowane. Według analiz banku Goldman Sachs w trakcie pandemii z pracy odeszło ok. 5 mln osób 55+ i prawdopodobnie wiele z nich nie wznowi już aktywności zawodowej, choćby z obawy o zdrowie w niepewnej sytuacji epidemicznej.
Część analityków i pracodawców uważa, że za brak chętnych do obsadzenia wakatów odpowiada w znacznej mierze hojne wsparcie rządu federalnego na czas kryzysu. Pakiet obejmował m.in. dodatkowe 300 dol. tygodniowo dla bezrobotnych, czeki na 2 tys. dol. w ramach stymulowania gospodarki i comiesięczną ulgę na dziecko (do 300 dol.). Przy tak solidnej poduszce finansowej – argumentują krytycy – praca zwyczajnie się ludziom nie kalkulowała. Nie ma jednak mocnych dowodów na to, że gdyby nie federalne programy pomocowe, miliony Amerykanów rzuciłyby się szukać nowego zajęcia, choć taką narrację forsowało wielu konserwatywnych gubernatorów. Analiza Associated Press wykazała, że w stanach, które wygasiły ekstrazasiłek kilka miesięcy przed ustawowym terminem (minął z początkiem września 2021 r.), na rynek pracy wcale nie dopłynęło wielu świeżych kandydatów.
Obok 3,6 mln osób, które z różnych powodów zawiesiły aktywność zawodową, jest jeszcze ponad 6 mln „oficjalnie” bezrobotnych, którzy pomimo starań i wysypu ofert nie znaleźli dotąd nowego zatrudnienia. Rozdźwięk ten częściowo tłumaczy to, że wielu byłych pracowników fast foodów czy hipermarketów nie chce już do nich wracać z powodu kiepskich zarobków i braku perspektyw – a tak się składa, że w gastronomii i handlu wakatów jest więcej niż szukających. Czekają więc, aż trafi im się coś lepszego. Co z tego, że Walmart, największy pracodawca w USA, podwyższył minimalną stawkę godzinową z 11 dol. do 12 dol., a jego główni konkurenci dają jeszcze kilka dolarów ekstra, skoro nie są to pensje pozwalające opłacić rachunki.
Niektórzy ekonomiści przekonują jednak, że wielka rezygnacja i nieobsadzone wakaty nie są powodem do zmartwienia. Jak pisze na łamach „New York Timesa” David Autor, profesor ekonomii w Massachusetts Institute of Technology, Ameryka nie ma problemu z brakiem chętnych do pracy, lecz z jej jakością. „W ostatnich 40 latach nasza gospodarka wygenerowała masy nisko płatnych, ekonomicznie niepewnych stanowisk bez żadnych możliwości rozwoju zawodowego. Pod każdym względem – wynagrodzeń, środowiska pracy, regulacji dotyczących wypowiedzenia, dostępu do płatnych urlopów i zwolnień – Amerykanie bez wyższego wykształcenia mają gorzej niż pracownicy w innych krajach rozwiniętych” – dowodzi. Dlatego na brak rąk do pracy należy jego zdaniem spojrzeć jako na szansę szybszej poprawy warunków zatrudnienia dla tych grup, które tego najbardziej potrzebują. ©℗
Wielka rezygnacja i nieobsadzone wakaty nie dla wszystkich są powodem do zmartwienia. Mogą ucywilizować rynek pracy w branżach, które tego najbardziej potrzebowały
