Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu następująco: mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Innymi słowy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, np. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania itp.
Ze zjawiskiem mobbingu możemy mieć do czynienia wszędzie tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy czas, np.: w szkole, na wyższej uczelni, w miejscu pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach, a także w rodzinie. Osoba nękana w miejscu pracy zazwyczaj nie ma możliwości obrony, często jest narażona na ataki zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawcy.
Działania mobbingowe wywołują lęk związany z utratą zatrudnienia oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy. Do niektórych narzędzi wykorzystywanych w praktykach mobbingowych zaliczyć można zwodzenie, szykany, podstęp, intrygę, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, a nawet zachowania sadystyczne. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje.
Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia, wskazując mobbing jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy, oraz może żądać od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Ponadto pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 r. Artykuł 943 k.p. jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza, iż generalnie to pracodawca odpowiedzialny jest za występowanie mobbingu w zakładzie pracy, niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Mobberem, czyli sprawcą mobbingu, może być zarówno sam pracodawca, osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i inny pracownik: przełożony, współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za działania pracownika – mobbera, jeśli będą zachodziły określone w przepisach prawa przesłanki odpowiedzialności za cudzy czyn.
Jednakże, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, to odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika jest całkowita, niezależna od tego, czy zachodzą określone w przepisach prawa przesłanki odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę i niezależnie od tego, czy wiedział on bądź osoby zarządzające zakładem pracy o stosowaniu mobbingu czy nie.
Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień „rozstroju zdrowia” wywołanego mobbingiem.
Cztery pracownice sklepu mięsnego złożyły do pracodawcy pismo, w którym oświadczyły, iż kierowniczka Urszula O. poniżała je i ubliżała im słowami powszechnie uznanymi za wulgarne. Pracodawca rozwiązał dyscyplinarnie umowę o pracę z Urszulą O., w wyniku czego wniosła ona pozew, w którym zażądała odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd I instancji zasądził odszkodowanie na rzecz zwolnionej kierowniczki. Innego zdania był sąd II instancji, który uznał, że niewłaściwy stosunek do podwładnych to samoistna przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. i dlatego oddalił powództwo. Powódka zaskarżyła ten wyrok kasacją. Sąd Najwyższy oddalił kasację. Sąd stwierdził, że w pojęciu starannego, sumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych nie mieści się takie zachowanie, które zarzucono Urszuli O.
Artykuł 943 k.p. zakazuje mobbingu nie tylko pracodawcy, ale także nakazuje, aby eliminował on takie zachowania, jeśli występują w jego zakładzie pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek podjęcia stosownych działań. Uporczywość mobbingu oznacza nie tylko zachowanie, które nie daje się łatwo powstrzymać, ale także uciążliwość, powtarzanie działań, które trudno wytrzymać. Treść tego przepisu jest bogata, a zachowanie powódki zdecydowanie można nazwać mobbingiem (sygn. akt I PK 290/04).
Podstawa prawna
* Art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).