Nowe postawy konsumentów, nowy model rynku pracy

Doświadczenia z ostatnich lat trwale zmieniły nastawienie konsumentów do sposobów podejmowania decyzji zakupowych. Zarówno czynniki społeczne, jak i ekonomiczne związane ze skutkami pandemii czy z rosnącą świadomością kryzysu klimatycznego ukształtowały dzisiejszą rzeczywistość dla firm i ich pracowników.

Utrzymanie się na rynku wymaga szybkiego dostosowania się i często drastycznej zmiany w sposobie prowadzenia biznesu, niemniej jeszcze ważniejsze będzie to, w jaki sposób przedsiębiorstwa będą radzić sobie z luką umiejętności oferowanych przez rynek i pracowników.

Czynniki rewolucji

Pandemia COVID-19 była katalizatorem zmian społecznych i wywarła wpływ na pracę, edukację, sposób robienia zakupów czy konsumowania rozrywki. Zmiany, które dokonywałyby się przez dziesięciolecia, zmaterializowały się na przestrzeni 24 miesięcy. Nowe potrzeby konsumentów wymusiły modyfikację modeli biznesowych firm i ich potrzeb związanych z kompetencjami pracowników oraz rozwinęły lub zmieniły produkty i usługi oferowane na rynku. Obecna sytuacja rynkowa jest kształtowana także przez pogarszającą się sytuację makroekonomiczną oraz rosnący kryzys demograficzny w całej Europie. Zarówno dla przedsiębiorców, jak i pracowników oznacza to, że muszą podjąć szybkie działania, które pozwolą im zapewnić sobie przyszłą konkurencyjność w obliczu coraz szybciej zmieniających się potrzeb rynku.

Ewolucja postaw konsumenckich

Konsumpcja XXI w. jest naznaczona zmianami technologicznymi, które kształtują jej oblicze. Najszybciej adaptuje się do nich pokolenie Z, które preferuje „otwarty”, elastyczny styl życia i konsumpcję mediów, skoncentrowaną wokół cyfrowych rozwiązań mobilnych. Wysoka częstotliwość użycia smartfonów i tabletów przez jego reprezentantów zmienia sposób zaspokajania potrzeb oraz wpływa na kształtowanie się nowych form procesów zakupowych. To z kolei ma wpływ na zmianę nawyków zakupowych, co wraz z pandemią wymusiło trwałą modyfikację sposobów pozyskiwania dóbr i usług również wśród innych pokoleń.

Dane z tegorocznego czerwcowego badania Global Consumer Insights Pulse prowadzonego cyklicznie przez firmę doradczą PwC wskazują, że połowa ankietowanych zamierza w ciągu najbliższych sześciu miesięcy zwiększyć swoje wydatki w internecie. Większość konsumentów (63 proc.) zakupiła produkty bezpośrednio na stronie internetowej marki, a 80 proc. badanych jest skłonnych zapłacić 5 proc. więcej za towary wyprodukowane w sposób zrównoważony. Czynniki ekonomiczne, w tym pogarszająca się sytuacja gospodarcza i rosnąca inflacja, skłaniają konsumentów do ciągłego poszukiwania najlepszego połączenia ceny i jakości. Dla wielu konsumentów cena może być kluczowa w finalizacji transakcji.

Dla kogo podium?

Dla firm, które miałyby sprostać tym wyzwaniom i przetrwać, nieodzowne są umiejętności i gotowość ich zespołów do zrozumienia nowych technologii. Podejście to jest nieodzowne, by szybko przenieść sferę zakupową do internetu. To z kolei powoduje nadwyżkę danych, które mogą zostać wykorzystane do dostarczania lepszych doświadczeń konsumentom. Jest to punkt styku pomiędzy zmianami na rynku pracy i potrzebnymi kompetencjami cyfrowymi a trendami konsumenckimi. W rezultacie firmy i biznesy stają wobec potrzeby nieustannej transformacji cyfrowej, która spowoduje, iż doświadczenie online (samo w sobie będące wyzwaniem) płynnie połączy się z kanałami fizycznymi.

Zwycięzcami będą prawdziwi liderzy cyfrowi, którzy potrafią zbudować spójny zestaw zasobów i kultury biznesowej umożliwiający im tworzenie rozwiązań i produktów na podstawie danych rynkowych i analiz doświadczeń klientów. Dobrą wiadomością jest wniosek McKinsey mówiący o tym, że „rozwój umiejętności ma większe znaczenie obecnie niż przed pandemią. Prawie 70 proc. organizacji koncentruje się mocniej wokół tego obszaru właśnie dziś, niż robiło to przed kryzysem COVID-19”. Pytanie jednak jest niezmienne: „Czy firmy w Polsce i regionie CEE mają wystarczającą bazę talentów, by zmierzyć się z tymi wyzwaniami?”.

Nowy rynek pracy się tworzy

Na europejskim rynku pracy mamy do czynienia z obecnością aż czterech pokoleń pracowników. Od baby boomers, poprzez generacje X i Y, a także najmłodszych, czyli Zetki. Duża rozpiętość wiekowa i zróżnicowanie poszczególnych pokoleń zarówno pod kątem możliwości, jak i oczekiwań powoduje, że budowanie efektywnej struktury zatrudnienia i kultury organizacyjnej w firmach jest nie lada wyzwaniem. Cały rynek boryka się z problemem deficytu kluczowych kompetencji wśród pracowników, które są niezbędne w nowej cyfrowej rzeczywistości. Trend ten będzie się jedynie rozwijał, co potwierdza na przykład badanie BCG przeprowadzone w Czechach. Wynika z niego, że do 2030 r. grupa osób w wieku 50–65 lat w tym kraju zwiększy się o 18 proc. Jeśli odsetek zatrudnienia w grupach wiekowych pozostanie niezmienny w stosunku do sytuacji obecnej, wówczas z powodu starzejącej się populacji i spadku siły roboczej w starszych grupach wiekowych PKB per capita może do 2050 r.obniżyć się nawet do 16 proc.

To pokazuje, że przy obecnym tempie zmian zastępowalność pokoleń nie jest żadnym rozwiązaniem, zapotrzebowanie jest tak duże, że do jego zaspokojenia nie wystarczy całe nowe pokolenie. Szansą dla firm jest dostrzeżenie potencjału pracowników dłużej obecnych na rynku pracy i rozpoczęcie programów przekwalifikowania się lub podnoszenia kompetencji, które są aktualnie najbardziej potrzebne. Uruchomione programy nie powinny być tymczasowe, tylko permanentne – zniuansowane czasowo w zależności od zmieniającego się otoczenia. Zjawisko reskillingu związane z rozwojem technologii przybierze na sile poprzez wdrożenie rozwiązań opartych na technologii, w tym sztucznej inteligencji. Według firmy doradczej McKinsey i analiz przedstawionych w raporcie „Polska jako Cyfrowy Challenger” do roku 2030 w Polsce może zostać zautomatyzowane ok. 49 proc. czasu pracy przy wykorzystaniu aktualnie dostępnych technologii. W skali europejskiej do 2030 r. można zautomatyzować ok. 50 mln stanowisk pracy, co stanowi prawie 20 proc. siły roboczej. Jest to szansa na podniesienie wydajności przedsiębiorstw, które wdrożą takie rozwiązania, ale także konieczność zagospodarowania potencjału pracowników, którzy obecnie wykonują te czynności. Zmiana będzie dotyczyła osób ze wszystkich pokoleń, paradoksalnie niekoniecznie musi dotknąć tych najstarszych. Automatyzacja w pierwszej kolejności może objąć proste czynności, które wykonują osoby z najmniejszym doświadczeniem, czyli reprezentantów najmłodszych pokoleń.

Zetki kołem zamachowym zmian

W kolejnych latach pokolenie Z na rynku pracy będzie zwiększało swoją reprezentację. Wraz z tym zjawiskiem będzie musiał ewoluować model zatrudnienia. Już teraz możemy zaobserwować, że praca na etat w pełnym wymiarze godzin przestała być oczekiwanym modelem. Wzrosło znaczenie bardziej elastycznych form pracy, które wynikają z otwartego stylu życia Zetek, i będzie ono prowadzić do większej niezależności i możliwości podejmowania decyzji, takich jak freelancing oraz prowadzenie własnej działalności. Zmniejsza się także lojalność wobec pracodawcy, a częsta zmiana miejsca pracy nie wynika z niepowodzeń zawodowych, ale z chęci szukania najlepszych doświadczeń i potrzeby szybkiego rozwoju i awansu.

Wyraźne odejście od tradycyjnego sposobu rozumienia pracy jest cechą odróżniającą najmłodszych pracowników od millenialsów, którzy doskonale odnajdują się w pełnoetatowej pracy w korporacjach. Reprezentanci pokolenia Z pragną podążać własną drogą, a sukces zawodowy często wiążą z prowadzeniem własnego biznesu będącego niejednokrotnie odzwierciedleniem ich zainteresowań czy pasji.

Zmiany na rynku pracy i rozwoju technologii powinny być wspierane odpowiednim prawodawstwem na poziomie europejskim. Wyścig o konsumenta i pracownika w dobie pracy zdalnej i e-commerce powoduje, że każdy konkuruje o zasoby lub sprzedaż z każdym w skali globalnej. Jednak nadal widzimy znaczące bariery mobilne w Unii Europejskiej. Musi ona nadążyć i dobrze zbalansować przepisy, aby utrzymać konkurencyjność gospodarki, nie tracąc wrażliwości na dobro społeczne i prawa pracownika i konsumenta. W tym samym czasie biznesy i rządy muszą wspólnie pracować nad tym, by przygotować kraje na masową zmianę w dynamice zasobów pracowniczych. ©℗