statystyki

wróć do działu: Praca

regulamin wynagradzania

Jest to wewnętrzny akt normatywny wydawany przez pracodawcę, określający:

* systemy wynagrodzeń obowiązujące u danego pracodawcy (czasowy, akordowy, prowizyjny),
* stawki wynagrodzenia zasadniczego poszczególnych grup pracowników,
* pozostałe składniki wynagrodzenia za pracę (np. premie, dodatki),
* ustalenie zasad przyznawania wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, za przestój.

Można również w regulaminie ustalić zasady waloryzacji wynagrodzeń, postanowienia związane z ryzykiem socjalnym pracodawcy, świadczeń związanych z ubezpieczeniem pracowników, z używaniem własnego samochodu itp.
Obowiązek ustalania regulaminu
Pracodawca musi ustalić regulamin wynagradzania, w przypadku gdy:

* zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
* pracownicy nie są objęci zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym.

Jak ustalić regulamin wynagradzania
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca:

* samodzielnie, jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa,
* po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli w zakładzie taka organizacja występuje.

Wejście w życie i obowiązywanie
Warunkiem uzyskania mocy wiążącej przez regulamin wynagradzania jest przeprowadzenie przez pracodawcę procedury uzgodnień, jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe.
Regulamin ustalony z naruszeniem tej procedury nie będzie wiążący.
Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Podanie regulaminu do wiadomości pracowników następuje w analogiczny sposób jak w przypadku regulaminu pracy. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Oznacza to, że regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać, jeżeli zawarty zostanie układ zbiorowy, zakładowy lub ponadzakładowy, zawierający postanowienia dotyczące wynagrodzeń na tyle precyzyjne i szczegółowe, aby na ich podstawie możliwe było określenie warunków płacowych konkretnego pracownika.
Regulamin wynagradzania stanowi źródło prawa pracy, jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów prawnych wykonawczych do kodeksu pracy, a także niż postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia regulaminowe.
Postanowienie umowy o pracę pozbawiające pracownika prawa do dodatku funkcyjnego przez pierwsze trzy miesiące pracy będzie nieważne, gdyż jest sprzeczne z regulaminem wynagradzania. Pracodawca powinien wypłacać dodatek na warunkach regulaminowych. Jeżeli tego nie uczyni, pracownik będzie mógł domagać się zasądzenia zaległego dodatku przed sądem pracy, wraz z należnymi odsetkami za opóźnienie.

Zmiana regulaminu wynagradzania
Zmiana regulaminu wynagradzania następuje w takim samym trybie jak jego ustalenie i uzyskuje moc obowiązującą po upływie 14 dni od daty podania nowego regulaminu do wiadomości pracowników. Jeżeli zmiana jest korzystniejsza dla pracowników niż dotychczasowe warunki płacy wynikające z poprzedniego regulaminu, nie wymaga zmian dotychczasowych warunków płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Jeżeli zmiana regulaminu pogarsza warunki płacowe, jej skuteczność wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy w stosunku do każdego z pracowników, których warunki płacowe uległy pogorszeniu. Pracodawca musi zastosować okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, uzależniony od jego stażu pracy w zakładzie pracy. Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest na podstawie art. 42 k.p. i wymaga zachowania formy pisemnej, a niezachowanie tej procedury powoduje bezskuteczność zmian w regulaminie.

Pracownik, któremu w związku ze zmianą regulaminu wynagradzania wręczono wypowiedzenie zmieniające, może:

* przyjąć proponowane mu nowe warunki płacowe wynikające ze zmienionego regulaminu,
* odmówić przyjęcia nowych warunków płacowych.

Jeżeli pracownik zaakceptuje nowe warunki płacowe, będzie im podlegał od momentu upływu terminu wypowiedzenia. Akceptacja nowych warunków nie wymaga składania odrębnego oświadczenia i może nastąpić w sposób dorozumiany, na przykład poprzez brak złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych, mniej korzystnych warunków płacowych.
W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków umowa o pracę danego pracownika ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, a pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
W przypadku gdy pracownik nie godzi się na proponowane mu nowe warunki płacowe, powinien jak najszybciej złożyć stosowne oświadczenie, dla bezpieczeństwa z zachowaniem formy pisemnej. W razie opóźnienia lub niezachowania formy pisemnej może narazić się na zarzut, że zaakceptował nowe warunki i jest nadal zobowiązany do świadczenia pracy.

3 ETAPY Jak ustalić regulamin, jeżeli w zakładzie jest jedna organizacja związkowa
Etap 1
Przekazanie projektu regulaminu wynagradzania zakładowej organizacji związkowej.
Etap 2
Określenie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową terminu przeprowadzenia uzgodnień.
Etap 3
Ustalenie regulaminu samodzielnie przez pracodawcę w przypadku bezskutecznego upływu terminu do dokonania uzgodnień lub w razie niedokonania uzgodnień w wyznaczonym terminie.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Dla ważności regulaminu nie jest wymagane uzyskanie zgody organizacji związkowej, lecz przeprowadzenie procedury uzgodnień. W razie braku zgody regulamin ustala samodzielnie pracodawca, a pracownicy są zobowiązani stosować jego postanowienia i nie mogą powoływać się na brak zgody związków zawodowych na treść regulaminu.

4 ETAPY Jak ustalić regulamin, jeżeli w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych
Etap 1
Przekazanie projektu regulaminu wynagradzania organizacjom związkowym.
Etap 2
Dokonanie uzgodnień pomiędzy organizacjami związkowymi i przekazanie pracodawcy wspólnego stanowiska – 30 dni od daty otrzymania projektu regulaminu.
Etap 3
Ustalenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę – w razie bezskutecznego upływu terminu lub braku zajęcia wspólnego stanowiska przez organizacje związkowe
lub
ustalenie terminu dokonania uzgodnień – w razie przekazania wspólnego stanowiska organizacji związkowych odmiennego od projektu pracodawcy.
Etap 4
Ustalenie regulaminu przez pracodawcę – w przypadku gdy nie zostanie ustalony termin uzgodnień lub gdy w wyznaczonym terminie uzgodnienia nie zostaną dokonane.

PRZYKŁAD
Obowiązujący u pracodawcy regulamin wynagradzania przewiduje dodatek funkcyjny do pensji zasadniczej dla poszczególnych stanowisk.
W zawartej umowie o pracę wskazano, że przez pierwsze trzy miesiące obowiązywania umowy pracownikowi nie będzie wypłacany dodatek funkcyjny.

PRZYKŁADY
1. Wprowadzenie bez wypowiedzenia
zmieniającego mniej korzystnych warunków w zakresie dodatkowego rocznego wynagrodzenia uzasadnia po stronie pracownika roszczenie o zapłatę tego wynagrodzenia w pełnej wysokości (wyrok SN z 25 lipca 2003 r., sygn. akt I PK 301/2002, MP Pr. wkł. 2004/2/6).
2. Wypowiedzenie warunków płacowych wynikających z regulaminu wynagradzania bez uprzedniej zmiany regulaminu jest nieskuteczne (wyrok SN z 6 października 2004 r., sygn. akt PK 569/03, OSNP 2005/11/154).

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy

Podstawa prawna
* Art. 9, 18, 30, 42, 772 i 24112 w zw. z art. 772 par. 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
* Art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).