Budujemy środowisko pracy, w którym liczy się otwartość w kontaktach, a ludzie nie boją się podejmować ryzyka – mówi Magdalena Bubeła-Pikus, dyrektor HR Avon Polska

Po raz kolejny znaleźli się państwo w honorowym gronie najlepszych pracodawców w Polsce. Jak pani sądzi, dlaczego Avon jest atrakcyjnym miejscem pracy dla doświadczonych specjalistów i kadry menedżerskiej?

To dla nas bardzo szczególny tytuł będący potwierdzeniem najwyższych standardów w zakresie HR w naszej organizacji. Czujemy tym większą satysfakcję, gdyż z roku na rok stawiamy sobie poprzeczkę jeszcze wyżej i podejmujemy wiele możliwych działań, aby wysokie standardy pracy nie tylko utrzymać, ale i wzmacniać, czyniąc Avon wyjątkowym miejscem pracy zarówno dla młodych talentów, jak i doświadczonych specjalistów czy kadry menedżerskiej. Tym, co wyróżnia nas na tle konkurencyjnych organizacji jest to, że w Warszawie
mieści się centrala naszych struktur na Europę Centralną. Oznacza to, że nasi pracownicy uczestniczą w najważniejszych procesach biznesowych obejmujących działania nie tylko w skali lokalnej, ale w odniesieniu do 19 rynków Europy Centralnej. Postrzegamy to jako ogromną wartość dodaną, umożliwiającą naszym pracownikom rozwój kariery na szczeblach struktur lokalnych i regionalnych. Istotnym krokiem na drodze rozwoju zawodowego jest dla naszych pracowników również szalenie ciekawy model biznesowy, jakim jest sprzedaż bezpośrednia. Elementem, który jest nie bez znaczenia z punktu widzenia rozwoju kadry specjalistycznej i menedżerskiej, są przejścia lateralne i promocje w ramach różnych działów, będące częstą praktyką w Avonie, umożliwiające poznanie innych obszarów funkcjonowania organizacji, co z kolei mocno powiązane jest z budowaniem indywidualnych ścieżek rozwoju.

W jaki sposób podchodzicie do rozwoju kompetencjii budowania wspomnianych ścieżek rozwoju?

Szczególnie ważnym elementem tych procesów jest fakt,że nasi pracownicy zaangażowani są w tworzenie własnych planów rozwojowych, również tych powiązanych z sukcesją do stanowisk zarządczych w organizacji. To od nich niejako zależy w jakiej roli chcą znaleźć się w odpowiedniej perspektywie czasu i jakie umiejętności oraz kompetencje muszą wzmacniać, aby móc temu sprostać. Jednocześnie prowadzimy z nimi otwarty dialog w tym zakresie, aby nadać planom realną perspektywę. W Avonie opieramy się na metodologii Lomingera – od momentu rekrutacji przez całą ścieżkę obecności w firmie model ten jest punktem wyjścia we wszystkich procesach, takich jak ocena potencjału czy zarządzanie talentami. Udało się nam wprowadzić dość innowacyjne podejście do badania potencjału definiowanego jako „learning agilities”, wkomponowując je w development center. Opiera się ono na modelu dynamicznym dającym możliwość realnej oceny zdolności uczenia się.

Poprzez jakie działania staracie się wydobywać i rozwijaćnajwiększy potencjał pracowników Avonu?

W Avonie wierzymy w ogromną wartość liczby jaką jest proces rozwoju poprzez dzielenie się wiedzą. Kładziemy szczególny nacisk na bycie organizacją uczącą się. Właśnie w tym celu funkcjonują w naszej organizacji takie programy jak „Development for Development”, w ramach którego nasi wewnętrzni trenerzy prowadzą szkolenia z tematyki biznesowej szczególnie im bliskiej. Co roku przed uruchomieniem programu prowadzimy otwartą rekrutację na trenerów wewnętrznych, do której zapraszamy pracowników ze wszystkich obszarów
i szczebli. Wybrane osoby uczestniczą w specjalnie dedykowanych szkoleniach trenerskich (Train The Trainers), przygotowujących ich do tej roli. W zamian za dzielenie się swoją wiedzą nasi trenerzy mogą skorzystać z szerokiego wachlarza narzędzi do dalszego samorozwoju – od zakupu książek po uczestnictwo w konferencjach międzynarodowych. Inną możliwością rozwojową, którą kierujemy do pracowników, jest „Action learning”. Jest to metodologia, której założenia opierają się na wymianie wiedzy i doświadczeń w ramach kilkuosobowego zespołu. Jego uczestnicy wzajemnie się od siebie uczą, a liczba wypracowanych rozwiązań równa jest kwadratowi liczby osób zaangażowanych w proces. Jest to inspirująca i bardzo efektywna metoda rozwojowa, bardzo wysoko oceniana przez uczestników i ich przełożonych,
chociaż należy podkreślić, iż wymaga sporego zaangażowania czasu i energii. Mocno wierzymy też, że człowiek najefektywniej uczy się i rozwija poprzez działanie, w myśl zasady 70–20–10. Dlatego też staramy się stwarzać jak najwięcej możliwości do budowania doświadczeń
poprzez przypisywanie do zespołów projektowych, powierzanie projektów do realizacji czy też zapraszanie wybranych osób do tworzenia strategii na najbliższe lata.


W jaki sposób doceniacie wyróżniających się w ten sposób pracowników?

Mamy ku temu stworzony program wyróżnień pracowników „Aspire” – inicjatywę, która zarówno promuje, jak i nagradza wyjątkowe osiągnięcia oraz postawy naszych koleżanek i kolegów. Celem konkursu jest wyróżnienie osób, które są wzorem do naśladowania dla innych, osiągnęły ponadprzeciętne wyniki pracy, znacząco przyczyniają się do realizacji priorytetów swoich zespołów i całej organizacji oraz wykazują się ponadprzeciętną aktywnością na rzecz promowania kultury organizacyjnej naszej firmy. To, co jest wyjątkowe w programie,
to fakt, że jest on tworzony dla pracowników i przez pracowników – zarówno zgłoszenia kandydatur, jak i wybór zwycięzców należą właśnie do nich. Kategorie są tak zdefiniowane, aby dać szansę na wykazanie się każdej osobie, niezależnie od roli, działu i stażu pracy w organizacji – stawiamy na innowacyjność i zaangażowanie. Jest też kategoria, dzięki której możemy promować pożądane postawy liderskie, do której zespoły zgłaszają swoich przełożonych. W ramach programu raz na kwartał wybieramy zwycięzców poszczególnych kategorii,
spośród których wyłaniany jest Człowiek Roku.

Na jakie obszary i kompetencje zwracacie szczególnąuwagę, prowadząc procesy rekrutacyjne? Co jest najistotniejsze przy wyborze kandydatów, którzy dołączają do waszego zespołu?

Aby utrzymać wyjątkowy klimat pracy w naszej organizacji, weryfikujemy w pierwszej kolejności wartości szczególnie ważne dla nas, związane z zaufaniem, szacunkiem, i prawością. Chcemy budować środowisko pracy, w którym liczy się otwartość w kontaktach, a ludzie nie boją się podejmować ryzyka i mogą swobodnie wyrażać swoje opinie, jednocześnie mając na względzie poszanowanie drugiej osoby. Priorytetem jest dla nas, aby prawość i etyczność były cechami wyróżniającymi każdego pracownika Avonu. Przestrzegając najwyższych
standardów etycznych, dajemy świadectwo troski o dobro naszych konsultantek, klientów, a także naszych współpracowników i nas samych. Drugim szalenie istotnym obszarem, który weryfikujemy w procesie rekrutacyjnym, jest otwartość na zmianę i umiejętność funkcjonowania w niezwykle dynamicznym środowisku. Osoby ceniące rutynę i status quo nie będą czuły się dobrze w naszej organizacji. Natomiast doskonale odnajdują się u nas osoby niebojące się wyzwań, stale poszukujące nowych rozwiązań i usprawnień, otwarte na
podejmowanie ryzyka i eksperymentowanie.

Wśród kandydatów ubiegających się o zatrudnienie w Avonie panuje przekonanie, że firma dużą wagę przywiązuje do postaw przyszłych pracowników oraz ich potencjału. Czy na te cechy rzeczywiście kładzie się tak duży nacisk w procesie
rekrutacji?

Tak, to prawda. W dodatku szczególnie ważna dla nas jest gotowość do ustawicznego uczenia się, a także otwartość na postęp i wynikająca z niego konieczność podnoszenia swoich kompetencji przez kandydata ubiegającego się o przyjęcie do firmy. Najistotniejszy jest dla
nas potencjał, jaki dana osoba wniesie do organizacji. My ze swojej strony obiecujemy zrobić wszystko, by jak najlepiej wspierać ją w jego wykorzystaniu i rozwijaniu. Pozostając w temacie rekrutacji, bardzo istotne są dla nas informacje, które otrzymujemy od naszych kandydatów na etapie rozmów kwalifikacyjnych. Kiedy pytamy o to, dlaczego chcą pracować właśnie u nas i co wyróżnia Avon na tle innych organizacji, konsekwentnie wskazują na wyjątkową atmosferę, możliwości rozwoju oraz nasze działania związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu.

Wspomniała pani, że działalność w ramach społecznej odpowiedzialności biznesu podejmowana przez Avon jest tym, co istotnie wyróżnia was na rynku pracy i jest elementem nie bez znaczenia dla kandydatów chcących dołączyć do organizacji. Od 1998 r. prowadzicie w Polsce kampanię „Avon kontra rak piersi”. Oceniana jest ona jako jedna z największych inicjatyw społecznych w kraju. Jakie działania podejmujecie w ramach tej kampanii?

Globalna kampania „Avon kontra rak piersi” ma na celu walkę z tym najczęściej występującym nowotworem złośliwym u kobiet. Chodzi przede wszystkim o podejmowanie działań profilaktycznych oraz o podnoszenie świadomości społecznej w tym względzie. W praktyce przekłada się to na szerzenie wiedzy o tym, w jaki sposób powinna przebiegać profilaktyka raka piersi, ponieważ wcześnie wykryta choroba jest wyleczalna. Z kolei najbardziej skutecznym sposobem wczesnego wykrycia, a tym samym zapobiegania rozwojowi choroby,
jest regularne wykonywanie badań. Co roku na raka piersi umiera blisko 5 tys. kobiet, głównie dlatego, że choroba u nich została zdiagnozowana w zbyt zaawansowanym stadium. W ramach naszych działań chcemy uświadamiać kobietom, że nowotwór piersi nie jest wyrokiem.

Jakie działania podejmowane są w ramach tej kampanii?

W 2015 r. Avon razem ze Stowarzyszeniem „Amazonki” Warszawa-Centrum oraz partnerami akcji dofinansował w ramach programu Gabinety z Różową Wstążką ponad 5500 badań USG piersi w całym kraju. Oprócz inicjatywy Gabinety z Różową Wstążką organizowany
jest także corocznie Marsz Różowej Wstążki, podczas którego kobiety mogą wykonać badanie USG piersi. Co więcej, Avon prowadzi nie tylko działania profilaktyczno- edukacyjne, takie jak marsze, ale kładzie także nacisk na współpracę z lekarzami. Na przykład w ramach programu stypendialnego, prowadzonego globalnie, trzy lekarki z Polski wyjechały do USA na szkolenie do najlepszych amerykańskich ośrodków klinicznych, które specjalizują się w leczeniu raka piersi.

Staramy się stale docierać do coraz szerszych kręgów. W 2016 roku planujemy dwa nowe projekty edukacyjne na temat profilaktyki raka piersi skierowane do uczniów szkół średnich oraz dla lekarzy pierwszego kontaktu prowadzone we współpracy z partnerami – ekspertami z Centrum Onkologii oraz Stowarzyszeniem „Amazonki” Warszawa- Centrum.

Nasza działalność CSR nie ogranicza się do jednego programu. Prowadzimy także kampanię „Avon kontra przemoc”. Jest to kampania społeczna i edukacyjna zainaugurowana w 2004 roku w USA, a w Polsce w 2008 roku; obecnie prowadzona jest w ponad 50 krajach na całym świecie. Zakłada ona walkę z przemocą domową wobec kobiet. Działania w ramach tej społecznej inicjatywy w pierwszej kolejności budują świadomość istnienia problemu, edukację w zakresie rozpoznania symptomów i możliwości pomocy osobom doświadczającym przemocy. Corocznie organizujemy też Bieg Przeciwko Przemocy, który odbywa się w Garwolinie.

Łącznie na cele społeczne zebraliśmy już ponad 17 mln zł. Wszystkie działania prowadzone w ramach kampanii są finansowane ze sprzedaży produktów AVONu z różową wstążką i symbolem nieskończoności, które są dostępne w każdym katalogu AVONu, na stronie www.avon.
pl oraz w AVON Studio w Złotych Tarasach w Warszawie. Na ten cel przeznaczamy całkowity zysk z ich sprzedaży.