- Wdrożenie dyrektywy o należytej staranności to zadanie dla całej firmy. Trzeba przejrzeć procedurę zakupów, regulaminy wynagradzania i kodeksy dla dostawców - mówi Beata Faracik, prezeska Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu.

Jolanta Szymczyk-Przewoźna: Parlament Europejski przyjął dyrektywę o należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSDDD). Jej istota sprowadza się do tego, że firmy, wypracowując zysk, mają baczyć, by nie odbywało się to kosztem zanieczyszczeń środowiska i naruszeń praw człowieka, do których zalicza się też prawa pracownicze. Wejście w życie dyrektywy rozłożono na kilka lat, a zakres ograniczono w pierwszym okresie do największych firm, zatrudniających powyżej 5 tys. osób i osiągających rocznie 1,5 mld euro obrotu netto. Czy przedsiębiorcy mogą mieć problem ze stosowaniem nowych rozwiązań?

Beata Faracik: Dokonując na ostatniej prostej różnych wykreśleń w tekście CSDDD, wyświadczono firmom niedźwiedzią przysługę. Zamiast stworzyć spójny, złożony z kilkunastu dobrze dopasowanych elementów system, którego celem jest przestawienie gospodarki na zrównoważone tory, stworzono mozaikę wymagającą od firm uważności, by zidentyfikować i dobrze zrozumieć różnice w podejściu do należytej staranności w różnych aktach prawa UE. Należyta staranność realizowana zgodnie z CSDDD może nie być wystarczająca w rozumieniu Taksonomii, czyli rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2020/852 w sprawie ustanowienia ram ułatwiających zrównoważone inwestycje. Złe zrozumienie należytej staranności może zaś oznaczać brak spełnienia minimalnych gwarancji, a tym samym kryteriów mających wpływ m.in. na zasady dostępu do kapitału. Co więcej, należyta staranność w „tematycznych” regulacjach, takich, jak m.in. rozporządzenie dotyczące baterii, rozporządzenie zakazujące wprowadzania na rynek nielegalnie pozyskanego drewna i produktów drewnianych (tzw. Timber Regulation) czy rozporządzenie dotyczące minerałów i metali z regionów ogarniętych konfliktami, także jest zdefiniowana nieco inaczej. Niestety ustawodawca unijny nie skorzystał z okazji, by to ujednolicić.

W tłumaczeniu na język praktyki stosowanie dyrektywy może oznaczać np. zatrzymanie produktów firmy na granicach UE pod zarzutem wytworzenia ich przy wykorzystaniu pracy przymusowej. Kara może wynosić do 5 proc. rocznego obrotu netto. Firma będzie też musiała naprawić szkody pracownikom przymusowym – godziwie im zapłacić i wynagrodzić krzywdę.

Zgadza się. Aby się przed takimi konsekwencjami ustrzec, firmy powinny wdrażać należytą staranność w pełnym zakresie, tj. tak, jak jest ona ujęta w Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka oraz wytycznych OECD. Na stronie internetowej Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej, a także na naszej stronie Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu, jest dostępny poradnik, wypracowany we współpracy z biznesem, zawierający narzędzia, jakie będą pomocne na każdym z etapów należytej staranności.

ikona lupy />
Beata Faracik, prezeska Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu / Materiały prasowe / fot. Piotr Furman/Materiały prasowe
Obszar, który reguluje CSDDD, jest bardzo szeroki. Od czego firmy powinny zacząć, żeby się nie pogubić, i jak tę należytą staranność wprowadzać, monitorować i raportować?

Należyta staranność w zakresie zrównoważonego rozwoju to ciągły proces zarządzania ryzykiem. Najpierw należy przemyśleć, w jaki sposób działania firmy mogą skutkować naruszeniem praw człowieka lub zanieczyszczeniem środowiska. Po identyfikacji ryzyk i wpływu firmy w drugim kroku trzeba wdrożyć wypracowaną w dialogu z interesariuszami politykę i procedury zapobiegania i łagodzenia owego wpływu oraz działania naprawcze na wypadek, gdy firma spowoduje lub przyczyni się do powstania krzywdy ludzkiej lub zanieczyszczenia środowiska. Krok trzeci to monitorowanie skuteczności podjętych działań. Krok czwarty to komunikowanie i raportowanie postępów w dążeniu do wyeliminowania naruszeń, ale przede wszystkim – rozliczenie się z tego, w jaki sposób przedsiębiorstwo stara się rozwiązać problem swojego negatywnego wpływu na prawa człowieka i środowisko.

Zidentyfikowaliśmy ryzyka i wprowadziliśmy procedury. Możemy uznać, że dochowaliśmy należytej staranności i jesteśmy bezpieczni?

Niestety nie. Należyta staranność to nie jednorazowy projekt, lecz proces, oparty na zasadzie ciągłego doskonalenia. Otoczenie firmy, tak prawne, jak i biznesowe, a i sama firma ulegają ciągłym zmianom, a te mogą powodować nowe zagrożenia dla ludzi. Na przykład – agencja pracy tymczasowej, która zapewnia nam pracowników, zaczyna zatrudniać osoby z kraju X, bo nie potrzebują one wiz, by wjechać do Polski, i np. zabiera im paszporty. Albo w miejsce sprawdzonego pracownika, który przeszedł na emeryturę, zatrudniono osobę, która dyskryminuje innych ze względu np. na płeć i np. ogranicza ich możliwości awansu. A może zmienił się stan wiedzy i dowiedziono, że jeden z surowców wykorzystywanych przez firmę jest kancerogenny i należy wprowadzić dodatkowe środki zbiorowej i indywidualnej ochrony osobistej? Tylko ciągła należyta staranność pozwoli nam wyłapać i szybko zareagować na takie zmiany.

Kto powinien to monitorować?

Różne osoby. Dział zakupów, HR, osoby odpowiedzialne za bhp czy zarządzanie ryzykiem w firmie. Dyrektywa wymaga, aby wskazać, kto będzie odpowiedzialny za kwestie praw człowieka i ochrony środowiska na poziomie zarządu. Taka osoba powinna też zadbać, by okresowo dokonywano przeglądu efektywności działań i ich korekt. Co istotne, ten aspekt ma wpływ na ocenę firmy w indeksach czy benchmarkach, jak Corporate Human Rigths Benchmark. Warto też wskazać osobę, która będzie koordynować wdrażanie należytej staranności na poziomie operacyjnym. Może to być specjalista ds. społecznych, praw człowieka czy też specjalista ds. ESG. Trzeba jednak pamiętać, że koordynacja nie oznacza, że jedna osoba zrobi wszystko sama. To jest po prostu niemożliwe. Wdrożenie należytej staranności to zadanie dla całej firmy. Bo dyskryminacji może dopuszczać się zarówno osoba na najwyższym szczeblu hierarchii, jak i brygadzista. Dlatego firma musi edukować wszystkich pracowników i wyjaśnić im, czego od nich oczekuje. Muszą oni wiedzieć, jakie zasady przyjął pracodawca. Trzeba przejrzeć procedurę zakupów, regulamin wynagradzania, kodeksy dla dostawców pod kątem zapewnienia poszanowania praw człowieka. Należy sprawdzić, czy nie ma luk. Często zdarza się, że np. pracownicy produkcyjni otrzymują dodatki za pracę w nadgodzinach, ale biurowi już nie. Należy to zidentyfikować i skorygować, wprowadzając np. system rejestracji nadgodzin i zasad ich odbierania.

Czy trzeba też zadbać o otoczenie firmy?

Tak. Dyrektywa CSDDD, ale też CSRD i Wytyczne ONZ wyraźnie mówią, że trzeba uruchomić kanał komunikacji z tymi, na których organizacja może wywierać negatywny wpływ na każdym z etapów swojego łańcucha aktywności. Tylko w ten sposób można zidentyfikować ryzyka, które z perspektywy firmy trudno dostrzec. Na przykład pracownicy franczyzo biorców powinni się móc skontaktować z franczyzodawcą, jeśli ich pracodawca łamie prawa pracownika czy zanieczyszcza środowisko. Często to nieuświadomione ryzyka stanowią największe zagrożenie dla ludzi i samej firmy, choćby dlatego, że nie mając ich „na radarze”, nie można im aktywnie przeciwdziałać. Firmy mogą być przytłoczone liczbą spraw, nad którymi muszą zapanować, ale właśnie dlatego dobrze jest zacząć przygotowania już dziś. Pracy jest dużo, ale bez presji czasu łatwiej ją wykonać dobrze. ©℗

Rozmawiała Jolanta Szymczyk-Przewoźna