statystyki

wróć do działu: Praca

nagroda

Nagroda, najczęściej pieniężna, to wyraz uznania dla pracownika. Nie wynika z umowy o pracę, nie stanowi też stałego składnika wynagrodzenia. Jej przyznanie i wysokość ma charakter uznaniowy. Od pracodawcy zależy, czy nagroda zostanie przyznana i wypłacona, pracownik natomiast nie ma prawa się jej domagać. Nagroda staje się świadczeniem należnym jedynie wtedy, gdy została już pracownikowi oficjalnie przyznana. Wówczas pracodawca ma obowiązek jej wypłaty w obiecanej wysokości, ponieważ przyznanie to należy potraktować jako obietnicę wypłaty. Uznaniowość nagrody stanowi podstawową różnicę w stosunku do premii, która musi być pracownikowi wypłacona, o ile wystąpią określone w przepisach okoliczności. Niestety, praktyka, jak również przepisy bardzo często przemiennie używają pojęć „nagroda” oraz „premia”. I tak popularna nagroda jubileuszowa jest ze swej istoty premią. Równocześnie występujące bardzo często w zakładach pracy „premie uznaniowe” są w istocie nagrodami.

Nagroda jubileuszowa

Nagroda jubileuszowa jest wbrew swej nazwie premią. Po spełnieniu kryterium stażu pracy, określonych najczęściej w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, pracownik musi powyższą nagrodę otrzymać.

Poza pracownikami szeroko rozumianej sfery budżetowej oraz samorządowej, nagrody jubileuszowe występują o tyle tylko, o ile wynika to z regulacji wewnątrzzakładowej (regulaminu lub układu zbiorowego). Z reguły regulacje płacowe wprowadzają 5-letnie progi stażu pracy, po których pracownik nabywa prawo do nagrody, ale nie jest to reguła ściśle obowiązująca.
Częstotliwość jej przyznawania zależy jednak od wewnętrznych przepisów obowiązujących w danym przedsiębiorstwie. Wysokość takiej nagrody wymierzana jest najczęściej procentowo, w relacji do wynagrodzenia za pracę. Może być także wyrażona jako ułamkowa część wynagrodzenia albo jego wielokrotność (np. trzy czwarte wynagrodzenia lub równowartość podwójnej pensji). W sferze budżetowej świadczenie to stosowane jest do ogółu pracowników, a warunki nabycia prawa do niego ukształtowane są z reguły jednolicie.

Nagroda roczna (tzw. trzynastka)

Nagroda ta jest kolejnym przypadkiem premii, albowiem pracownik ma roszczenie o jej wypłatę po spełnieniu warunków. Wypłacana jest co roku określonym grupom pracowników (np. tzw. budżetówce). Ci pracownicy uzyskują prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, po przepracowaniu u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Jeśli są zatrudnieni krócej, ale co najmniej sześć miesięcy, wówczas nabywają prawo do tzw. trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego w firmie. Pracownicy firm prywatnych otrzymają trzynastkę, jeśli pracodawca unormuje to w wewnętrznych przepisach płacowych, np. w regulaminie wynagradzania czy układzie zbiorowym pracy.

Nagroda pieniężna za wzorowe wypełnianie obowiązków

Wypłacana jest za przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości. Przyznanie tej nagrody zależy od decyzji pracodawcy. W związku z tym, nawet jeżeli dany pracownik wzorowo wypełnia swoje obowiązki, przejawia inicjatywę w podejmowaniu zadań, jest bardzo wydajny, a jego praca – wysokiej jakości, może nie dostać nagrody. Jeśli nagrodzony zostanie mniej wydajny kolega z działu, ten pierwszy nie może domagać się przyznania nagrody.

Nagroda zespołowa lub indywidualna za wybitne osiągnięcia

Taka nagroda najczęściej bywa wypłacana w trakcie jakichś okoliczności, np. z okazji kolejnej rocznicy powstania firmy. Nie tylko nagrody pieniężne spełniają funkcję motywacyjną w firmie. Pracownik może być także wyróżniony. Wyróżnienie takie ma charakter emocjonalny, np. pochwała, dyplom, prezent okolicznościowy itp. Podobnie jak nagroda, ma charakter uznaniowy.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
W sferze gospodarczej nagroda jubileuszowa, jako świadczenie branżowe, nie ma już charakteru powszechnego. Przewidują ją jednak niemal wszystkie układy zbiorowe pracy.

WARTO ZAPAMIĘTAĆ
Pracodawca zobowiązany jest złożyć informację do akt osobowych pracownika o przyznaniu nagrody za szczególnie istotne dla pracodawcy osiągnięcia pracownika.

Izabela Rakowska-Boroń

Podstawa prawna
* Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
* Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).