Siedem dni na odwołanie od zwolnienia to dla kobiety w ciąży za mało

Pracownica domu opieki w Niemczech, zatrudniona na rok, została zwolniona przed upływem tego okresu. Niedługo potem dowiedziała się, że jest w ciąży. W związku z tym zakwestionowała wypowiedzenie umowy przed sądem pracy, powołując się na zakaz zwalniania kobiet w ciąży. Sąd stwierdził, że w standardowej sytuacji powinien odrzucić powództwo jako wniesione po terminie. Zostało ono bowiem wytoczone, gdy upłynął już przewidziany w prawie niemieckim termin trzech tygodni od doręczenia wypowiedzenia. Jednocześnie pracownica przekroczyła również dodatkowy termin dwóch tygodni na złożenie wniosku o dopuszczenie powództwa wniesionego po terminie.

Sąd pracy powziął jednak wątpliwość, czy przepisy niemieckie są zgodne z dyrektywą o pracownicach w ciąży (92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią). Zwrócił się więc do TSUE z pytaniem w tej sprawie.

Co orzeczono

Trybunał zauważył, że w prawie niemieckim pracownica w ciąży, która w momencie wypowiedzenia wiedziała o swojej ciąży, ma trzy tygodnie na wytoczenie powództwa. Natomiast ta, która przed upływem tego terminu o ciąży nie wiedziała (i to z przyczyny, za którą nie ponosi odpowiedzialności), ma tylko dwa tygodnie, aby złożyć wniosek o dopuszczenie powództwa.

W ocenie TSUE tak krótki termin, zwłaszcza w porównaniu ze standardowym, trzytygodniowym, wydaje się niezgodny z dyrektywą. Trybunał wziął przy tym pod uwagę, że w sytuacji, w jakiej znajduje się kobieta na początku ciąży, tak krótki termin może szczególnie utrudnić jej skuteczne zasięgnięcie porady prawnej oraz sformułowanie i złożenie do sądu odpowiedniego wniosku wraz z pozwem. TSUE pozostawił jednak sądowi krajowemu ocenę, czy rzeczywiście tak jest w tym wypadku.

Skutki w Polsce

Zgodnie z polskim kodeksem pracy odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od jego otrzymania. Jak wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w HR Legal Solutions, jeżeli pracownica nie dokonała w terminie czynności bez swojej winy, na jej wniosek sąd pracy postanowi o przywróceniu uchybionego terminu. Zgodnie z art. 265 par. 2 k.p. wniosek ten wnosi się do sądu w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie.

– Termin siedmiodniowy jest krótszy niż dwutygodniowy wskazany w prawie niemieckim. Dlatego jak najbardziej uzasadnione jest pytanie, czy termin ten nie powinien być wydłużony – zauważa Magdalena Zwolińska. Zdaniem ekspertki z analizy uzasadnienia wyroku TSUE wynika, że wskazane przez trybunał uwagi odnoszą się tylko do kobiet w ciąży. – W tej konkretnej sytuacji TSUE dostrzega brak należytej ochrony. W związku z tym uzasadniony może być wniosek, że jeśli polskie przepisy miałyby przewidywać dłuższy czas na złożenie wniosku o przywrócenie terminu, to powinien on dotyczyć tylko pracownic, którym wypowiedziano umowę w czasie ciąży. Czyli ogólny termin na przewrócenie terminu wynosiłby siedem dni, a dla kobiet w ciąży mógłby zostać wydłużony. Są to bowiem bez wątpienia sytuacje szczególne – stwierdza dr Zwolińska.

Z kolei Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, partnerka zarządzająca People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Sp.k. uważa, że omawiany wyrok TSUE może stanowić zapoczątkowanie nowej linii orzeczniczej tej instytucji. – W istocie konstrukcja odwołania od wypowiedzenia przewidziana w prawie niemieckim przypomina polską regulację. Niemiecka ustawa o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę wskazuje bowiem trzytygodniowy termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia (w polskim kodeksie pracy termin wynosi 21 dni) oraz dwutygodniowy termin na przywrócenie tego terminu (w polskim kodeksie pracy – 7 dni). Trybunał orzekł jednak, że dwutygodniowy termin przewidziany w niemieckiej ustawie wydaje się pociągać za sobą niedogodności proceduralne, mogące naruszyć zasadę skuteczności, a tym samym zasadę skutecznej ochrony sądowej – wyjaśnia ekspertka. Dodaje, że termin ten, wyraźnie krótszy od terminu na wniesienie odwołania, wydaje się bowiem szczególnie krótki oraz mogący bardzo utrudnić kobiecie w ciąży skuteczne zasięgnięcie porady prawnej i w razie potrzeby sformułowanie i złożenie zarówno wniosku o dopuszczenie powództwa wniesionego po terminie, jak i właściwego pozwu. – Uznano zatem, że dyrektywa, przyznająca kobietom w ciąży skuteczną ochronę sądową przed wypowiedzeniem, stoi w sprzeczności z takim uregulowaniem prawa krajowego. Pozwala to sądzić, że także siedmiodniowy termin, przewidziany w polskim kodeksie pracy, nie zapewnia kobietom w ciąży skutecznej ochrony sądowej przed wypowiedzeniem. Nie oznacza to od razu, że termin należy wydłużyć dla wszystkich grup pracowników – ciąża może być jednym z kryteriów różnicujących pracowników pod względem konieczności ułatwienia dostępu do skutecznej ochrony sądowej. Nie można jednak wykluczyć, że w przypadku ewentualnej zmiany prawa w tym zakresie podniesiony zostałby zarzut nierówności wobec prawa, który podlegałby następnie kontroli Trybunału Konstytucyjnego – twierdzi. Przypomina jednak, że złożenie pracownicy w ciąży wypowiedzenia nie jest bezprawne, jeśli pracodawca nie wiedział o jej stanie. W takiej sytuacji, stosując odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, pracodawca powinien cofnąć złożone jej oświadczenie woli w postaci wypowiedzenia. – W doktrynie przyjmuje się, że poinformowanie pracodawcy o ciąży po wypowiedzeniu umowy stanowi odpowiednik zgody pracownika na cofnięcie oświadczenia woli. Droga sądowa nie musi być zatem w takim przypadku pierwszym wyborem pracowniczki – podkreśla Katarzyna Sarek-Sadurska. ©℗