Pracownik zwolniony grupowo może uzyskać więcej niż tylko odprawę pieniężną

W art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przyjęto, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat, albo
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Odprawa jest świadczeniem pieniężnym wynikającym ze stosunku pracy, przy czym jej charakter i funkcje zbliżają ją do wynagrodzenia za pracę (por. postanowienie SN z 14 lutego 2012 r., sygn. akt II PZ 48/11). Świadczenie to korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę (wyrok SN z 14 listopada 1996 r., sygn. akt I PKN 3/96). Roszczenie o odprawę ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Rozwiązanie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracowników.

W orzecznictwie podkreśla się, że dla prawa do odprawy nie ma znaczenia to, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania – istotne jest natomiast, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika.

Gdyby np. pracodawca, po wypowiedzeniu zatrudnionemu umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia, cofnął wypowiedzenie ze skutkiem prawnym, nie oznaczałoby to „odpadnięcia” przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu, jeżeli miała ona decydujące znaczenie dla zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy – w takim przypadku pracownik nie utraciłby prawa do odprawy (por. wyrok SN z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15).

Sąd Najwyższy w uchwale SN z 7 lutego 1991 r. (sygn. akt III PZP 26/90) zwrócił uwagę, że prawo do odprawy miałby także pracownik, który nie wyraził zgody na cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę – mimo że w okresie wypowiedzenia przestały istnieć przyczyny wymienione w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. [przykład 1]

PRZYKŁAD 1

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że – w razie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego oraz nieprzyjęcia przez niego zaproponowanych warunków zatrudnienia, co powoduje rozwiązanie stosunku pracy – prawo do odprawy przysługuje tylko takiej osobie, której stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponował mu warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz wynagrodzenie adekwatne dla tego stanowiska), to odmowa skorzystania z takiej oferty może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W konsekwencji tego takiemu pracownikowi nie przysługuje odprawa (por. np. wyrok SN z 14 stycznia 2025 r., sygn. akt I PSKP 23/24). [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Prawo do odprawy

W wyroku SN z 22 stycznia 2015 r. (III PK 59/14) zwrócono uwagę, że korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 par. 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę (jego niezgodność z przepisami bądź bezzasadność), lecz rozwiązanie stosunku pracy spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika. Jeżeli takie przyczyny rzeczywiście istniały, to pracownik zachowuje prawo do odprawy, mimo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania ze względu na inne wadliwości wypowiedzenia.

Załóżmy, że pracownik rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy. W uchwale SN z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15) wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia zatrudnionego do nabycia prawa do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 26 stycznia 2022 r. (sygn. akt I PSKP 58/21) wskazany wyżej tryb ustania stosunku pracy – w zakresie skutków prawnych – powinien być oceniony na płaszczyźnie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę.

Przejście zakładu pracy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może – bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem – rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W uchwale SN z 10 października 2000 r. (sygn. akt III ZP 24/00) wskazano jako zasadę, że pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23¹ par. 4 k.p.), nie przysługuje odszkodowanie.

W uchwale 7 sędziów SN z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt III PZP 1/09) zwrócono jednak uwagę, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie uprawnia do nabycia odprawy, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik co prawda inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, ale czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (por. wyrok SN z 23 lutego 2010 r., sygn. akt II BP 11/09).

Chociaż zastosowanie trybu rozwiązania stosunku pracy określonego w art. 23¹ par. 4 k.p. nie wymaga wskazania przez pracownika przyczyny wypowiedzenia, to potrzeba wyjaśnienia tej przyczyny powstanie w razie dochodzenia przez pracownika odprawy na gruncie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ustalanie wysokości odprawy

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W uchwale SN z 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00) wyjaśniono, że podstawę wyliczenia odprawy stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy, ustalone na zasadach określonych w par. 14–17 rozporządzenia w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (bez stosowania par. 18 i par. 19 tego rozporządzenia, dalej: r.z.u.u.w.).

Przy ustalaniu podstawy odprawy:

1) bierze się pod uwagę wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem wymienionych w par. 6 r.z.u.u.w.,

2) składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,

3) zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu,

4) składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu. [przykład 3]

PRZYKŁAD 3

Uwaga! Pojawia się wątpliwość, jak ustalić wysokość odprawy w sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym. Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w uchwale SN z 24 lipca 1991 r. (sygn. akt I PZP 24/91) w takim przypadku – w razie zmiany przepisów o wynagrodzeniu – należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie przewidziane w dacie rozwiązania stosunku pracy dla stanowiska zajmowanego przez pracownika przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego lub stanowiska równorzędnego pod względem rodzaju pracy oraz osobistego zaszeregowania, lecz nie niższe pod względem osobistego zaszeregowania od najniższego wynagrodzenia przewidzianego dla tych stanowisk.

Zakładowy staż pracy

Przy ustalaniu zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, uwzględnia się wszelkie okresy pracy u danego pracodawcy, choćby występowały przerwy w zatrudnieniu (por. uchwała SN z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02).

Wlicza się do nich również okres zatrudnienia pracownika u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tę osobę. [przykład 4]

PRZYKŁAD 4

W art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych zastrzeżono, że wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jednak w orzecznictwie zwraca się uwagę, że wypłata świadczenia związanego z rozwiązaniem stosunku pracy, niezależnie od jego nazwy (odszkodowanie, odprawa), którego wysokość przekracza wysokość odpraw określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych, jest dopuszczalna, jeżeli została wprowadzona na podstawie zawartych porozumień zbiorowych (wyrok NSA z 16 lipca 2021 r., sygn. akt II FSK 3748/18).

W wyroku SN z 25 listopada 2005 r. (sygn. akt I PK 86/05) przyjęto, że możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo niezależnie od odprawy wypłaconej mu na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w razie ponownej rekrutacji w tej samej grupie zawodowej, której wcześniej dotyczyła redukcja personelu w firmie, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli zwolniony zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że zgłoszenie wskazanego wyżej zamiaru przez pracownika może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w dostateczny sposób (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 80/96). [przykład 5]

PRZYKŁAD 5

W wyroku SN z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 337/00) został wyrażony pogląd, że zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy może nastąpić także po zatrudnieniu pracowników w tej samej grupie zawodowej. Przeważa jednak stanowisko, że zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez pracownika zawiadomionego o planowanym naborze na stanowiska pracy w tej samej grupie zawodowej po terminie wyznaczonym przez pracodawcę oraz w momencie, gdy nie dysponuje on już wolnymi miejscami pracy, zwalnia pracodawcę z obowiązku zatrudnienia tej osoby (por. np. wyrok SN z 5 lipca 2006 r., sygn. akt III PK 34/06).

Co należy rozumieć pod pojęciem grupa zawodowa?

Określenie to obejmuje nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca) bądź pracowników spełniających takie same funkcje (czynności), lecz także pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących zbliżone rodzajowo zadania.

Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników – wskazał SN w wyroku z 7 marca 1997 r., (sygn. akt I PKN 26/97). Z kolei w wyroku z 7 sierpnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 594/01) SN podkreślił, że zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej nie jest zatrudnienie na nowym stanowisku pracy, na którym wymagane są od pracownika szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał na zlikwidowanym stanowisku, a które pracownik mógłby dopiero zdobyć. [przykład 6]

PRZYKŁAD 6

W orzecznictwie zwraca się uwagę, że niewykonanie przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika uzasadnia roszczenia o:

• nawiązanie stosunku pracy oraz
• odszkodowanie (na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.), przy czym roszczenie o odszkodowanie przysługuje niezależnie od wygaśnięcia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy ze względu na niezachowanie terminu z art. 264 par. 3 k.p. (por. np. wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14). [przykład 7]

PRZYKŁAD 7

Tryb postępowania

Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w wyroku SN z 12 lipca 2011 r. (sygn. akt II PK 19/11) pracodawca po winien:

1) zawiadomić o zamiarze ponownego zatrudnienia wszystkich uprawnionych pracowników, a następnie

2) dokonać wyboru spośród nich oraz

3) do tych wybranych skierować ofertę nawiązania stosunku pracy. Takie postępowanie zwalnia go z odpowiedzialności odszkodowawczej w stosunku do tych pracowników, którym nawiązanie stosunku pracy nie zostało ostatecznie zaproponowane, gdyż dokonano wyboru osób bardziej przydatnych w firmie (np. o wyższych kwalifikacjach). W sytuacji, gdy liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), procedura rekrutacyjna – z przyczyn obiektywnych – musi być realizowana „wybiórczo”, przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy (wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14).

Zwolnienia monitorowane

W art. 217 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która od 1 czerwca br. zastąpiła ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przewidziano, że pracodawca, który planuje zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy (zwolnienie monitorowane), uzgadnia z powiatowym urzędem pracy (PUP) – właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy – zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności:

1) pośrednictwa pracy,

2) poradnictwa zawodowego,

3) szkoleń, potwierdzenia nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności.

W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca podejmuje działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub osobom zwolnionym w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego wskazanej wyżej pomocy oraz realizuje te działania w formie programu. Program może być realizowany także przez starostę, marszałka województwa, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Może być finansowany:

1) przez pracodawcę,

2) przez pracodawcę i jednostki administracji publicznej bądź

3) na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Pracodawcy, w ramach programu, mogą na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe. Takie świadczenie jest przyznawane przez pracodawcę na wniosek pracownika i przysługuje po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego – na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy. Zwolnionemu pracownikowi w okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez właściwy dla niego PUP. Pracownik może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez PUP. Po przyznaniu przez pracodawcę świadczenia szkoleniowego PUP refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy. Pracodawca wypłaca co miesiąc zwolnionemu pracownikowi, na podstawie zawartej z nim umowy (począwszy od miesiąca, w którym osoba ta rozpoczęła szkolenie), świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia. ©℗