UOKiK w działach HR, czyli niedozwolone porozumienia na rynku pracy [Poradnik DGP]

Większość z nas przez antykonkurencyjne porozumienia przedsiębiorców rozumie uzgodnienia konkurentów w zakresie produkowanych towarów i świadczonych usług. Jednak przedsiębiorcy konkurują również na rynku pracy, rywalizując o tych samych pracowników i oferując im atrakcyjne warunki zatrudnienia. Dlatego też sprzeczne z prawem regulującym zasady konkurencji są np. ustalenia pomiędzy przedsiębiorcami (potencjalnymi pracodawcami) co do wielkości oferowanych wynagrodzeń czy niepodbierania sobie pracowników. Tego typu porozumienia ograniczają tempo wzrostu płac i betonują rynek pracy, zmniejszając pracownikom możliwości zmiany ich sytuacji.

Porozumienia z konkurentami na rynku pracy mogą drogo kosztować

Jak przedsiębiorcy mogą naruszać konkurencję na rynku pracy? Wyjaśniamy to poniżej, odwołując się do lipcowej publikacji prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów „Zmowy i nadużycia na rynku pracy”. Omawiamy znaczenie konkurencji dla gospodarki rynkowej i obowiązujące w tym zakresie przepisy krajowe i unijne, główne sposoby ograniczania konkurencji na rynku pracy, konsekwencje ewentualnych naruszeń oraz dotychczasową krajową praktykę orzeczniczą. Podpowiadamy, czego unikać, na co uważać, a co wyeliminować z praktyk dotyczących pracowników.

rywalizacja rzecz święta

Przedsiębiorcy konkurują na wielu płaszczyznach. Walczą o klienta, zlecenia czy pozycję w branży. Dzięki temu rozwija się gospodarka. Rywalizacja przedsiębiorców to właśnie konkurencja, której wagę dla prawidłowego działania rynku (i państwa) dostrzegają zarówno organizacje międzynarodowe (np. Unia Europejska), jak i poszczególne kraje.

Dobrze działająca konkurencja powoduje, że uczestnicy rynku chcą być najlepsi. Próbują zdobyć przewagę dzięki jakości świadczonych usług lub produkowanych towarów, dążąc do tego, żeby klienci wybierali właśnie ich. To dzięki skutecznej konkurencji pomiędzy przedsiębiorcami możemy więc nabywać coraz lepsze produkty lub usługi za korzystne ceny.

Prawo konkurencji to gałąź prawa, której podstawowym celem jest ochrona przedsiębiorców przed zachowaniami innych przedsiębiorców którzy, zakłócając rozwój wolnej konkurencji, ograniczają możliwość swobodnego realizowania interesów gospodarczych na wolnym rynku. Dotyczące jej regulacje sa zapisane m.in. w w ustawie z 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 594; dalej: u.o.k.k.) oraz w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1233; dalej: u.z.n.k.). Zarówno przepisy krajowe, jak i unijne zakazują zakłócania konkurencji, regulując (i wskazując) różne rodzaje naruszeń i sposoby radzenia sobie z nimi przez poszkodowanych. Polskie regulacje przewidują publiczne i prywatne systemy walki z zakłóceniami i naruszeniami konkurencji. ramka 1

Pojęcie przedsiębiorcy jest kluczowe dla stosowania prawa konkurencji. ramki 2 i 3 To bowiem przedsiębiorcy tworzą skuteczną konkurencję i oni mogą ją zakłócać, a nawet zlikwidować. Kogo można więc uznać za przedsiębiorcę? Zgodnie z obowiązującymi przepisami mogą to być osoby fizyczne, osoby prawne lub tzw. jednostki organizacyjne, które, choć nie mają osobowości prawnej, to posiadają zdolność prawną przyznaną im przez różne ustawy. Za przedsiębiorców uznaje się też wspólników spółki cywilnej. Wszyscy oni muszą wykonywać działalność gospodarczą. Oprócz tego, zgodnie z u.o.k.k. przedsiębiorcami są podmioty, które organizują lub świadczą usługi o charakterze użyteczności publicznej, a które nie prowadzą działalności gospodarczej według przepisów ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 236).

Przedsiębiorcą w takim szerokim słowa znaczeniu będą też osoby wykonujące we własnym imieniu tzw. wolne zawody (czyli np. weterynarz, pielęgniarka lub radca prawny). Prawo konkurencji uznaje też za przedsiębiorców ich związki, izby, zrzeszenia i inne organizacje, które skupiają przedsiębiorców (a ponadto – związki tych organizacji).

Naruszenia konkurencji mogą mieć różne formy. Dla ułatwienia ich zwalczania polski ustawodawca (a także prawodawca unijny) pogrupował najczęściej występujące praktyki w nazwane rodzaje naruszeń konkurencji. Takie nazwane praktyki występują zarówno wśród porozumień niedozwolonych, jak i wśród odmian nadużycia pozycji dominującej. Oprócz nich mogą też jednak występować naruszenia konkurencji, które nie pokrywają się z tymi nazwanymi przez ustawę. Życia nie da się zamknąć w przepisach i dlatego ustawodawca przewidział możliwość ścigania naruszeń także na podstawie klauzul generalnych. Opisują one naruszenia prawa na tyle ogólnie, by prezes UOKiK mógł ścigać także naruszające konkurencję praktyki, które nie zostały wprost wymienione w przepisach.

Przykład 1

Przypomnijmy, że zgodnie z u.o.k.k. zakazane są następujące nazwane porozumienia dotyczące:

• ustalania, bezpośrednio lub pośrednio, cen i innych warunków zakupu lub sprzedaży towarów,
• ograniczania lub kontrolowania produkcji albo zbytu oraz postępu technicznego lub inwestycji,
• podziału rynków zbytu lub zakupu,
• stosowania w podobnych umowach z osobami trzecimi uciążliwych lub niejednolitych warunków umów, stwarzających tym osobom zróżnicowane warunki konkurencji,
• uzależniania zawarcia umowy od przyjęcia lub spełnienia przez drugą stronę innego świadczenia, niemającego rzeczowego ani zwyczajowego związku z przedmiotem umowy,
• ograniczania dostępu do rynku lub eliminowania z rynku przedsiębiorców nieobjętych porozumieniem,
• uzgadniania przez przedsiębiorców przystępujących do przetargu lub przez tych przedsiębiorców i przedsiębiorcę będącego organizatorem przetargu warunków składanych ofert, w szczególności zakresu prac lub ceny.

Regulacje u.o.k.k. zakazują ponadto nadużywania pozycji dominującej, które polega w szczególności na:

• bezpośrednim lub pośrednim narzucaniu nieuczciwych cen, w tym cen nadmiernie wygórowanych albo rażąco niskich,
• ograniczaniu produkcji, zbytu lub postępu technicznego ze szkodą dla kontrahentów lub konsumentów,
• stosowaniu w podobnych umowach z osobami trzecimi uciążliwych lub niejednolitych warunków umów, stwarzających tym osobom zróżnicowane warunki konkurencji,
• uzależnianiu zawarcia umowy od przyjęcia lub spełnienia przez drugą stronę innego świadczenia, niemającego rzeczowego ani zwyczajowego związku z przedmiotem umowy,
• przeciwdziałaniu ukształtowaniu się warunków niezbędnych do powstania bądź rozwoju konkurencji,
• narzucaniu przez przedsiębiorcę uciążliwych warunków umów, przynoszących mu nieuzasadnione korzyści,
• podziale rynku według kryteriów terytorialnych, asortymentowych lub podmiotowych.

Kiedy możemy mieć do czynienia z pozycją dominującą przedsiębiorcy? Wówczas, gdy może on zapobiegać skutecznej konkurencji na rynku, działając niezależnie od konkurentów, kontrahentów oraz konsumentów. Przepisy zakładają, że przedsiębiorca ma pozycję dominującą, jeśli jego udział w rynku przekracza 40 proc.

Porozumienia niedozwolone z reguły występują pomiędzy konkurentami, czyli przedsiębiorcami, którzy działają na tym samym rynku i szczeblu obrotu. Są szkodliwe dla konkurencji, bo ją ograniczają, a nawet mogą ją zlikwidować. Na przykład przedsiębiorcy, którzy dowiedzą się, jakie ceny towarów zastosuje w przyszłości ich konkurent, będą mogli ocenić, czy muszą z nim rywalizować cenami własnych produktów. Jeśli tacy przedsiębiorcy dostosują ceny, to konsumenci (lub klienci biznesowi) stracą możliwość kupna towaru taniej.

Do nielegalnych uzgodnień może dochodzić na różne sposoby. Przedsiębiorcy często dogadują się ze sobą bezpośrednio. Zdarza się jednak, że wykorzystują np. stowarzyszenia branżowe, aby za ich pośrednictwem przekazywać sobie informacje o cenach czy udziałach rynkowych. Kreatywność nieuczciwych uczestników rynku nie zna granic. W przeszłości zdarzało się np., że porozumienia niedozwolone były zawierane za pośrednictwem kancelarii prawnych reprezentujących konkurencyjnych przedsiębiorców. Organy ochrony konkurencji są bardzo wyczulone na wszelkiego rodzaju kontakty pomiędzy konkurentami rynkowymi.

Przepisy łagodniej traktują porozumienia zawierane pomiędzy przedsiębiorcami, którzy działają na różnych szczeblach obrotu. To porozumienia wertykalne, pionowe, czyli np. dotyczące dystrybucji towarów lub usług. Nawet one jednak nie mogą prowadzić do najpoważniejszych ograniczeń konkurencji, jak np. ustalenia cen sztywnych pomiędzy producentem towaru a jego dystrybutorem.

Za naruszenia prawa konkurencji grożą surowe kary. Prezes UOKiK może nałożyć na uczestników porozumienia niedozwolonego (zmowy) karę w wysokości do 10 proc. obrotu każdego z nich. Taka sama kara grozi za nadużycie pozycji dominującej.

Ważne! Kara, jaką nakłada prezes UOKiK, jest wyliczana od całego obrotu przedsiębiorcy, a nie wyłącznie od obrotów, jakie przedsiębiorca osiągnął na rynku towarów lub usług, którego dotyczyło porozumienie niedozwolone lub nadużycie pozycji dominującej. Choć przedsiębiorcy podważają taką praktykę, wykazując, że kara jest niesprawiedliwa i nieproporcjonalna, sądy z reguły przyznają rację UOKiK.

Dotychczas działania prezesa UOKiK w zakresie porozumień niedozwolonych dotyczyły z reguły uzgodnień przedsiębiorców w zakresie ich produktów lub usług. Decyzje, które wydawał polski organ, koncentrowały się wokół zmów cenowych (bardzo często pomiędzy producentami a dystrybutorami towarów), podziału rynku produktów oraz zmów przetargowych. Ostatnio jednak prezes UOKiK zwrócił uwagę na możliwość naruszania konkurencji także w inny sposób: poprzez zakłócenie jej działania na rynku pracy. To sygnał, że ten obszar gospodarki może wkrótce znaleźć się na celowniku prezesa UOKiK. Warto więc zawczasu przemyśleć potencjalne ryzyka i sposoby na ich zmniejszenie.

rynek pracy to nie dziki zachód. czego nie wolno?

Wynagrodzenie to jeden z czynników kluczowych dla rynku pracy. Nie trzeba tłumaczyć, że ma istotne znaczenie dla osób poszukujących zatrudnienia do podjęcia decyzji o wyborze przyszłego pracodawcy. Z kolei z punktu widzenia pracodawców wpływa na podaż pracy i konkurencyjność danego przedsiębiorstwa na rynku. Przedsiębiorcy doskonale to rozumieją. Nic więc dziwnego, że wśród antykonkurencyjnych praktyk, do których dochodzi na rynku pracy, czołowe miejsce zajmuje ustalanie przez konkurentów wynagrodzeń dla pracowników. Zwróciło to także uwagę prezesa UOKiK.

Antykonkurencyjne ustalanie płac

Wage-fixing, czyli ustalanie płac, to wszelkie porozumienia zawierane przez przedsiębiorców, których celem jest uzgodnienie wysokości wynagrodzeń oferowanych pracownikom. W opinii prezesa UOKiK te wynagrodzenia powinny być rozumiane szeroko. Zakazane jest więc koordynowanie przez przedsiębiorców wszelkich elementów wynagrodzeń pracowniczych: poszczególnych składników pensji, dodatków zadaniowych i funkcyjnych, nagród oraz premii.

Przykład 2

Ustalanie płac może doprowadzić do wielu niebezpiecznych dla gospodarki skutków. Najważniejsze z nich to zahamowanie wzrostu wynagrodzeń, pogorszenie pozycji negocjacyjnej pracowników w kontakcie z pracodawcą, obniżenie jakości produktów i usług czy zmniejszenie przejrzystości rynku. Wszystkie one w dłuższej perspektywie spowalniają wzrost gospodarczy i negatywnie wpływają na sytuację konsumentów.

Prezes UOKiK wskazuje w swoim poradniku, że porozumienia dotyczące płac są porozumieniami zakazanymi ze względu na ich cel. Organy ochrony konkurencji przyjmują, że zmowy tego rodzaju naruszają konkurencję już z samej swojej istoty. Przy ich badaniu nie ma potrzeby szczegółowego sprawdzania, jakie skutki wywarły one dla konkurencji na rynkach właściwych. Strony porozumienia mogą też twierdzić, że nie miały zamiaru naruszyć konkurencji. Organy uważają jednak, że sama istota zawartego porozumienia powoduje, że godzi ono w konkurencję i prowadzi do zakłóceń na rynkach.

Przykład 3

UOKiK w ostatnim poradniku zwraca uwagę na to, kto w imieniu przedsiębiorstwa zawiera porozumienie płacowe. Prezes urzędu wskazuje, że może być ono zawarte nie tylko przez członków zarządu przedsiębiorstwa, którzy z punktu widzenia prawa sprawują kontrolę nad podmiotem, lecz także przez osoby pracujące w dziale HR, które w ramach swoich obowiązków odpowiadają za politykę kadrową przedsiębiorstwa.

Warto przy tym pamiętać, że prawo konkurencji pozwala nakładać kary finansowe za naruszenia konkurencji nie tylko na przedsiębiorców, lecz także na tzw. osoby zarządzające. Przepisy wskazują, że osoba zarządzająca, która w ramach sprawowania swojej funkcji umyślnie dopuściła do naruszenia przez przedsiębiorcę zakazu zawierania porozumień niedozwolonych, także może odpowiadać na podstawie u.o.k.k. Za takie działanie lub zaniechanie grozi kara finansowa w wysokości do 2 mln zł.

Do niedawna w praktyce prezesa UOKiK kary dla osób zarządzających nakładane były głównie na członków zarządów spółek, którzy dopuszczali do zawarcia porozumień niedozwolonych. Ostatnio jednak organ zaczął stosować przepisy o karach dla osób zarządzających również wobec innych członków organizacji, które naruszyły przepisy. W sprawie Dahua, dotyczącej antykonkurencyjnego porozumienia zawartego pomiędzy producentem kamer a dystrybutorami, polegającego m.in. na ustalaniu cen odsprzedaży produktów (decyzja prezesa UOKiK nr DOK-5/2023 z 20 grudnia 2023 r.), do indywidualnej odpowiedzialności pociągnięte zostały np. osoby formalnie niezarządzające przedsiębiorstwem, takie jak dyrektor handlowy. Pokazuje to, że odpowiedzialność za przestrzeganie zasad konkurencji nie jest ograniczona wyłącznie do członków zarządów spółek.

Warto przy tym pamiętać, że prezes UOKiK może korzystać z wielu instrumentów dochodzeniowych, żeby wykryć porozumienia niedozwolone. Może m.in. przeprowadzić przeszukania, podczas których będzie miał prawo wglądu do wszelkich dokumentów i innych nośników danych (w tym telefonów służbowych). W trakcie prowadzonych czynności urzędnicy mogą nawet sięgnąć do wiadomości przesyłanych pomiędzy konkurentami za pośrednictwem komunikatorów, takich jak WhatsApp czy Telegram (zob. np. decyzje prezesa UOKiK: DOK-2/2022 z 23 listopada 2022 r. oraz DOK-2/2023 z 5 września 2023 r.).

ZAPAMIĘTAJ!

▶ Porozumienia płacowe:

• należą do najcięższych naruszeń prawa konkurencji – dotyczą nie tylko wysokości samej płacy, lecz także pozostałych składników wynagrodzenia;

• mogą być zawarte w dowolnej formie zarówno przez przedsiębiorców, jak i ich związki;

• są zakazane ze względu na cel, co oznacza, że prezes UOKiK nie musi udowadniać, że negatywne skutki porozumienia płacowego weszły w życie – karalność tych porozumień wynika z samego ich antykonkurencyjnego charakteru;.

▶ Konsekwencje naruszenia prawa konkurencji rozciągają się nie tylko na przedsiębiorstwa, lecz także na osoby nim zarządzające, a w tym osoby kierujące poszczególnymi sferami działalności przedsiębiorcy (jak np. dyrektorzy handlowi).

No-poaching, czyli dlaczego nie warto być powściągliwym rekruterem

W kontekście niedozwolonych porozumień dotyczących rynku pracy no-poaching to chyba najczęściej pojawiające się pojęcie. Pod tymi anglojęzycznym określeniem kryje się jedna z najpowszechniejszych antykonkurencyjnych i antypracowniczych praktyk. Otóż porozumienia no-poachingowe to uzgodnienia, których strony umawiają się, że nie będą sobie podbierać pracowników. W praktyce może do tego dochodzić na różne sposoby. Często strony takich zmów zobowiązują się, że nie będą tego robić aktywnie (czynnie).

Przykład 4

Aktywne (czynne) pozyskiwanie pracowników polega na działaniu przedsiębiorcy, który oferuje zatrudnienie. Wymaga z jego strony aktywności. Każdy przypadek, gdy przedsiębiorca nawiązuje z potencjalnym pracownikiem kontakt, może być uznany za takie aktywne zabieganie o niego.

Przeciwieństwem aktywnego zabiegania o pracowników są zachowania pasywne. W takich przypadkach przedsiębiorcy nie inicjują kontaktów z pracownikami konkurentów. To sami pracownicy kontaktują się z potencjalnymi pracodawcami (np. przesyłając CV na przeznaczoną do tego skrzynkę e-mailową). Zmowy no-poachingowe mogą dotyczyć także pasywnych form rekrutacji. Przy zmowach dotyczących rynku pracy, tak jak przy pozostałych antykonkurencyjnych porozumieniach niedozwolonych, nie ma znaczenia motywacja sprawców. Przedsiębiorca, który godzi się na pewne ustalenia np. z uprzejmości wobec znajomego, może ponieść odpowiedzialność, nawet jeśli nie chciał umyślnie naruszyć prawa konkurencji.

Przykład 5

Ważne! Organy antymonopolowe, badając sprawy, biorą pod uwagę wszystkie ich okoliczności. Jeśli np. urzędnicy się dowiedzą, że przedsiębiorcy dodatkowo, szczególnie zabiegali o zachowanie porozumienia w tajemnicy, to potraktują to jako wskazówkę, że wiedzieli oni, iż łamią prawo.

Porozumienia o niezatrudnianiu pracowników są traktowane przez organy ochrony konkurencji (w tym polski UOKiK) jako dzielenie rynku, a tym samym – jako porozumienia zakazane ze względu na ich cel. Organy ochrony konkurencji przyjmują, że takie porozumienia już z samej swojej istoty muszą naruszać konkurencję. Nie trzeba więc badać (i wykazywać), czy zmowa tego typu wywołała negatywne skutki na rynku właściwym. Prezes UOKiK potwierdził to w swoich wyjaśnieniach.

Uwaga! Kwalifikacja porozumienia no-poachingowego jako podziału rynku powoduje, że jego uczestnicy nie mogą skorzystać z dobrodziejstwa wyłączenia de minimis. Zgodnie z art. 7 u.o.k.k. zakaz porozumień niedozwolonych nie dotyczy uzgodnień między konkurentami, których łączny udział w rynku właściwym porozumienia nie przekracza 5 proc. Jeśli chodzi o porozumienia przedsiębiorców, którzy nie są konkurentami – próg ten wynosi 10 proc. (dla każdego z osobna). Według przepisów najcięższe naruszenia konkurencji nie mogą jednak korzystać z tego przywileju. Do takich należą m.in. porozumienia o podziale rynku czy porozumienia cenowe.

Zasadniczo porozumienia no-poachingowe nie mogą być zalegalizowane. Zdarza się, że strony takich uzgodnień próbują się powołać na obowiązujące przepisy. Wykorzystują jako pretekst m.in. art. 12 u.z.n.k. Zgodnie z nim nie można w bezprawny sposób zakłócać istniejących stosunków prawnych (w tym stosunku pracy). Czym innym jednak jest zakaz naruszania takiego stosunku, a czym innym porozumienie o niezatrudnianiu pracowników.

Reguła rozsądku

Teoretycznie do legalizacji porozumienia no-poachingowego może jednak dojść w pewnym przewidzianym przez przepisy przypadku. Zgodnie z art. 8 u.o.k.k. porozumienia mogą być uznane za legalne, jeśli przyczyniają się do polepszenia produkcji, dystrybucji towarów lub do postępu technicznego lub gospodarczego. Dodatkowo muszą zapewniać nabywcy lub użytkownikowi odpowiednią część wynikających z porozumień korzyści. Nie mogą jednak nakładać na przedsiębiorców ograniczeń, które nie są niezbędne do osiągnięcia tych celów. Nie mogą też stwarzać przedsiębiorcom możliwości wyeliminowania konkurencji na rynku właściwym w zakresie znacznej części określonych towarów. To tzw. reguła rozsądku, która w indywidualnych przypadkach pozwala na wyłączenie zakazu stosowania porozumień niedozwolonych. Biorąc jednak pod uwagę specyfikę porozumień no-poachingowych, jest mało prawdopodobne, żeby w praktyce prezes UOKiK usprawiedliwił takie porozumienie na podstawie tego przepisu.

ZAPAMIĘTAJ!

▶ Wszystkie uzgodnienia z konkurentem, że nie zatrudni się jego pracowników są zakazane.

▶ Zakaz obejmuje ograniczenia dotyczące zarówno aktywnego, jak i biernego rekrutowania.

▶ Organy ochrony konkurencji biorą pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Wymiana wiadomości SMS o niezatrudnieniu pracownika konkurenta może być uznana za zawarcie porozumienia niedozwolonego.

ręce przy sobie, czyli zmowy kłusownicze

Porozumienia, które dotyczą zatrudniania pracowników, nie muszą się jednak ograniczać wyłącznie do ustalenia, że określeni przedsiębiorcy nie będą sobie podbierać pracowników. Konkurencja może być naruszana na wiele sposobów, a pomysłowość nierzetelnych uczestników rynku jest wielka. Jedną z form zakłócania prawidłowego działania rynku pracy mogą być zmowy kłusownicze, czyli porozumienia typu collusive poaching.

Naruszenia te są odbiciem porozumień o niezatrudnianiu. Ich strony umawiają się jednak, że będą zatrudniać pracowników (z reguły kluczowych) podmiotów, w które wycelowane są porozumienia. W skoordynowany sposób naruszają więc (lub mogą naruszyć) możliwość swobodnego, sprawnego działania konkurentów. Utrata kluczowych pracowników może osłabić zdolności produkcyjne lub operacyjne przedsiębiorcy, w konsekwencji zaś ograniczyć wielkość produkcji i doprowadzić do osłabienia konkurencji na rynku właściwym (choćby przez zmniejszenie ilości dostępnych towarów lub zdolności pokrzywdzonego do świadczenia usług na dotychczasową skalę).

Prezes UOKiK pomija w swoim poradniku istnienie porozumień kłusowniczych. Jednak nie oznacza to, że organ uważa je za legalne. Poradnik obejmuje wyłącznie najczęstsze i najbardziej oczywiste przykłady porozumień niedozwolonych, które wpływają na konkurencję na rynku pracy. Nie jest jednak wyczerpującym katalogiem naruszeń prawa. Milczenie UOKiK nie oznacza aprobaty.

Warto pamiętać, że polski urząd bardzo ściśle współpracuje z organami ochrony konkurencji i konsumentów z pozostałych krajów członkowskich UE. Na jego działania wpływa też praktyka Komisji Europejskiej, która w przeszłości zajmowała się już problemem podbierania przez uczestników kartelu pracowników konkurenta po to, żeby wyeliminować go z rynku (por. decyzja z 21 października 1998 r. w sprawie numer IV/35.691/E-4). Takie porozumienia też są więc niebezpieczne. Mogą być uznane za porozumienia służące ograniczaniu dostępu do rynku lub eliminowaniu z tego rynku przedsiębiorców nieobjętych porozumieniem.

Przykład 6

Jak w przypadku innych naruszeń konkurencji, także i zmowy kłusownicze mogą być deliktem ściganym na podstawie u.z.n.k. W zależności od szczegółów uzgodnienia przedsiębiorcy nim pokrzywdzeni mogą twierdzić, że w ten sposób utrudnia się im dostęp do rynku. Uczestnicy porozumienia mogą też w pewnych sytuacjach odpowiadać za nakłanianie do rozwiązania stosunku prawnego. Niezależnie od kwalifikacji na podstawie przepisów u.z.n.k. sprawcy naruszenia powinni się liczyć z wieloma konsekwencjami cywilnymi, w tym z odpowiedzialnością odszkodowawczą. Prawo antymonopolowe, stosowane przez prezesa UOKiK, i prawo zwalczania nieuczciwej konkurencji, stosowane przez sądy, nie wykluczają się i mogą być stosowane równolegle.

ZAPAMIĘTAJ!

▶ Prawo antymonopolowe i prawo zwalczania nieuczciwej konkurencji uzupełniają się. Naruszenie konkurencji na rynku może skutkować zarówno interwencją prezesa UOKiK, jak i pozwem cywilnym.

▶ Uzgadnianie z konkurentem działań wymierzonych w innego uczestnika rynku (np. co do zatrudniania jego kluczowych pracowników) może być uznane za porozumienie niedozwolone naruszające konkurencję.

ustalenia co do innych warunków pracy

Pracownicy, którzy zastanawiają się nad zmianą pracy, coraz częściej biorą pod uwagę także inne, poza wysokością pensji, warunki zatrudnienia. Mogą to być np.:

• możliwość pracy zdalnej i jej wymiar,
• elastyczne godziny pracy,
• konkretne warunki nadgodzin lub ich całkowity zakaz.

Pracownicy biorą też pod uwagę możliwość rozwoju zawodowego i wsparcia pracodawcy w tym procesie (np. przez dofinansowania kursów lub studiów). Nie bez znaczenia pozostają tzw. benefity pracownicze, czyli karnety na siłownie, ubezpieczenia medyczne, a nawet możliwość zabierania do biura czworonożnych pupili.

Porozumienia pracodawców, które dotyczą tych aspektów, również mogą zakłócać konkurencję na rynku pracy.

Przykład 7

Porozumienia, które dotyczą warunków pracy innych niż płaca, mogą być uznane przez prezesa UOKiK za zmowy polegające na ustalaniu bezpośrednio lub pośrednio innych warunków zakupu towaru. Dodatkowe warunki pracy, które mogą być uznane za element ceny (w tym przypadku – wynagrodzenia dla pracownika), mogą z kolei być uznane za porozumienia cenowe. Zawarte w ten sposób porozumienie niedozwolone zaliczać się będzie do najpoważniejszych naruszeń prawa konkurencji. Ponadto nie będzie mogło skorzystać z wyłączenia de minimis, co znaczy, że nie będzie też można takiego porozumienia zalegalizować. Takie porozumienia są uznawane za mające „antykonkurencyjny cel”. Przyjmuje się, że w takim przypadku organy ochrony konkurencji nie muszą szczegółowo badać ich negatywnego wpływu na rynek.

ZAPAMIĘTAJ!

▶ Uzgodnienia dotyczące innych niż pensja warunków pracy są także zakazane.

▶ Porozumienia naruszające konkurencję mogą być zawarte w różnych formach, także w ustnej.

Wymiana informacji pomiędzy konkurentami

Prawo konkurencji przykłada dużą wagę do wymiany informacji pomiędzy konkurencyjnymi przedsiębiorcami. Przyjmuje się, że ujawniając sobie informacje o znaczeniu gospodarczym, mogą oni doprowadzić do koordynacji swoich działań rynkowych, czyli, mówiąc wprost, do ograniczenia konkurencji pomiędzy sobą.

O jakie informacje chodzi? Najczęściej o nieujawnione publicznie dane dotyczące np. udziałów w danym segmencie rynku, rozkładu kosztów, wysokości stosowanych marż. Z reguły porozumienia dotyczące antykonkurencyjnej wymiany informacji towarzyszą nazwanym porozumieniom niedozwolonym. Uczestnicy zmowy np. wymieniają się informacjami o stosowanych cenach po to, żeby wzmocnić działanie porozumienia o ich uzgodnieniu.

W obszarze rynku pracy także może dojść do takich praktyk. Konkurenci, którzy wymieniają się informacjami o planowanych podwyżkach dla pracowników (i ich wysokości), mogą doprowadzić do skoordynowania swoich działań wobec tych pracowników. Nawet jeśli do wymiany informacji doszło przypadkowo (np. pomiędzy uczestnikami konferencji pracowników pionu HR), a przedsiębiorcy finalnie nie uzgodnili swoich działań, to ślad takich kontaktów może doprowadzić do interwencji UOKiK. Urzędnicy mogą uznać, że doszło do zmowy rynkowej, i podjąć dalsze kroki. Warto więc uczulić pracowników na konsekwencje lekkomyślnego ujawniania wewnętrznych informacji przedsiębiorstwa. Umowy lub klauzule o zachowaniu poufności mogą nie być wystarczające. Najlepiej zadbać o regularne, stałe utrwalanie wśród pracowników wiedzy, czym może się skończyć nieopatrzne przekazanie pracownikom konkurenta sekretów pracodawcy.

ZAPAMIĘTAJ!

▶ Wymiana z konkurentem (lub jego pracownikiem) informacji o znaczeniu gospodarczym, np. na temat udziałów w danym segmencie rynku, rozkładu kosztów czy wysokości stosowanych marż, może być uznana przez prezesa UOKiK za porozumienie niedozwolone.

zakazy konkurencji a prawo pracy

Prezes UOKiK podkreśla, że zakazy konkurencji załączane do umów o pracę raczej nie naruszają konkurencji. Diabeł jednak, jak zwykle, tkwi w szczegółach. To, co znajduje się poza zainteresowaniem organu w działaniach zwykłych przedsiębiorców, może skupić jego uwagę w przypadku dominantów rynkowych. Przedsiębiorcom dominującym wolno mniej, bo mogą zakłócać konkurencję na rynku dzięki samej swojej sile rynkowej. Długotrwałe, nieuzasadnione zakazy konkurencji wprowadzane do umów z wysoce wykwalifikowanymi pracownikami, których nie ma wielu na rynku pracy, mogą naruszać konkurencję. Prezes UOKiK zwraca na to uwagę, podkreślając, że takie działania mogą być dowodem na realizację przez dominantów strategii „betonowania” danego rynku. Brak wykwalifikowanych profesjonalistów może być ważną barierą wejścia na ten rynek przez nowych przedsiębiorców. W efekcie tego konkurencja będzie ograniczona, a działalność nowych graczy niemal niemożliwa. Ze szkodą dla konsumentów.

Organ podkreśla, że typowe umowy o zakazie konkurencji z pracownikami są poza jego zainteresowaniem. Sytuacja jednak nie jest już tak oczywista w przypadku współpracowników, którzy prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą. Zawierane z nimi umowy o zakazie konkurowania mogą być uznane za konieczne dla wykonywania podstawowej umowy o współpracy. Warto jednak uważać na ich treść. Przedsiębiorca, który wprowadza do umów zakaz konkurowania po ustaniu współpracy z samozatrudnionym, powinien ostrożnie podchodzić do długości trwania zakazu. Im dłuższe bowiem zakazy, tym większe ryzyko, że prezes UOKiK może porzucić liberalne podejście do tej kwestii.

zasadniczo to nie naruszenie, ale w wyjątkowych sytuacjach…

Prezes UOKiK sugeruje, że niektóre formy porozumień mogą (zasadniczo) nie naruszać prawa konkurencji. Trzeba jednak pamiętać, że informacje, które zawarł w swoim poradniku, to tylko wskazówki. Nie wiążą go w przyszłych postępowaniach, bo nie stanowią powszechnie obowiązującego prawa. Nie można więc wykluczyć, że w szczególnych sytuacjach nawet praktyki, które wymienił prezes UOKiK, mogłyby zostać uznane za naruszenie prawa. O jakie działania chodzi?

Lobbing pracodawców

To zjawisko, które często towarzyszy tworzeniu prawa. W związku z planowanymi zmianami przepisów sięga się po opinie bezpośrednio zainteresowanych skutkami wprowadzanych zmian (np. związków pracodawców). Związki takie przed wyrażeniem opinii na temat nowych przepisów z reguły uzgadniają ze swoimi członkami stanowisko co do treści badanych projektów. Takie kontakty, uzgodnienia i rozmowy zwykle nie są uznawane za naruszenia prawa konkurencji. Warto jednak pamiętać, że w ich trakcie trzeba zachować zwykłą ostrożność. Żywiołowa dyskusja o nadchodzących zmianach w przepisach nie może zmienić się np. w wymianę informacji o tym, ile uczestnicy dyskusji dopłacają pracownikom do studiów podyplomowych.

Porozumienia między samozatrudnionymi

Prezes UOKiK przypomina, że osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą też są przedsiębiorcami w rozumieniu u.o.k.k. Pociąga to za sobą wszystkie skutki przewidziane przez prawo antymonopolowe. Otóż takie osoby też mogą zawrzeć porozumienie naruszające konkurencję. Organ zwraca jednak uwagę, że wielu samozatrudnionych funkcjonuje w relacjach dysproporcji kontraktowej z ich kontrahentem (a de facto pracodawcą). Ewentualne uzgodnienia z innymi samozatrudnionymi, którzy współpracują z tym samym przedsiębiorcą, mogą być konieczne dla ochrony ich praw ‒ podobnie jak dzieje się to w przypadku uzgodnień i porozumień pracowników. Prezes UOKiK przypomina też, że zbliżoną tematyką zajmowała się już Komisja Europejska. Organ unijny wydał w 2022 r. własne wytyczne (z 30 września 2022 r. w sprawie stosowania prawa konkurencji Unii do układów zbiorowych dotyczących warunków pracy osób pracujących na własny rachunek niezatrudniających pracowników), w których wskazał, że samozatrudnieni są w sytuacji podobnej do pracowników. Komisja wyłączyła zawierane przez nich układy zbiorowe spod zakazu zawierania porozumień niedozwolonych. Zapowiedziała jednak, że każda taka sytuacja wymaga indywidualnej oceny. W podobnym kierunku idzie polski organ. Trzeba jednak pamiętać, że ta indywidualna ocena każdego porozumienia może spowodować, że w pewnych sytuacjach prezes UOKiK uzna porozumienie samozatrudnionych za ograniczające konkurencję. Zawsze więc należy zachować ostrożność i pamiętać, by porozumienia były ograniczone rzeczywiście do kwestii wymagających rozwiązania w relacji z kontrahentem. Nie powinny zwłaszcza zawierać uzgodnień, które nie są konieczne dla ochrony praw samozatrudnionych.

Porozumienia kooperacyjne

Prawo konkurencji nie zakazuje porozumień pomiędzy konkurentami bezwzględnie. Istnieją sytuacje, gdy nawet porozumienia, które pozornie mogłyby być uznane za naruszające konkurencję, zostaną uznane za legalne. W szczególności z taką sytuacją będziemy mieć do czynienia, jeśli dane porozumienie jest jedynie pomocnicze (akcesoryjne) wobec legalnej współpracy konkurentów, a bez jego zawarcia ta współpraca mogłaby nie dojść do skutku. Prezes UOKiK zwraca uwagę, że takie sytuacje mogą doprowadzić do legalizacji porozumień pracodawców, które dotyczą np. wynagrodzeń pracowników lub niekonkurowania o tych pracowników. Każda taka sytuacja musi jednak zostać oceniona indywidualnie.

skutki złamania prawa

Naruszenie prawa konkurencji może doprowadzić do wielu negatywnych konsekwencji. Prawo konkurencji przewiduje surowe kary. Uczestnicy porozumienia niedozwolonego muszą się liczyć z karą finansową w wysokości do 10 proc. obrotu (art. 106 u.o.k.k.). Trzeba też pamiętać, że kara dotyczy każdego naruszenia z osobna. Jeśli przedsiębiorca dopuści się np. dwóch różnych praktyk uznanych za dwa odrębne porozumienia, to prezes UOKiK może nałożyć karę za każde z nich z osobna.

Kary finansowe dla przedsiębiorców to jednak nie wszystko. Dodatkowym ryzykiem są kary dla osób zarządzających (np. członków zarządu), które mogą sięgnąć nawet do 2 mln zł (art. 106 u.o.k.k.). Oczywiście podstawowy warunek ukarania to umyślne naruszenie konkurencji. Jednak w praktyce prezes UOKiK rozumie tę umyślność w niekorzystny dla ukaranego sposób.

Warto przy tym pamiętać, że od ubiegłego roku w pewnych sytuacjach za naruszenia prawa konkurencji przez spółki mogą też odpowiadać ich spółki matki. Jeśli wywierają one decydujący wpływ na przedsiębiorców, którzy dopuścili się naruszenia, to prezes UOKiK może nałożyć karę finansową solidarnie zarówno na spółkę córkę, jak i na spółkę matkę ‒ uwzględniając obrót obu spółek. (art. 106 u.o.k.k.)

Ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 852), która weszła w życie w maju 2023 r., stwarza także ryzyka dla związków przedsiębiorców. Nakładane na nie przez prezesa UOKiK kary finansowe będą wyliczane na podstawie obrotu wszystkich członków takiego związku, który dopuścił się naruszenia prawa konkurencji. W razie gdyby związek był niewypłacalny, odpowiedzialność finansowa może spaść na jego poszczególnych członków.

Warto jednak pamiętać, że odpowiedzialność antymonopolowa to niejedyne, co może grozić przedsiębiorcom naruszającym konkurencję na rynku pracy. Mogą oni bowiem odpowiadać cywilnie (sądownie) wobec pracowników dotkniętych ich działaniami (w tym w drodze postępowania grupowego). Nieuczciwe praktyki rynkowe mogą też doprowadzić do procesów wytoczonych przez poszkodowanych konkurentów – w trybie postępowania o ochronę przed nieuczciwą konkurencją.

compliance – lepiej zapobiegać, niż leczyć

Compliance to jedno z kluczowych pojęć dla stosowania (i przestrzegania) prawa antymonopolowego. W dużym uproszczeniu oznacza to zespół rozwiązań, które służą do zapewnienia zgodności z prawem (a przy tym – do zarządzania ryzykiem prawnym).

Prezes UOKiK w swoim poradniku zaznacza, że „duzi przedsiębiorcy”, którzy stosują w swojej działalności programy compliance, mogą „rozważyć” wprowadzenie do takich programów „segmentu związanego z prawem konkurencji” – czyli objąć programami compliance także zapewnienie zgodności działań firmy z prawem antymonopolowym. Podmioty stosujące już takie programy mogą się zastanowić nad ich uzupełnieniem o wątki pracownicze (wskazując, że w szkoleniach z prawa konkurencji mogliby uczestniczyć pracownicy z działów HR).

Szkolenia są jednak tylko jednym z elementów prawidłowo zbudowanego i funkcjonującego systemu compliance. Ten bowiem powinien opierać się m.in. na mapie ryzyk, zawierać strategię odpowiedzi na ryzyka i regulacje wewnętrzne. Same szkolenia (tak jak komunikacja wewnętrzna) to za mało, by zapewnić optymalne działanie systemu. Trzeba jeszcze wprowadzić skuteczne mechanizmy kontrolne wzbogacone o efektywne narzędzia sankcji wewnętrznych. Domknięciem konstrukcji systemu compliance (przynajmniej w jego podstawowej formie) jest zbudowanie właściwego systemu raportowania wewnętrznego.

Wbrew delikatnym sugestiom prezesa UOKiK szkolenia z prawa konkurencji powinny objąć nie tylko pracowników działu kadr i rekrutacji, lecz także wszystkie osoby, które mogą mieć wpływ na działanie przedsiębiorcy. Do naruszenia konkurencji może przecież dojść już przez samą antykonkurencyjną wymianę informacji. Zwraca na to uwagę sam prezes UOKiK, który w swoim poradniku przypomina, że już prosta wymiana informacji może być uznana za formę porozumienia niedozwolonego. A zatem przedsiębiorca, który chce zapewnić zgodność funkcjonowania firmy z prawem antymonopolowym, powinien wprowadzić kompleksowy system szkoleń. Wiedza na temat tego, co może być porozumieniem niedozwolonym, powinna być powszechna. Pracownicy powinni zapoznać przynajmniej z podstawowymi elementami prawa konkurencji, np. poprzez quizy i testy w ramach procedur onboardingowych (wdrażania nowych pracowników). Ważne jednak, żeby wiedza z zakresu antymonopolowych aspektów prawa pracy była regularnie i stale sprawdzana, a przestrzeganie związanych z nią reguł – egzekwowane. ©℗